Общая характеристика и причины кризиса на предприятии ОАО «Экспресс»

  Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового участия в зависимости  от личного вклада в общие результаты труда

  Перечень  показателей, при невыполнении которых  размер поощрительного фонда снижается  частично или полностью и перечень показателей повышения поощрительного фонда разрабатывается, при необходимости  дополняется или изменяется по рекомендациям  ОАО «Экспресс» и решению руководителя предприятия и является неотъемлемой частью «Положения о выплате поощрительного фонда (приработка)» работникам.

3.3 Рекомендации по улучшению кадровой политики ОАО «Экспресс»

  В соответствии с проведенным анализом были разработаны следующие рекомендации по развитию системы управления персоналом для ОАО «Экспресс»

  Успешная  деятельность любого предприятия зависит  от высокой результативности совместного  и сплоченного труда занятых  в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования. На предприятии должна быть деятельность социальной направленности, чтобы разнообразить и обогатить  содержание трудовой деятельности, более  полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для  эффективной работы всего предприятия. Это зависит от связей между: человеком  и человеком, руководителем и  подчиненным. В ОАО «Экспресс», как  и во всех других предприятиях системе  управления персоналом следует уделять  больше внимания. Очень важно учесть, что система управления персоналом (отдел кадров) является своеобразным связующим звеном между директором предприятия и всеми остальными звеньями (структурными подразделениями). Поэтому следует внести небольшое  изменение в структуру аппарата управления.

  Осознание руководством анализируемого предприятия  необходимости наличия хорошо организованной системы управления персоналом, состоящей  из высококвалифицированных специалистов позволит добиться хорошей слаженной  работы всего предприятия.

  Что касается оплаты труда на отдел кадров, она возрастет, но это в значительной мере окупится эффективной деятельностью  и прибыльностью предприятия  в результате правильной организации  всех процессов, связанных с кадрами.

  Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

  В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, я предлагаю использовать метод  межличностного контакта, который носил  бы организованный характер.

  План  подобных мероприятий можно представить  в виде следующей таблицы.

  Мероприятия, направленные на улучшение психологической  обстановки в коллективе.

  Этот  план является примерным, важно при  его реализации не переусердствовать  с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

  Среди частных способов решения конфликтных  ситуаций и улучшению психологической  обстановки в коллективе можно выделить:

  - формирование общеорганизационных  комплексных целей. Эффективное  осуществление этих целей требует  совместных усилий двух или  более сотрудников, отделов или  групп. Идея, лежащая в основе  этой методики – направить  усилия всех участников на  достижение общей цели;

  - выработка межличностных стилей  разрешения конфликтов, среди которых  стиль уклонения, сглаживания,  принуждения, компромисса и решения  проблемы.

  Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата  в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным. 

Заключение

  По  моему мнению основной проблемой  в системе управления персонала  является психологическая неудовлетворенность  персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических  исследований, можно сделать некоторые  промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы  управления персоналом является неблагоприятная  психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

  Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной  культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

  Очень во многом внутренняя среда предприятия, взаимоотношения его работников, а главное успешная и прибыльная деятельность всего предприятия  зависят от правильной организации  и правильного функционирования системы управления персоналом.

  Целью антикризисного управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать  своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

  Кризис, снижение на предприятии расходов дают сотрудникам и менеджерам подразделений хорошую возможность объяснения своих упущений и не достижения поставленных целей. Чтобы такого не случалось можно в управлении использовать подход, практикуемый на многих японских предприятиях: это работа с парами противоположностей. При постановке целей должны ставиться двойные, иногда даже взаимоисключающие задачи: уменьшить стоимость и улучшить качество, снизить массу и увеличить устойчивость и так далее. Это не даст людям возможность все свои недоработки списывать на снижение расходов. А, кроме того, японцам это помогает еще и находить принципиально новые решения, лежащие за пределами этих ограничивающих ментальное поле пар противоположностей.

Список  литературы:

1. Травин  В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело, 2008
2. Управление организацией: Учеб/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд, перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007
3. Управление организацией/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М,:ИНФРМА-М.2006
4. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М.: ЭКМОС, 2008
5. Фомин Я.А. Диагностика кризисного состояния предприятия: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
6. Соколинский В.М. психологические основы экономики: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2006
7. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. С-Пб., 2008
8. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой/ Под общ. Ред.А.П. Градова и Б.И.Кузина. СПб.: Специальная литература.-2007
9. Теория и практика антикризисного управления: Учеб/ Под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2008
10. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: "Дело ЛТЛ", 2008
11. Ковалев А.П. Диагностика банкротства. М.: АО “Финстатинформ”, 2007
12. Курошева Г.М.Теория антикризисного управления предприятием: Учебное пособие. СП б.: Речь, 2006
13. Антикризисное управление: учебник / Под ред. Э.М.Короткова. М.:ИНФРА-М, 2006,
14. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2009,
15. Гаврилин, Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. пособие / - Челябинск, 2007.