Мероприятия по закреплению персонала в организации

 

     На  первый взгляд, подход к составлению  обоих документов одинаков. В то же время в этих документах много различий из-за разности их функций. Личный листок по учету кадров, помимо профессиональной характеристики, которая освещена в нем достаточно поверхностно, дает едва ли не в большей степени политическую информацию о человеке. Резюме, напротив, дает более Полную информацию о профессиональных качествах претендента. Например, в разделе о работе кандидату предлагается указать не только предыдущее место работы, занимаемую им должность, специальность, квалификацию, но и круг выполняемых обязанностей, а также решаемых им производственных задач.

     В пункте "Образование" требуется  указать место прохождения преддипломной  практики и полученную специальность, тему Дипломной работы, диссертации и другие сведения, дающие возможно более полное представление о профессиональной подготовленности кандидата. Кроме того, в резюме более емко характеризуются ожидания претендента относительно его будущей работы.

     Таким образом, можно сделать следующий  вывод: целесообразно уделять самое  серьезное внимание документам, которые  Должны быть затребованы при приеме на работу. Требуется уточнить и  обновить перечень документов, дополнить  и уточнить их Содержание. Одновременно нуждаются в пересмотре правила внутреннего трудового распорядка, их содержание также должно быть Пересмотрено.

     Анализ  документов, представленных претендентом, дает первое впечатление и представление  о нем как о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его допускают к следующему — собеседованию.

     Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют  от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода, В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.

     Существует  множество рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них.

     1. Постарайтесь установить взаимопонимание  с собеседником, дайте ему возможность  чувствовать себя свободно и  непринужденно.

     2. По ходу собеседования постоянно  концентрируйте внимание на соответствии  человека требованиям предполагаемых  рабочего места рабочей функции, места работы.

     3. Не делайте для себя поспешных  выводов, пока не получите всю  информацию, — лишь по окончании  собеседования можно составить  впечатление о собеседнике, а  затем дать аргументированную  оценку.

     Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора.

     Какими  же качествами должен обладать претендент?

     Прежде  всего — это профессиональные качества:

     а) высокий уровень квалификации по своей специальности;

     б) владение в достаточной степени  другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый  комплекс работ;

     в) хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

     г) собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

     Помимо  профессиональных желательны также  и высокие личные качества специалиста:

• находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;
• терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;
• коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;
• опрятность, чистоплотность;
• уравновешенность;
• деликатность;
• упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;
• готовность помочь коллегам по работе;
• вежливость;
• преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

     Из  отрицательных личных качеств наиболее нежелательны следующие:

• самомнение — "Я все знаю";
• нерешительность при принятии решений;
• упрощенное отношение к экономическому и политическому
• состоянию общества;
• отсутствие моральных принципов, низкие Моральные качества;
• склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;
• неразборчивость в отношениях с людьми;
• цинизм;
• узкий круг интересов;
• неряшливость;
• робость;
• физические недостатки;
• недостаток учтивости;
• отсутствие чувства юмора.

     К отрицательным профессиональным характеристикам  относятся следующие:

• низкий уровень квалификации;
• отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;
• отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;
• заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;
• желание получить только престижную работу;
• более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;
• невысокие деловые качества;
• нежелание и неумение находить контакты с коллегами;
• некоммуникабельность;
• неумение работать в коллективе.

     При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:

     1) как претендент выражает свои  мысли, не страдает ли косноязычием;

     2) как он одет — неряшливость  в одежде характеризует человека отрицательно;

     3) соблюдает ли он меру, используя  парфюмерию, в частности одеколон  или духи,

     4) опрятен ли он;

     5) отводит ли он при разговоре  взгляд;

     6) небрежность при пожатии руки;

     7) внимателен ли он к предлагаемым  вопросам;

     8) как он ведет себя в искусственно  созданных экстремальных ситуациях;

     9) не имеет ли он болезненный  вид;

     10) осуждает ли он своих прежних  работодателей и коллег по работе;

     11) проявляет или не проявляет  интереса к общим целям фирмы;

     12) насколько тщательно он составил  документацию, заполнил документы;

     13) пришел на собеседование вовремя  или опоздал без уважительной  причины;

     14) насколько уверенно высказался по вопросам, которые Требуют профессиональных знаний;

     15) имеет ли он жизненные планы  и цели и насколько они Серьезны  и перспективны;

     16) отказывался ли он от выполнения  особых условий предыдущего работодателя, например, от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке независимо от квалификации и т. д.

     При отрицательном результате собеседования, тем более если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

     Практически все перечисленные свойства, как  положительные, так и отрицательные, можно легко определить, задав  ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с согласия поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо. Для претендентов на руководящую работу это могут быть серии интервью на протяжении одного-двух месяцев.

     Получить  наиболее достоверную информацию о  кандидате можно, оценив его качества по десятибалльной системе (табл.2): 

     Таблица 2

     Оценка качеств кандидата на работу в организации

№ п/п	Качества работника	Баллы
1.	Внешние впечатления	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2.	Способность выражать свои мысли	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.	Уверенность в  себе	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.	Целеустремленность	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
5.	Готовность  к повышению квалификации	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
6.	Готовность  помочь товарищу по работе	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
7.	И т. д.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

 

     Существует  множество видов эффективных  способов испытаний, позволяющих проверить  способности претендента и с  большей точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи.

     Другая  группа испытаний направлена на оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность  в себе, волевые качества и др.

     При отборе претендентов рекомендуются следующие тесты:

     1) на определение умственных способностей, интеллекта;

     2) на определение приобретенных  навыков;

     3) на проверку личных качеств;

     4) на медицинское освидетельствование;

     5) отбор для работы в группе.

     Напомним  общий план по привлечению в организацию персонала извне:

     а) определяем требования к персоналу  на рабочем месте — составляем карточку-характеристику рабочего места, в которую можно внести следующие  сведения: название рабочего места; задачи работника, которые он призван решать на данном рабочем месте; вид его работы; основные действия, которые он должен осуществлять, кому подчиняться; с кем он должен взаимодействовать при выполнении своих обязанностей; кто будет подчиняться работнику; каково должно быть состояние его здоровья и т. д.;

     6) составляем план адаптации работника  на новом рабочем месте;

     в) принимаем решение, какой способ поиска работника использовать —  внешний или внутренний;

     г) объявляем о конкурсе на замещение  вакансий в средствах Массовой информации, обращаемся на биржу труда и т. д.;

     д) оцениваем поступившие документы  претендентов на соискание должности (личный листок, рекомендации и другие документы);

     е) приглашаем претендента на ознакомительную  беседу — Собеседование с целью  определения профессиональной пригодности, оценки личных качеств, уровня интеллектуального развития;

     ж) проводим возможное медицинское  обследование;

     з) организуем различные испытания;

     и) осуществляем прием на работу (с  обязательным установлением испытательного срока).

     Подобные  испытания проводят при отборе и специалистов, и руководящих работников. При этом нередко прибегают к услугам специализированных консультационных фирм. Как уже отмечалось, в Германии, например, действует около 700 подобных фирм. Важнейшим источником пополнения кадров являются колледжи и университеты, с которыми многие фирмы поддерживают тесные связи. Например, фирма ИБМ подбирает кадры в 100 университетах мира.