Анализ проблем ресторана «Царский двор»

Организация управления малым предприятием предполагает решение таких вопросов,как создание структуры предприятия и распределение  полномочий.

При этом ключевым аспектом организации управления является создание структуры предприятия. Под структурой понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых взаимоотношениях, обеспечивающая их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры предприятия являются отдельные сотрудники, отделения и другие звенья аппарата управления. В рамках структуры предприятия протекает процесс управления (движение информации и принятие управленческих решений). Между участниками процесса управления распределены задачи и функции управления, а также права и ответственность за их выполнение.   

Организационная структура предприятия - это  средство для достижения поставленных целей и задач. Работа над созданием организационной структуры должна начинаться с определения целей и стратегии предприятия. Структура следует за стратегией, определяется ею, следовательно, структура меняется тогда, когда меняется стратегия.   

Для российского  малого бизнеса наиболее простой  является структура фирмы, находящейся  в единоличном владении. Управление такой фирмой обычно берет на себя собственник, на которого ложится также вся ответственность и риск предпринимательства. Глава фирмы в таком случае нередко сам занимается бухгалтерским учетом, сбытом и снабжением, ценами и рекламой. При этом многое зависит от его целеустремленности и работоспособности.    

По  мере роста предприятия и объема продаж создается управленческая группа. Она может включать управляющего (собственника), агента по снабжению, часто выполняющего функции технолога, мастера, в подчинении которого находятся рабочие. Для временной работы приглашается бухгалтер. Совмещение профессий, управленческих функций, родственные или семейные отношения на таких предприятиях способствуют экономному использованию ресурсов.   

При общей  простоте организационно управленческих структур малых фирм многие из них  сталкиваются со сложными проблемами. Успех функционирования таких фирм основывается по сути дела на личном мастерстве и энтузиазме управляющего. Однако в современных российских условиях одного энтузиазма недостаточно.    

Как показывает опыт, один из основных факторов, способствующих разорению малых фирм, нехватка управленческих знаний у владельцев и управляющих  этих предприятий. Поэтому они вынуждены прибегать  к услугам консультационных фирм или привлекать на работу профессиональных менеджеров.   

Жизнеспособными сегодня в России оказываются  те малые фирмы, которые внедряют формы и методы управления, основанные на стратегии предприимчивости. Успех деятельности таких фирм обеспечивают систематические инновации в области продукции или услуг, позволяющие создать новый рынок, удовлетворить новые потребности. В условиях рынка с его жесткой конкуренцией выживает и успешно развивается тот, кто «держит руку на пульсе» развития спроса и предложения и изменяет характер и направленность производства в соответствии с их требованиями.

Таким образом, главным требованием к  управлению малым предприятием в  условиях рынка является обеспечение  его гибкости и приспособляемости  к меняющимся условиям хозяйствования.

 

 

 

1.3 Управление персоналом  малого предприятия.

Для реализации функций управления коллективом  используются определенные методы руководства, представляющие собой совокупность приемов управления, используемых руководителем. Обычно они фиксируются в специальных уставных положениях. Так называемая поведенческая модель руководителя складывается в процессе выполнения им профессиональных управленческих функций. Умелый выбор приемов и методов управляющего воздействия на коллектив определяет профессиональное мастерство руководителя.

В недавнем прошлом при характеристике методов  управления все внимание сосредотачивалось  только на экономических и административных методах.

Но за последнее время сформировалось представление о наличии трех основных групп методов управления: экономических, организационно-распорядительных и социально-психологических.    

Экономические методы представляют собой комплекс образных экономических рычагов, создающих  выгодные для хорошей работы условия.   

Административные  методы отличаются от экономических  лишь формами и приемами воздействия (однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением), но и  те, и другие призваны решать одинаковые задачи.   

Социально-психологические  методы заключаются, прежде всего, в  создании определенных отношений в  коллективе, таких, при которых выбор  поведения, необходимого руководителю, осуществляется добровольно, в соответствии с ценностями и нормами коллектива. Один из важнейших элементов социально-психологического метода - убеждение. Однако принуждение, убеждение или просьба также могут использоваться в деятельности руководителя.   

Руководитель  в первую очередь должен выбирать наиболее эффективные методы воздействия, учитывая конкретные условия, форму  работы коллектива, индивидуальность каждого работника. Но стоит учесть, что, различные методы управления тесно взаимосвязаны, и методы руководства нельзя противопоставлять друг другу.   

Функции, методы и стиль руководства реализуются  при конкретных обстоятельствах  в оперативных действиях руководителя. Среди прочих оперативных управленческих действий выделяются следующие основные: распределение заданий и полномочий, контроль над процессом их выполнения, применение каких-либо стимулов выполнения заданий со стороны руководителя.   

Стиль руководства можно определить, как  совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач  и проблем, возникающих в процессе реализации функций руководства. Стиль руководства отражает как характер применения методов, так и индивидуальные особенности руководителя и его личные качества.

Можно выделить три стиля руководства: директивный, товарищеский и попустительский.

В практике российских малых предприятий часто  встречается директивный стиль: руководитель, жестко регламентируя  задачи и методы деятельности подчиненных, сосредотачивает решение всех вопросов в своих руках, при этом практически  не советуется с подчиненными, не терпит возражений и обсуждения своих решений. Часто это можно объяснить психологией поведения «собственника» или «хозяина», либо опасениями, что никто кроме него не сможет принять правильного решения, а это может повлечь отрицательный результат работы предприятия.   

Однако  постепенно в российском малом бизнесе  руководители начинают придерживаться товарищеского или демократичного стиля, особенно на малых предприятиях, где руководство состоит из молодых и прогрессивных управляющих. Такие руководители информируют членов коллектива о своих планах относительно деятельности предприятия, советуется с ними и считается с их мнением в процессе принятия решений. Кроме того, они избегают навязывания своего мнения подчиненным, обсуждают с ними возможные варианты, предоставляют сотрудникам самостоятельность в тех вопросах, которые касаются сферы деятельности каждого, используют их инициативу при решении возникающих проблем.   

Руководители, придерживающиеся этого стиля, находятся  в товарищеских отношениях с подчиненными, хотя и соблюдает необходимую  дистанцию. Они отдают предпочтение методам убеждения и стимулирования и применяют главным образом экономические и социально-психологические методы руководства, но при необходимости могут прибегнуть и к приказу. Санкциям используются только в случае, если исчерпаны все другие способы воздействия.   

Руководитель  попустительского (пассивного) стиля  на практике среди руководителей  встречается редко. Однако такой стиль характерен для руководителей, назначенных на основании родственных или дружеских связей, или в случае необходимости формального присутствия руководителя, в свою очередь подчиняющегося кому-то еще. Такой руководитель характеризуется нерешительностью и отсутствием твердости при принятии решений. Задачи он ставит самой общей форме, практически не контролируя процесс их выполнения. Пассивно относится к ходу работы, как будто выполняет неинтересную и нудную работу, делая тем самым кому-то одолжение. Иногда стремится передать решение вопросов своей компетенции кому-то из подчиненных, удаляясь от принятия решений.   

При выборе стиля руководства следует учитывать  многие факторы, такие как вид  деятельности предприятия, квалификация подчиненных, сплоченность коллектива.   

Стоит отметить, что в действительности каждый из указанных стилей руководства  в чистом виде встречается довольно редко. В деятельности конкретного руководителя обычно переплетаются различные стили.    

Практически ключевое значение для успеха деятельности малого предприятия имеет формирование коллектива. Правильный подбор персонала - важный аспект эффективного менеджмента, к которому стоит подходить очень серьезно.    

Чтобы нанять необходимых работников, следует, прежде всего, определить задачи, которые  они будут выполнять, качества, которыми им необходимо обладать, и их квалификацию. Таким образом, необходимо в деталях проанализировать содержание работы, на которую предприятие нанимает сотрудника. В малых предприятиях практически каждый работник, как правило, единственный специалист в своей области, и если он своими качествами и навыками не соответствует занимаемой должности, или недостаточно квалифицирован, его попросту некем будет заменить. Отсюда следует вывод о важности правильного подбора кадров.   

В результате проведенного анализа можно получить достаточно полное представление о  необходимой должности. Далее на основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры: название должности и указание вышестоящего сотрудника; обязанности и основные функции работника; вознаграждение, (зарплата, сверхурочные, отпуск); дополнительные льготы.   

Разработав  должностную инструкцию, руководитель фирмы будет знать, что требуется  от сотрудника. Далее необходимо определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, наиболее подходящего для данной должности, такие как физические данные, образование, личные черты, диспозиция, интеллект и другие. Для каждого предприятия эти критерии определяются индивидуально, в зависимости от потребностей.   

На  основе всех критериев составляется полный набор требований для конкретной должности. Такой подход ускорит процесс отбора кандидатов и собеседования с ними.    

Однако  в малом бизнесе для большей  эффективности работы важно не просто найти квалифицированных специалистов, но и сформировать дееспособную группу. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность работы группы, таких как:

1. Размер - от 3 до 9 человек.
2. Состав - люди с непохожими чертами характера.
3. Конфликтность - различия во мнениях повышают уровень эффективности работы, то есть здоровый уровень конфликтности предпочтительнее единства во мнениях.

 

 

 

2.Организация  управления малым предприятием  на примере кафе «Царский Двор».

2.1. Характеристика предприятия.

Объектом исследования в данной работе является кафе « Царский Двор», который имеет организационно - правовую форму общества с ограниченной ответственностью. Форма собственности - частная.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) - организация, созданная по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности. Общество является юридическим лицом.

Общество с ограниченной ответственностью "Фидель" в состав которого входят три ресторана ("Царский двор ", "Чинар" и "Суфра") было открыто 12 января 2009 года. Ресторан расположен в Московском районе нашего замечательного города Санкт - Петербург.

Ресторан - общедоступное предприятие или торговая единица, отличающаяся от других типов предприятий более широким ассортиментом блюд сложного приготовления, лучшим интерьером, освещением, сервировкой и высоким уровнем обслуживания официантами. Каждый ресторан имеет название. Залы ресторанов оформляют, в них устанавливают удобную мебель, мягкие и полумягкие кресла, организуют выступления артистов эстрады. В ресторанах широко применяют специальное обслуживание участников конференций, иностранных туристов, обслуживают туристов, обслуживают банкеты и семейные торжества.

Ресторан относится к отрасли общественного питания, выполняющий общегородские функции.

В ресторане четыре зала: 1 зал - 270 мест, 2 зал - 20 мест, 3 зал - 100 мест,4 зал - 50 мест. Залы ресторана часто обслуживают крупные массовые мероприятия, конференции, приемы, банкеты, фуршеты. Рестораны относятся к средней ценовой группе.

Кухня ресторана: русская, европейская, восточная.

В меню ресторана входят различные блюда: холодные закуски, горячие закуски, супы, промежуточные блюда, горячие блюда, салаты, десерты, фирменные блюда, шоколадные и кондитерские изделия, горячие и холодные напитки, безалкогольные и алкогольные напитки, коктейли.

Ресторан работает с 10.00 до 2.00 часов, семь дней в неделю, 365 дней в году.

Целевые группы: семьи, туристы, посетители культурных учреждений, представители фирм и т.д.

Данные о составе и численности персонала ресторана «Царский двор» приведены в приложении 1.

Предприятие имеет постоянных партнеров по функции снабжения, с которыми заключается контракт на поставку продукции для деятельности ресторана.

2. Миссия и цели  предприятия

Миссия предприятия выражает смысл существования предприятия. В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и намерения руководства, даётся определение самых важных характеристик организации. В целом миссия выражает устремлённость в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными.