Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

     Из  табл. 2.1.8 видно, что в 2008-2010 гг. наибольший удельный вес имели работники в возрасте от 41 до 50 лет – 30,1%, 28,3% и 30,1% в 2008-2010 гг. соответственно.

     Затем идёт группа молодых работников до 30 лет – 27,3%, 27,8% и 24,8%. Примерно одинаковые доли в общей численности за 2008-2010 гг. имеют работники 31-40 лет и 51-60 лет. Это говорит о том, что предприятие имеет достаточно уравновешенную структуру персонала по возрасту.

     Доля  работников пенсионного возраста (свыше 60 лет) самая низкая, от 0,6% до 1,0%, что  связано с необходимостью выхода на пенсию. Однако в 2008-2010 наблюдалась тенденция её повышения, в основном за счёт увеличения доли пенсионеров - рабочих.

     Среди рабочих также наблюдается сбалансированное распределение, но самая многочисленная - группа работников в возрасте от 51 до 60 лет - свыше 30%. Непосредственно  в самом процессе производства в  первую очередь важны опыт и профессионализм.

     В таблице 2.1.9 рассмотрим распределение работников по полу. 

 

     

                                                               Таблица 2.1.9

     Распределение работников ОАО «АзеНефть»

     по  полу в 2008-2010 гг.

Категории персонала	2008			2009			2010
	всего	муж.	жен.	всего	муж.	жен.	всего	муж.	жен.
Рабочие	2414	1446	968	1788	1119	669	1571	971	600
Руководители	326	296	30	264	237	27	245	206	39
Специалисты	523	228	295	487	204	283	435	176	259
Служащие	3		3
Итого:	3266	1970	1296	2539	1560	979	2251	1353	898

 

     Состав  работников по полу обусловлен спецификой работ в нефтяной отрасли. Как видно из табл. 2.1.9 за 2008-2010 гг. более половины работающих составили мужчины: 1970, 1560 и 1353 человека в 2008, 2009 и 2010 гг. Женщины, численность которых за 2008-2010 гг. составила 1296, 979 и 898 человек от общей численности (39,7%, 38,6% и 39,9% соответственно), заняты в основном в аппарате управления в качестве специалистов: за 2008-2010 гг. около 60% всех специалистов составили женщины.

     А вот на руководящих постах предприятие  предпочитает видеть мужчин: в 2008 г. всего 9,2% женщин выполняли обязанности руководителей. В последующих годах наметилась тенденция увеличения доли женщин - руководителей: в 2009 г. – 10,2%, в 2010 г. – 15,9%.

     В качестве рабочих также заняты в  основном мужчины – их численность за 2008-2010 гг. колебалась в пределах 60-62%. Это связано с тяжелыми и вредными условиями труда, требующими значительные физические усилия.

     Таким образом, мы видим, что в ОАО «АзеНефть» в 2008-2010 гг. прослеживается тенденция сокращения численности персонала, в основном за счет уменьшения численности ППП, которые заняты производством и его обслуживанием. Значительно снизилось количество рабочих, что связано с выведением АУТТ-1 из состава ОАО и политикой предприятия по оптимизации численности персонала.

     В 2008-2010 гг. значительное количество работающих в ОАО «АзеНефть» имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов.

     К сожалению, тенденция повышения  уровня образование в ОАО «АзеНефть» в 2008-2010 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.

     Персонал  предприятия в целом можно  охарактеризовать как сбалансированный, с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников, поскольку при создании в ОАО «АзеНефть» были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в нефтяной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия.

     В то же время значительна доля молодых  кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется  активной политикой ОАО «АзеНефть» по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в нефтегазодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.

     2.2 Анализ движения  трудовых ресурсов

     Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить  основные тенденции его развития. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест потребности в труде соответствующего качества. Показатели движения рабочей силы ОАО «АзеНефть» в 2008-2010 гг. представлены в табл. 2.2.1.

                                                               Таблица 2.2.1

     Показатели  движения рабочей силы ОАО «АзеНефть»

     в 2008-2010 гг.

Показатели	2008	2009	2010
1. Принято на предприятие	263	192	213
2. Выбыло из предприятия	253	437	433
в т.ч.:
по  сокращению	10	6	10
на  пенсию	5	21	6
по  собственному желанию	130	90	128
призыв  в армию	4	2	3
за  нарушение трудовой дисциплины	0	2	0
естественная  убыль	8	3	3
перевод на другие предприятия	79	307	275
по  окончании сроков договора найма	14	5	7
по  другим причинам	3	1	1
3. Среднесписочная численность	3266	2539	2251

 

     Как видно из табл. 2.2.1, в 2008 г. количество принятых ненамного превысило количество выбывших работников. В 2008-2010 гг. мы видим  совершенно иную картину: численность  выбывших работников вдвое больше численности  принятых. Это в первую очередь  связано с реструктуризацией  системы ОАО «Татнефть» и политикой предприятия по оптимизации численности персонала. Выведение категории работников транспорта (АУТТ-1) из состава ОАО «АзеНефть» завершилось только в 2009 г., о чем говорит большой удельный вес работников, уволенных за этот год в связи с переводом их в другие предприятия – 307 чел. или 70,3% от общей численности выбывших в 2009 г.

     В 2010 г. также велика доля работников, перешедших в другие предприятия – это 275 чел. или 63,5%, что говорит о продолжающейся политике оптимизации численности.

     За  все исследуемые года мы видим  большое количество работников, которые  уволились по собственному желанию  – 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2008, 2009 и 2010 гг. от общего количества выбывших соответственно. Причинами увольнений по собственному желанию могут быть самые разные: тяжелые условия труда, низкая заработная плата, отсутствие перспектив роста, перемена места жительства, болезнь и др. Предприятию необходимо тщательно  проанализировать причины ухода  работников, т. к. это может негативно  сказаться на его деловой репутации.

     Доля  работников, которые попали под сокращение штата, невелика – от 1 до 4%. За нарушение  трудовой дисциплины за 3 года были уволены  всего 2 человека в 2009 г., что говорит  об активной работе с кадрами, об эффективных  профилактических мерах по предупреждению нарушений.

     На  основе табл. 2.2.1 рассчитываются коэффициенты общего оборота, оборота по приёму, оборота по выбытию, текучести и  постоянства кадров.

                                                               Таблица 2.2.2

     Коэффициенты  оборота рабочей силы ОАО «АзеНефть»

     в 2008-2010 гг.

Коэффициенты	2008	2009	2010
Общего  оборота	15,80	24,77	28,70
Оборота по приему	8,05	7,56	9,46
Оборота по выбытию	7,75	17,21	19,24
Текучести кадров	3,98	3,62	5,69
Постоянства кадров	96,02	96,38	94,31

 

     В 2008-2010 гг. в ОАО «АзеНефть» наблюдается повышение коэффициента общего оборота, который характеризует интенсивность движения рабочей силы. В 2008 г. он составил 15,80%, в 2009 г. – 24,77%, в 2010 г. – 28,70%, что объясняется увеличением числа принятых и выбывших работников.

     2009 г. характеризуется наименьшим  количеством принятых и наибольшим  количеством выбывших работников. Как уже говорилось, это связано  с выведением непрофильных подразделений,  в частности категории транспорта  из состава ОАО «АзеНефть» , а также политикой оптимизации численности персонала в условиях экономического кризиса. Соответственно, коэффициент оборота по приёму в 2009 г. снизился с 8,05% до 7,56%, а повысился с 7,75% до 17,21%.

     2010 г. характеризуется повышением  уровня оборота по приему 7,56% до 9,46%, что превысило уровень оборота  по приему 2008 г. Коэффициент оборота  по выбытию вновь повысился:  с 17,21% до 19,24%, что связано с  большим количеством работников, которые ушли по собственному  желанию и нашли другую работу.

     В связи с этим в период 2008-2010 гг. мы видим увеличение коэффициента текучести  кадров в 2010 г. до 5,69%. Считается, что  нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и  после 3-х лет работы существенно  снижается. Коэффициент постоянства, наоборот, понизился с 96,38% до 94,31%.

     Таким образом, проанализировав движение рабочей силы ОАО «АзеНефть» в 2008-2010 гг. можно сказать, что если 2008 г. характеризуется незначительным преобладанием принятых работников над выбывшими, то в 2009-2010 гг. количество выбывших сильно превышало количество принятых работников. Это с выведением из системы ОАО «Татнефть» непрофильных подразделений и политикой предприятия по оптимизации численности персонала.

     Значительна доля работников, уволившихся по собственному желанию– 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2008, 2009 и 2010 гг. от общего количества выбывших соответственно, что повлияло на текучесть кадров.

     Высокий коэффициент текучести кадров (5,69%) негативно сказывается на результатах  деятельности предприятия. Текучесть  кадров означает, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу начинают выполнять нормы выработки. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Порой возникает необходимость переучивания или продолжения обучения уже на практической основе.