Системы организации оплаты труда

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата).

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.

В настоящее время получили распространение надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные  классы (водителям, машинистам локомотивов  железнодорожного транспорта и  т.д.);

- высокое профессиональное  мастерство;

- продолжительность  непрерывной работы.

Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Работая над курсовой, точнее над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный (Пк) уровень и деловые качества(Д), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность(С) и конкретно достигнутый результат(Р).

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

1. Система оценки  и оплаты труда охватывает  все без исключения структурные  подразделения предприятия и  всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено  условиями контракта). То есть  труд любого работника и любого  подразделения измеряется и ежемесячно  оценивается.

2. Система обеспечивает  прямую материальную связь личного  дохода работника, фонда оплаты  труда подразделения с общим  фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого  работника непосредственно зависит  от объемов производства и  реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты  труда структурных подразделений  формируется в зависимости от  их вклада в общие результаты  работы предприятия.

4. Оплата труда  работников происходит в полном  соответствии с их трудовым  вкладом в конечные результаты  труда коллектива структурного  подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и  др.) позволяют отказаться от денежной  оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый  работник оценивается с точки  зрения выполнения должностных  обязанностей и правил внутреннего  трудового распорядка, что отражается  на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/

Под общей ред. В.И. Матусевича. – М.: НИИ труда, 2002. – 400 с.

Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006

Л.И. Гамкрелидзе. Экономика предприятий и фирм-2-е издание.

2007-247с

Райцкий К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов –

3-е издание.

М.: - Издательско-торговая корпорация «Даньков и К»,2002. –1012 с.

Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З.Суша. – М.: Новое знание., 2003. – 384 с.

Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. Учебник, 4-е изд. М.: ИНФРА-М., 2002. – 384 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000. – 688 с.

Заработная плата и ее включение в себестоимость /в вопросах и ответах. Д.Г. Скрипченко. – М.: Амалфея, 2000. – 272 с.

В.К. Скляренко, В.М. Прудников. Экономика предприятия.1996.-115с

Т.П. Сиротина. Экономика и статистика предприятия.2007.-27с.