Отчет по преддипломной практике на предприятии ООО «Тераграта»

Работнику кадровой службы при заполнении сведений о награждениях орденами и медалями, о присвоении званий и поощрений в трудовой книжке следует руководствоваться статьей 196 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), Законом Республики Беларусь «О государственных наградах Республики Беларусь» от 18 мая 2004 г. № 288-з (далее — Закон), Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников (далее - Инструкция), утвержденной постановлением Министерства труда от 9 марта 1998 № 30 (с учетом изменений, внесенных постановлениями Министерства труда Республики Беларусь от 11.05.2000 №72, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29.06.2006 №76). Согласно инструкции в раздел "Сведения о награждениях и поощрениях" трудовой книжки работника вносятся следующие сведения:

1. ·о награждении орденами и медалями Республики Беларусь;
2. ·о присвоении званий (например "Лауреат Государственной премии Республики Беларусь");
3. ·о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками;
4. ·о поощрениях, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка (например, объявление благодарности, награждение ценным подарком и др.).

Порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях следующий:

1. в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование нанимателя;
2. ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);
3. в графе 2 ставится дата награждения или поощрения;
4. в графе 3 записывается, кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какой наградой или поощрением;
5. в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).

Копии (выписки) приказов (распоряжений) о награждении включаются в личное дело работника (Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников утверждена постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. №2, Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2004. №58.8/10795).

6.2. Порядок оформления  наложения дисциплинарных взысканий, применения иных мер правового  воздействия

Нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

За допущенные нарушения трудовой дисциплины работники могут быть привлечены к ответственности, которая заключается в применении к нарушителям дисциплинарных взысканий. За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (статья 198 Трудового Кодекса Республики Беларусь):

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

К отдельным категориям работников (например, государственным служащим) могут применяться и другие меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими нормативными актами.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Обязательным признаком дисциплинарного проступка является наличие вины. При отсутствии вины работника нет должностного проступка, следовательно, не может быть наложено и дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен по службе, независимо от того, наделено ли оно правом применения дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении материалов дела о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и одновременно уволить его с работы. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Оно оформляется в виде объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины, которая адресуется руководителю организации. Отказ работника давать объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины оформляется в одном экземпляре на трафаретном бланке или стандартном листе бумаги формата А4. Пишется объяснительная записка от первого лица. Проект письменного объяснения – Приложение 12.

Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД) установлена следующая структура текста объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины:

1. фамилия, имя, отчество;
2. наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;
3. наименование структурного подразделения;
4. с какого времени работает в данной организации;
5. дата нарушения;
6. вид нарушения;
7. изложение причин, обстоятельств нарушения.

После оформления объяснительной записки работник подписывает ее, регистрирует в службе делопроизводства (в журнале регистрации внутренних документов; если такой журнал отсутствует – в журнале регистрации исходящих документов) и передает руководителю своего структурного подразделения.

Руководитель структурного подразделения на основании объяснительной записки о нарушении составляет на трафаретном бланке или стандартном листе бумаги формата А4 докладную записку о нарушении трудовой дисциплины, подписывает ее и с приложением объяснительной записки представляет руководителю организации. УСОРД установлена следующая структура текста докладной записки о нарушении трудовой дисциплины:

1. фамилия, имя, отчество нарушителя;
2. наименование должности, профессии, разряд по ЕТС нарушителя;
3. наименование структурного подразделения, в котором работает нарушитель;
4. дата нарушения;
5. вид нарушения;
6. наличие письменного объяснения причин нарушения;
7. мнение о дисциплинарном взыскании.

Руководитель организации пишет резолюцию на докладной записке (при ее отсутствии – на объяснительной записке) с указанием исполнителя, характера исполнения и срока исполнения. Резолюция помещается между реквизитами «адресат» и «текст» либо на любом свободном месте рабочей площади докладной записки (но не на полях).

Работник отдела кадров регистрирует докладную записку в службе делопроизводства и на основании объяснительной и докладной записок и резолюции руководителя готовит приказ о наложении дисциплинарного взыскания. После издания приказа на объяснительной и докладной записках оформляются отметки об исполнении документов и направлении их в дело.

Проект приказа готовится отделом кадров на общем бланке. Проект приказа визируется исполнителем (отдел кадров), руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, подвергнутый взысканию, заместителем руководителя организации, курирующим работу данного подразделения, юридической службой (юрисконсультом). Визы оформляются на лицевой или оборотной стороне последнего листа первого экземпляра (подлинника) приказа. Проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания – Приложение 13.

Работник отдела кадров передает проект приказа на подпись руководителю организации и после подписания регистрирует приказ в службе делопроизводства. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, допустивший нарушение дисциплины, ставит подпись об ознакомлении на первом экземпляре приказа. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления (оформления визы ознакомления) с приказом не имеет юридического значения, не влияет на применение объявленного взыскания и оформляется актом, с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Одним приказом можно оформить взыскания, налагаемые на двух и более человек, в том числе совершивших разные дисциплинарные проступки (разные виды нарушения). Одним приказом можно оформить разные виды взыскания, налагаемые на работников.

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение) к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться также дополнительные меры, такие как лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и другое. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением и другими внутренними документами. Дополнительные меры к взысканиям также должны быть закреплены в приказе.

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки работников не записываются, в личные дела не заносятся. Это правило не распространяется на случаи увольнения за нарушение трудовой дисциплины, так как по действующему законодательству причина увольнения, заносимая в трудовую книжку, должна записываться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и ссылкой на статью Трудового Кодекса Республики Беларусь.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически, без издания соответствующего приказа. При наличии новых нарушений действие первоначального взыскания сохраняет свою силу.

Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно до истечения года как по инициативе самого органа (руководителя), применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника и его отношения к труду, вправе отменить дисциплинарное взыскание (статья 202 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

6.3. Порядок привлечения  работника к материальной ответственности

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю  при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи  между противоправным поведением  работника и возникшим у нанимателя  ущербом;

4) вины работника в  причинении ущерба.

При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (пункт 6 статьи 404 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым Кодексом Республики Беларусь, коллективным, трудовым договорами.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе.

Работники, которые несут полную материальную ответственность на основании пунктов 1, 2, 4 и 6 статьи 404 Трудового Кодекса Республики Беларусь, обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении вреда.

Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и другое).