Форма системы оплаты труда проектной организации на примере ЗАО «Гипроуголь-2»

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧЕРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

ИНСТИТУТ ФИЛОЛОГИИ, МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ И ПСИХОЛОГИИ

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Тема: Форма системы оплаты труда  проектной организации на примере  ЗАО «Гипроуголь-2»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка группы 04-УП-08

Козелецкая  Наталья Игоревна

Специальность                 Управление персоналом

Форма обучения              заочная

Научный руководитель И.В.Голубева

 

 

 

 

 

Новосибирск 2011

 

 

 

Содержание

 

 

Введение                                                                                                      

Глава 1.Задачи, значение и  правовое обеспечение труда и  его оплата.

1.1.Состав фонда заработной  платы.

1.2.Систематический и аналитический  учет расчетов с персоналом  по оплате труда.

Глава 2.Системы оплаты труда  и формы заработной платы на примере организации ЗАО «Гипроуголь-2».

2.1.Определение среднего  заработка.

2.2.Системы премирования  работников предприятия.

Заключение

Список литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Под оплатой труда принято  понимать выраженную в денежной форме  часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено  ролью денег как всеобщего  эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или  иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого  отпуска. Так, для оплаты труда при  отсутствии наличных денег предприятия  рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно  потребляется ими либо продается  или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или  для получения дополнительного  заработка.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения  уровня благосостояния его самого и  его семьи, а отсюда и стимулирующая  роль заработной платы в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам  исследований, в общей структуре  доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не только воспроизводственную  и стимулирующую функцию, но и  регулирующую.

 

Глава 1.Задачи, значение и правовое обеспечение труда  и его оплата.

 

Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения. Основными задачами учета  труда и его оплаты являются:

• своевременное и правильное исчисление сумм основной заработной платы, стимулирующих и компенсационных надбавок и доплат;
• правильный расчет величины премий и вознаграждений работников за эффективное выполнение трудовых функций;
• определение удержаний из начисленной суммы заработной платы;
• учет расчетов с работниками организации по начисленной заработной плате;
• учет расчетов с бюджетом, внебюджетными фондами по налогам и сборам, начисляемых на заработную плату;
• контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда;
• правильное отнесение начисленной суммы заработной платы и отчислений на социальное страхование на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников финансирования.

Значимость вопросов труда  и его оплаты как в целом  для предприятия (организации), так  и для каждого работника подчеркивается в ряде нормативных актов.

В Российской Федерации, как  и в большинстве стран мира, используется три основных метода правового  регулирования оплаты труда:

• принятие законов и иных нормативных правовых актов государством;
• коллективно-договорное регулирование;
• установление условий оплаты труда в трудовом договоре.

На государственном уровне установлены основные принципы правового  регулирования оплаты труда, базовые  гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Конкретные системы и размеры заработной платы (включая системы материального  поощрения) определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных  нормативных актов.

Коллективно-договорные или  локальные нормативные акты устанавливают  условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила  оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки  выплаты заработной платы, форму  оплаты труда; могут устанавливать  период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и  преимущества для работников.

Круг вопросов, которые  могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк  и включает в себя:

• выбор системы оплаты труда и формы заработной платы;
• установление системы нормирования труда;
• определение размеров заработной платы или способов её исчисления (коэффициенты трудового участия, комиссионные, бонусы и т.п.);
• установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим трудовым законодательством;
• порядок индексации заработной платы;
• установление порядка, места, формы и сроков выплаты заработной платы;
• разработка формы расчетного листка по заработной плате;
• формирование системы премирования;
• установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции);
• установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);
• повышение гарантий, установленных государством.
• В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте:
• положении об оплате труда;
• приказе руководителя организации;
• положении о премировании;
• положениях об отдельных видах выплат и т.п.

Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем  при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные  нормы. В трудовом договоре устанавливается  размер должностного оклада, предусматривается  выплата персональной надбавки к  зарплате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и  т.п. Однако в некоторых случаях  трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:

1. В организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;
2. Трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером;
3. Трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом;
4. Трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Несмотря на то, что в  большинстве случаев работники  при заключении трудового договора не договариваются о системе оплаты труда и размере заработной платы, в соответствии со ст. 57 ТК условия  оплаты их труда должны найти отражение  в договоре. Это одно из существенных условий трудового договора.

В систему государственных  гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с  ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста  цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить  снижение реальной заработной платы  или минимизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная  защита покупательной способности  заработной платы.

Еще одной гарантией по оплате труда работников, отнесенной к государственным, является ограничение  оплаты труда в натуральной форме. Коллективным или трудовым договором  может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной  форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами. При этом должны соблюдаться  правила ст. 131 ТК и Конвенции МОТ  № 95 "Об охране заработной платы".

К государственным гарантиям  ТК относит и обеспечение регулярности выплаты заработной платы. Статья 136 ТК в соответствии со сложившейся  традицией и требованиями Конвенции  МОТ № 95 устанавливает место и  сроки выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается  регулярно не реже чем каждые полмесяца.

Задержка выплаты заработной платы признается серьезным нарушением трудовых прав работника и влечет неблагоприятные последствия как  для работодателя, так и для  его должностных лиц.

Трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными  международными нормами закрепляет два основных принципа регламентации  оплаты труда. В первую очередь, это  положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет  право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное  человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает  право на вознаграждение за труд без  какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом МРОТ. Это право относится  к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать  в качестве принципа правового регулирования  оплаты труда.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с  деловыми качествами работника, количеством  и качеством его труда, рассматриваются  в трудовом законодательстве как  дискриминация (ст. ст. 3, 132 ТК РФ).

Вторым принципом правового  регулирования оплаты труда выступает  обеспечение права каждого работника  на своевременную и в полном размере  выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и  его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового  института заработной платы и  указывает ключевое направление  его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

Основные государственные  гарантии по оплате труда работников отражает ст. 130 ТК, которая включает в систему основных государственных  гарантий величину МРОТ в Российской Федерации.

Минимальный размер оплаты труда выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, и  является базовой величиной для  составления тарифных сеток и  схем должностных окладов. Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда тарифной сетки или размер должностного оклада работника не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК).

Регулируя порядок организации  оплаты труда на отдельно взятом предприятии (организации) ТК РФ определяет такие  термины как «оплата труда» и  «заработная плата». Согласно статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами.