Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Июня 2012 в 23:18, курсовая работа
Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением персонала, а также изучение и предложение мероприятий по закреплению персонала в организации.
Введение 3
1. Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации 5
1.1. Организация набора и отбора персонала 5
1.2. Методы отбора 15
1.3. Роль администрации в адаптации персонала 29
2. Управление увольнением персонала 37
2.1. Основания для увольнения работников, условия требования причины увольнения 37
2.2. Зарубежный опыт управления увольнениями и текучестью кадров 55
3. Мероприятия по закреплению персонала в организации 56
Заключение 65
Список использованной литературы 67
Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель читает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает три элемента: знания, умения, навыки. Прежде всего нет одинаковых знаний. Для того, чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности.
4.
Свидетельство отказа
5. Штатное расписание с указанием вакансий.
6. Письменное согласие профкома на увольнение в силу ст. 35 КЗоТ РФ.
7.
Не прошло 1 месяца со дня получения
согласия профкома па
При сокращении кадров работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Нередко в организациях возникают споры по поводу заключения договора о полной материальной ответственности, и работнику за отказ объявляют дисциплинарное взыскание.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную, трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения договора без уважительной причины рассматривается как неисполнение трудовой обязанности.
В случае отказа от заключения договора по уважительным причинам администрация обязана предложить ему другую работу. При отсутствии работы или отказе от нее работника его увольняют по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.
Следует также учитывать, что нельзя рассматривать как нарушение дисциплины отказ работника выйти на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено такое право администрации.
Увольнение при ликвидации организации — п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ
1.
Работника обязаны персонально
письменно предупредить о
2.
Работодатель не позднее чем
за два месяца до ликвидации
организации должен довести до
сведения местного органа
3. Если работнику нет 18 лет, работодатель обязан:
а) трудоустроить подростка;
б) получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 183 КЗоТ РФ;
в) получить согласие государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации.
4.
При увольнении беременной
Обязательное
трудоустройство уволенных
5.
Работодатель обязан сообщить
письменно о ликвидации органу,
осуществляющему
Увольнение вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации — ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.
1.
Факт несоответствия
2.
Факт подтвержден решением
3.
Работнику предложена в
4. Есть согласие профкома на увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.
5.
Не истек 1 месяц со дня поучения
согласия профкома на
6. Вины работника в невыполнении обязанностей нет.
7. Причина несоответствия — не достаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы.
Увольнение при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья — ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.
Здесь имеет место тот же набор фактов, что и в предыдущем примере. Состояние здоровья подтверждает заключение государственной службы медико-санитарной экспертизы о том, что работник не может работать на этой работе, состояние здоровья препятствует продолжению работы.
Увольнение вследствие систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка - ч. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.
1.
Работник нарушил дисциплину
— не исполнил свои
2. Обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (о должностной инструкции, технических правилах должно быть сказано в трудовом договоре или правилах).
3.
Работник виновен в
4.
Работник второй, третий и т.
д. раз не исполнил свои
5.
За предыдущее нарушение
6.
С работника затребовали
7. С момента наложения первого взыскания прошло не более одного года (ст. 136 КЗоТ РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня проступка.
8. С работника не снято первое взыскание,
9.
Работник не находится в
10.
С момента совершения второго
нарушения, за которое
Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки администрация должна их при наложении учесть:
1)
тяжесть совершенного
2) обстоятельства, при которых он совершен;
3)
предшествующая работа и
4) отношение его к труду (ст. 135 КЗоТ РФ).
Администрация
обязана учитывать соответствие
дисциплинарного взыскания
Другое общее правило, относящееся, к увольнениям за нарушения. Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.
Увольнение за прогул по ч. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.
1.
Работник совершил прогул —
отсутствовал на работе в
2.
Прогул без уважительных
3. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев — ст.136 КЗоТ РФ.
4.
Работник не находится в
Увольнение за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня по ч. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.
1.
Работник отсутствовал на
2.
Отсутствие работника на
3.
С момента, когда стало
4.
Работник не находится в
Увольнение вследствие неявки на работу по болезни — ч. 5 ст. 33 КЗоТ РФ.
1.
Работник временно
2.
Причина заболевания не
3. Получено согласие профкома на увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.
4. Со дня получения согласия профкома не прошло 1 месяца.
5. Работник не вышел на работу в день увольнения.
Увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу — ч. 6 ст. 33 КЗоТ РФ.
1.
Работник восстановлен на
2.
Работнику предложена
3.
Работник не находится в
4.
Штатное расписание
Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения - ч. 7 ст. 33 КЗоТ РФ.
1.
Работник появился на работе
в нетрезвом состоянии, в
2.
Нетрезвое состояние работника
либо наркотическое или
Информация о работе Мероприятия по закреплению персонала в организации