Системы организации оплаты труда

Оценка сложности выполняемых функций проводится по признакам: разнообразие работ; самостоятельность выполняемых работ; руководство звеном или бригадой; дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле.

Каждый признак сложности выполнения функций имеет 4 уровня.

Характеристика уровней, например, может быть такой:

Разнообразие работ:

-Низкий. Владеет  одной смежной профессией, тесно  связанной с ходом технологического процесса.

-Средний. Владеет  двумя смежными профессиями.

-Выше среднего. Владеет одной смежной профессией  и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии.

-Высокий. Владеет  более чем двумя смежными профессиями  и двумя не смежными профессиями.

Самостоятельность выполнения работ:

-Низкий: Работа  выполняется под контролем работника  более высокой квалификации.

-Средний, Работа  выполняется самостоятельно, но  требуется периодический контроль  или "страховка" со стороны  рабочего более высокой квалификации.

-Выше среднего. Работа выполняется самостоятельно.

-Высокий. Работа, предполагающая  умение или навыки руководства, а также координацию действия  других работников.

Оценка результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ; занятость полезной работой; качество выполненных работ и соблюдение сроков выполнения их.

Результаты труда работников характеризуются многообразием показателей, и в целях обеспечения сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируется в каждом структурном подразделении.

Каждый признак результативности труда имеет 6 уровней.

 

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда.

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

- компетентность;

- способность четко  организовать и планировать свой  труд;

- ответственность  за выполняемую работу;

- самостоятельность  и инициатива;

- способность осваивать  поставленные задачи и использовать  новые методы в работе;

- способность поддерживать  контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

- характер работ, составляющих содержание труда (определяет  технологическую сложность трудового  процесса);

- разнообразие, комплексность  работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

- самостоятельность  выполнения работ;

- масштаб и сложность  руководства;

- дополнительная  ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Предлагаемая система организации оплаты труда построена на том, что:

- каждое структурное  подразделение имеет базовый  фонд заработной платы, который  определяется по индивидуальному  нормативу от объема реализации  продукции за предыдущий месяц;

- фонд заработной  платы производственных подразделении  зависит от объема реализации  выпущенной ими продукции, а функциональных  отделов - от объема реализации  продукции предприятием путем  умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

- базовый фонд  заработной платы производственных  подразделений может быть увеличен  также при повышении рентабельности  продукции, а отделов за оплаченные  работы и услуги.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

1. Система оценки  и оплаты труда охватывает  все без исключения структурные  подразделения предприятия и  всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено  условиями контракта). То есть  труд любого работника и любого  подразделения измеряется и ежемесячно  оценивается.

2. Система обеспечивает  прямую материальную связь личного  дохода работника, фонда оплаты  труда подразделения с общим  фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого  работника непосредственно зависит  от объемов производства и  реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты  труда структурных подразделений  формируется в зависимости от  их вклада в общие результаты  работы предприятия.

4. Оплата труда  работников происходит в полном  соответствии с их трудовым  вкладом в конечные результаты  труда коллектива структурного  подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и  др.) позволяют отказаться от денежной  оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый  работник оценивается с точки  зрения выполнения должностных  обязанностей и правил внутреннего  трудового распорядка, что отражается  на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

 

3.2 Совершенствование  системы материального поощрения  работников предприятия

 

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение межремонтных периодов, коэффициентов технической готовности и др.

С учетом потребности рынка (спроса) или потребности предприятия при выполнении внутрифирменного задания показатели (условия) премирования должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать и установленный размер премии. Так, по-видимому, за увеличение объемов производства, рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости или повышение качества продукции (работ, услуг) должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.

Напряженность показателей премирования определяется сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия может начисляться:

при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива (бригады);

при повременной - на заработок коллектива по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время. Если бригада работает с меньшей численностью, чем установлено заданием, то коллективную премию рекомендуется начислять на оплату труда, исходя из нормативной, а не фактической численности. В этом случае премии у рабочих будут выше, что заинтересовывает их в работе с меньшей численностью. Коллективное премирование может успешно сочетаться с индивидуальным, например, за экономию энергии, топлива, других материальных ресурсов, увеличение выхода готовой продукции и т.п.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на

объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

В качестве усиления мотивационных факторов для повышения производительности труда рабочих, улучшения качества выпускаемой продукции, снижении брака предлагается на предприятии доработать положение о премировании рабочих.

В таблице 7 представлены показатели претензий и источники информации для премирования либо снижении поощрительных выплат.

 

Таблица 7

Показатели претензии, их весомость и источники информации

Весомость	Коды показателей претензий	Наименования показателей	Предъявители претензий по кодам показателей
4	01	Возврат или прекращение приёмки продукции	Контролёр ОТК
2	02	Наличие окончательного брака, ошибок при обработке информации или оформлении документации, неудовлетворительное выполнение работ, предусмотренных ЕТКС по данной профессии	Контролёр ОТК, непосредственно руководитель
1	03	Невыполнение сменного задания	Непосредственно руководитель
2	04	Несоблюдение технологических процессов	Контролёр ОТК, технолог, непосредственно руководитель
1	05	Нарушение правил эксплуатации и технического состояния оборудования, оснастки, инструмента	Механик, энергетик, служба приспособлений, БИХ, представители ОГМех, ОГЭ, ОГМетр, ИНО, ОЧПУ
1	48	Невыполнение требований безопасности труда	Инженер по технике безопасности, непосредственно руководитель
1	49	Неудовлетворительные показатели культуры производства	Контролёр ОТК, непосредственно руководитель
1	50	Несоблюдение трудовой дисциплины	Табельщик, ВВО, непосредственно руководитель

 

 

О предъявляемых претензиях по качеству работы рабочие информируются в письменной или устной форме.

Премирование рабочих производится по итоговой оценке качества работы.

Начисление премии производится по итогам работы за месяц:

1. Рабочим со  сдельной оплатой труда - на сдельный  заработок по утверждённым расценкам  за фактически выполненный объём  работ.

2. Рабочим с повременной  оплатой труда - на заработок по  тарифным ставкам (окладам) за фактически  отработанное время в расчётном  периоде.

3. За работу в  праздничные дни и сверхурочное  время премия начисляется на  заработок по одинарным сдельным  расценкам и на одинарную тарифную  ставку (оклад) за фактически отработанное  время.

4. Для бригад  с повременно-премиальной системой  оплаты труда, которым утверждён  плановый часовой тарифный фонд  бригады, в случае превышения  фактического тарифной фонда  над плановым - размер премии рабочим  бригады уменьшается на величину  превышения.

5. Премия начисляется  на виды оплат, доплат, надбавок  по итоговой оценке.

 

Полностью лишаются премии рабочие:

1. совершившие прогул;

2. отсутствующие  на работе более 3-х часов в  течение рабочего дня без уважительной  причины;

3. появившиеся в  нетрезвом состоянии или распивавшие  спиртные напитки на территории  завода;

4. задержанные охраной  завода при попытке пронести  спиртные напитки или пройти  в нетрезвом состоянии на территорию  завода;

5. совершившие хищения  заводской собственности или  способствующие такому хищению.

Предлагаемые изменения в системе премирования работников предприятия имеет следующие преимущества:

- улучшаются качественные  и экономические показатели работы  предприятия;

- увеличивается  материальная заинтересованность  работников в труде;

- снижается брак, а также сокращается время  отсутствия работников на рабочих  местах без уважительных причин.

 

 

 

 

 

 

Часть 2. Практическая часть

 

2.1. Задание 1 «Расчет производственной мощности и фактического объема производства»

Задание: Рассчитать годовые показатели организации:

1. производственную мощность  цеха;

2. фактический объем выпуска  продукции;

3. частные показатели  эффективности использования оборудования:

а) коэффициент экстенсивного использования оборудования;

б) коэффициент интенсивного использования оборудования;