Системы организации оплаты труда

-воспроизводственную;

-стимулирующую;

-регулирующую.

Остановимся на каждой из них.

-Воспроизводственная  функция определяет абсолютный  уровень оплаты труда, необходимый  для обеспечения жизненных потребностей  работника и его семьи. Объективной  основой реализации этой функции  является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В настоящее время устанавливается минимальный уровень оплаты труда, исходя из физического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение понятие стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда на установление предельного размера заработной платы высшей категории наемных работников - руководителей предприятий, исполнительных директоров, менеджеров, с тем чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов руководителям предприятий исходя из принципа оценки их индивидуальных возможностей обеспечения успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы, не допуская в то же время неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем.

-Регулирующая функция  оплаты труда заключается в  ее воздействии на соотношение  между спросом и предложением  рабочей силы, на формирование  персонала, численность работников  и уровень их занятости. Эта  функция занимает промежуточное  положение между воспроизводственной  и стимулирующей функциями, выполняя  по отношению к ним интегрирующую  роль в целях достижения баланса  интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации  этой функции является принцип  сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение  его по отдельным сегментам, то  есть группам работников, различающимся  приоритетностью сферы деятельности  и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке  определенной политики установления  уровня оплаты труда различным  категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется на различных уровнях - в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такое регулирование, исходя из его характера и назначения, можно назвать сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демократическим признакам.

К числу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относится установление отвечающим экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики, в частности, между рыночным сектором и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей, а также внутриотраслевое регулирование.

Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в трудовой деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, то есть на предприятии. Оперативное регулирование оплаты труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда со стороны работодателя на взаимоприемлемой основе. Практика решения такой задачи может быть успешной лишь в том случае, если она опирается на изучения механизма ценообразования на рынке труда и связанного с ним поведения субъектов рыночных отношений.

-Стимулирующая  функция оплаты труда имеет  целью установить относительный  уровень зарплаты в зависимости  от количества, качества и результатов  труда. Это свойство зарплаты  направлять интересы трудящихся  на достижение требуемых результатов  труда (большего его количества, более высокого качества и  т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи  размеров вознаграждения и трудового  вклада. Стимулирующая роль заработной  платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Основным принципом реализации этой функции является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов – основных положений, учитываемых при организации заработной платы.

-Принцип повышения  заработной платы по мере роста  эффективности производства предусматривает  возможность получать за свой  труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.

-Принцип опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы означает максимизацию  трудовых доходов на основе  развития и повышения эффективности  производства Его нарушение приводит  к выплате необеспеченных товарами  и услугами денег, инфляции, развитию  негативных явлений в экономике.

-Принцип дифференциации  заработной платы призван учитывать  зависимость трудового вклада  каждого работника в результаты  деятельности предприятия от  организации и условий труда, района расположения и отраслевой  принадлежности предприятия. Основан на необходимости материальной заинтересованности работников.

-Принцип равной  оплат за равный труд означает, прежде всего, как недопущение  дискриминации в оплате труда  по полу, возрасту и другим  признакам, а также справедливость  распределения средств по трудовому  вкладу каждого работника.

-Принцип учета  воздействия рынка труда предопределен  необходимостью учета условий, складывающихся  на рынке труда, где формируется  оценка различных его видов, широкий  диапазон заработной платы в  сферах трудовой деятельности, занятость  населения, наличие спроса и предложения  на рабочую силу.

-Принцип простоты  и доступности призван обеспечить  информированность работающих и  потенциальных работников о формах, системах и размере заработной  платы, то позволяет им предлагать  свой труд за определенную, заранее  известную плату, а работодателям  – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен  быть простым и вполне доступным  для понимания всеми работающими.

Принципы организации заработной платы должны использоваться о взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой стороны – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыльности производства. Практическая реализация этих принципов является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприяти

 

1.2 Формы  и системы оплаты труда 

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы, ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда вложенного в производство и его конечные результаты.

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается на предприятии исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, качества применяемых норм труда, организации труда и факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и ряда других факторов, влияющих на снижение издержек производства.

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количество отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги, ресурса) и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например, в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.

Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени. На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная, которые, к сожалению, не в полной мере учитывают многообразие факторов влияющих на трудовой и производственный процессы и задачи производства по выпуску продукции. (Таб. 1)

 

Таблица 1

Формы и системы оплаты труда

1.Сдельная оплата труда	2.Повременная оплата труда
Простая сдельная	Простая повременная
Сдельно-премиальная	Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Сдельно-прогрессивная

 

 

Повременная оплата труда подразделяется на :

-простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ;

-повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных).

Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего. Например, на предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных и других работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

- количественных  показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда  работников;

- возможности исполнителя  увеличивать выработку или объем  работ сравнительно с установленной  нормой в существующих на предприятиях  организационно-технических условиях  производства;

- необходимости  стимулирования роста выработки  продукции, увеличения объема работ  или сокращения численности работников  за счет интенсификации труда;

- возможности и  экономической целесообразности  разработки норм затрат труда  и учета результатов их выполнения;

- отсутствия отрицательного  влияния сдельной оплаты труда  на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических  режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других  ресурсов.