Общая характеристика и причины кризиса на предприятии ОАО «Экспресс»

  - прошлый отрицательный опыт, связанный  с проектами изменений. Известно, что практически на любом российском предприятии имеется опыт незавершенных проектов и негативный груз такого опыта. Более того, известны случаи, когда провозглашенные в начале реализации проекта цели не достигались, мало того, в итоге результаты были противоположны ожидаемым. Такой опыт порождает недоверие к ожидаемым результатам запланированных мероприятий.

  Перечисленные факторы, воздействующие на каждого  работника при определении им линии своего поведения, указывает на то, что уже на стадии концептуальных разработок в плановом порядке должна быть учтена реакция персонала на изменения. Вместе с тем подходы к реорганизации, опирающиеся на участие в ней коллектива, несмотря на свою предпочтительность, чреваты большими потерями времени до того момента, когда принимаемые меры дадут результат. Поэтому в случае необходимости быстрых и радикальных изменений должны предусматриваться и жесткие меры. Не существует универсальных методов преодоления противодействия организационным изменениям, однако можно определить области эффективного применения каждого известного метода, его преимущества и недостатки.

  1.3 Задачи  управления человеческим потенциалом кризисного предприятия.

 

  Задачи  управления персоналом кризисного предприятия  обладают следующими характеристиками:

• Задачи анализа потребности в кадрах включают общий анализ и согласование настоящих и будущих требований внутреннего рынка труда предприятия, определение проблем найма и отбора кадров. Их решение заключается в: выявлении областей нехватки персонала, создании базы для планирования набора кадров; разработке штатных расписаний, трудовых планов; анализе запросов о замещении или дополнительном наборе кадров; анализе внутреннего кадрового потенциала; анализе причин текучести кадров.
• Задачи определения требований к персоналу предназначены для выявления соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям вакансий, путем анализа фронта работы и подготовки описания этой работы.
• Задачи определения основных источников поступления кандидатов включают детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест, способов использования консультантов по найму и отбору кадров, методов набора кадров из учебных заведений.
• Задачи разработки и выбора методик набора кадров предполагают формирование процедур оценки кандидатов, их тестирования, выявления профессионально-квалификационных характеристик. Целью данного комплекса задач является повышение эффективности и ужесточение избирательности процесса найма новых работников, определение их личностных спецификаций и компетентности.
• Задачи введения в должность (врабатываемости) окончательный этап обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

  Практическое  применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом предприятия в рамках стратегического антикризисного менеджмента.

 

  

  Глава 2.Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия

 

  Профессиональная  диагностика и оценка руководителей  применяется в следующих случаях:

  1) как средство оценки руководителя  в процессе конкурсного отбора  на обучение;

  2) как средство выявления потребностей  руководителей в обучении и  его организации; 

  3) как средство анализа результатов  обучения и получения информации  для оценки эффективности этого процесса;

  4) как средство получения комплекса  данных о профессиональных и  личностных качествах руководителей в целях их аттестации.

  Стратегия изменения уровня компетентности персонала кризисного предприятия. Процесс формулирования стратегии:

  1. Оценка существующей (будущей) потребности  в компетентности персонала;

  2. Выявление и оценка сложившегося  уровня компетентности персонала  (кадровый потенциал предприятия  - активный и пассивный);

  3. Установление разрыва в уровнях  компетентности - потребной и существующей;

  4. Построение плана устранения  указанного разрыва в уровнях  компетентности, включая: образовательные программы для работников предприятия, реализуемые на нем и в стационарных учебных центрах с привлечением внешних консультантов и преподавателей, а также неформально - на рабочем месте; рекрутирование необходимого персонала; стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышения уровня внутренней мобильности персонала; привлечение на временной основе специалистов и рабочих; сотрудничество с другими фирмами в целях увеличения кадрового потенциала;

  5. Выполнение плана повышения уровня компетентности персонала. Проектирование, организация и реализация деятельности, обеспечивающей профессиональное развитие, предполагает ясное понимание целей и результатов этого процесса работниками предприятия, высокий уровень их мотивации. Решающее значение для успеха плана имеет обретение персоналом навыков командной работы. В случае неудачи стратегия должна быть переформулирована;

  6. Использование растущего кадрового  потенциала для повышения уровня  профессиональной компетентности  персонала предприятия. Если вновь  приобретенные профессиональные качества не используются на практике, они могут быть быстро утеряны работниками. Контроль за этой фазой реализации стратегии позволяет уточнить дальнейшие направления совершенствования кадрового потенциала предприятия.

  Критически  важными для поддержания устойчивости предприятия является сохранение тех элементов кадрового потенциала, без которых фирма лишается каких бы то ни было шансов упрочить свое положение на рынке (особенно связанных с успешным взаимодействием его функциональных подразделений), а также предотвращение создания ненужных его элементов.

  Технология  кадрового аудита применительно  к кризисному предприятию.

  По  определению “аудит - проверка финансовой деятельности”. В этом смысле “кадровый  аудит” - диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям.

  Основные  направления деятельности по кадровому  аудиту представлены в табл. 1. 
 
 
 
 
 

  Таблица 1

  Направления кадрового аудита

Этапы кадровой   работы	Объекты кадровой работы
	а) управленческая команда	б) управленец высшего звена
1. Создание структуры	- определенность  функциональной структуры управления   - адекватность задачам и условиям деятельности   - организационная культура   - управленческая форма
2. Планирование потребности в кадрах	оценка  “наполненности оргструктуры кадрами”   и перспективной потребности	прогноз кадровой потребности по должностям
Этапы кадровой   работы	а) управленческая команда	б) управленец высшего звена
3. Институционали   зация деятельности	закрепленность  в нормативных документах стратегии управления,   целей и содержания индивидуальных деятельностей, места в оргструктуре, схем взаимодействия с коллегами
4. Набор (отбор) персонала	- наличие  способов привлечения и включения  персонала в управленческую команду	- наличие  способов привлечения специалистов и включения их в работу
5. Обучение	- осознание  проблем в деятельности группы   - оценка потенциала развития группы в целом	- осознание  проблем в деятельности   - оценка потенциала развития
6. Оценка	- сбалансированность  по качественному составу   - оснащенность средствами групповой работы (в   т.ч. - разрешения конфликтов)   - определенность управленческой  команды по целям и средствам  деятельности	- степень  соответствия требованиям деятельности   (психологического, профессионального, физиоло-   гического - здоровье)   - степень удовлетворенности работой и включенности в команду   - прогноз профессионального роста и соответствия
7. Стимулирование труда	наличие эффективных форм оплаты и поощрения	- оценка  степени удовлетворенности оплатой собственного труда   - владение эффективными схемами  оплаты труда (своего и сотрудников)
8. Продвижение	- наличие  кадрового резерва, степень его  готовности к включению в командную работу	- сформированность представлений и удовлетворенность перспективами карьеры   - знание альтернативных мест работы  и содержания деятельности

 

  Задача  менеджмента состоит в том, чтобы  своевременно распознать и обеспечить принятие таких управленческих решений, которые будут способствовать снижению влияния негативных процессов на состояние объекта. Содержание и результаты диагностических исследований позволят сделать вывод, что они являются одним из наиболее универсальных средств получения достоверной информации о состоянии и отклонениях в развитии исследуемого объекта.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3.Общая  характеристика и  причины кризиса  на предприятии ОАО  «Экспресс»

 

  Компания ОАО «ЭКСПРЕСС» была основана в 1994 году.

  Деятельность  компании осуществляется в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации, регламентирующими предоставление и оказание услуг в области  почтовой связи.

  Учитывая  различные потребности клиентов, курьерская служба Express предлагает следующие  услуги:

  1. Экспресс-доставка корреспонденции, ценных документов, грузов

  Доставление почтовых отправлений, товаров и  грузов:

  - по Москве и Московской области;

  - в любую точку России;

  2. Также осуществляют срочную доставку  документов, бандеролей, посылок и  цветов по Москве в течение трех часов.

  Собственный автомобильный парк, сеть филиалов, штат ответственных сотрудников  позволяет курьерской службе оперативно доставлять любые отправления: юридические  и бухгалтерские документы, прессу, рекламные материалы, образцы продукции, оргтехнику.

  Кроме организации стандартной, экспресс и срочной доставки документов, больших  и малых грузов, существует широкий спектр дополнительных услуг:

  - предоставление аутсорсинг курьеров;

  - хранение и обслуживание грузов;

  -сбор  информации и организация прямых  продаж с помощью Контакт-центра;

  - помощь компаниям в переезде;

  - уничтожение архивов 
 

  Структура Компании ОАО «Экспресс»

    

  В настоящее время в компании работает 175 человек. Что касается состава  работников, в основном это люди 25-40 лет, высшее или неоконченное высшее образование.

  Текучесть кадров на предприятии достаточно высокая, общая численность кадров на предприятии  изменяется быстрыми темпами. 

 

   Структура кадров предприятия ОАО  «Экспресс» (динамика за 2008 2010 гг.):

Год	2008			2009			2010
Категории персонала	рабочие	Специалисты	служащие	Рабочие	специалисты	Служащие	Рабочие	Специалисты	Служащие
Количество  человек	80	30	40	67	30	37	110	35	30
% к итогу	60,5	15,9	23,6	60,4	15,6	24,0	61,3	15,3	23,4
Средний возраст	32,1	27,2	37,7	33,2	48,4	28,2	33,6	48,9	28,8

 

  ОАО «Экспресс» - организация с вертикальной структурой управления, т.е. имеет несколько  уровней управления. По типу - это  функциональная структура.

  Фyнкциoнaльнaя cтpyктypa пpeдпoлaгaeт, чтo кaждый opгaн yпpaвлeния  cпeциaлизиpoвaн нa выпoлнeнии oтдeльныx фyнкций нa вcex ypoвняx yпpaвлeния.