Учет труда и его оплата в организациях

Повременная форма оплаты труда  применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при  этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости  от количества отработанного времени  и уровня его квалификации. Различают  следующие разновидности повременной  формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой  повременной системе начисляется  по тарифной ставке работника данного  разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника  за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц  при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового  количества рабочих дней согласно графику  работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую  и поденную формы оплаты труда  как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяется путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных  и обслуживающих подразделений  организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система  оплаты труда – представляет собой  сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда  производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным  окладам. Система должностных окладов  используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать  элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты  и надбавки. По своей природе они  близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты  и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они  носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены  для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты  и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

·  за работу в вечернее и ночное время;

·  за сверхурочную работу;

·  за работу в выходные и праздничные дни;

·  за разъездной характер работы;

·  несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

·  рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

·  при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

·  до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

·  рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

·  за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

·  за многосменный режим работы;

·  за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам  относят оплату:

·  за высокую квалификацию (специалистам);

·  за профессиональное мастерство (рабочим);

·  за работу с меньшей численностью работников;

·  за совмещение профессий (должностей);

·  за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

·  за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

·  бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

·  за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

·  за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных  доплат и надбавок гарантируется  государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры  определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера  учитываются конкретные условия  работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего  определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие  может устанавливать их и в  абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доп латах и надбавках, чей перечень предприятие устанавли вает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут ус танавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы  собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные  расписания, где указываются должности  работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории  работающего может быть дифференцирован  в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о  профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические  работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли  предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей  государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Недостатком повременной системы  оплаты труда является то, что должностной  оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных  работниками одной профессии  и квалификации.

Сдельная система оплаты труда  применяется, когда есть возможность  учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного  задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной  продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая  определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может  быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд=Тст×Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред×В,

где Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где  увеличение выпуска продукции зависит  в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость  расширения производства продукции  и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать  производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда  оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации  работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов  труда.

При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и  условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или  снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный  сдельщик.

 
  Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная – когда  заработок каждого работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка  и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах  по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда  может применяться и в тех  случаях, когда труд рабочих функционально  разделен, т.е. каждый рабочий выполняет  какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются  не для каждого рабочего, а для  всей бригады рабочих.

Сдельно-прогрессивная оплата труда  предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом  предприятии или на новом рынке.

Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации  и стимулирования труда. Она синтезирует  в себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности предприятия  и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы  работника от конечных результатов  работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается  в том, что каждому работнику  коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который  не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного  уровня.

В первом случае работнику устанавливается  единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент  устанавливается в соответствии с основными результатами труда  работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения  к работе, а текущий коэффициент  учитывает особенности труда  в данном периоде времени.