Анализ форм, систем и методов оплаты труда на примере предприятия размещения

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что  это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию  инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем  традиционная заработная плата, они  не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или  используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие  результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным  фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения  тесной взаимосвязи размеров доходов  трудящихся с количеством и качеством  затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут  вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

 

Таблица 11 - Оплата труда и  премирование работников

Показатели	Ед. изм.	2006	2007	2008
1)          Фонд заработной платы, всего 2)          Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения): рабочего (операционного  работника) служащего (административного  работника) руководителей 3)          Фонд премий и вознаграждений, всего 4)          Средний размер премий и вознаграждений: рабочего (операционного  работника) служащего (административного  работника) руководителей 5)          Среднемесячные дивиденды получаемые: рабочего (операционного  работника) служащего (административного  работника) руководителей 6)          Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов: рабочего (операционного  работника) служащего (административного  работника) руководителей	тыс.руб. руб. тыс.руб. руб. руб. руб.	74610 10000 15000 20000 2487 3500 6000 10000 0 0 0 13500 21000 30000	93330 11000 15000 20000 2745 3500 6000 10000 0 0 0 14500 21000 30000	270440 11000 15000 20000 54825 3500 6000 10000 0 0 0 14500 21000 30000

В Банке применяются три  системы оплаты труда:

1.           Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает право Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.

2.             Окладно - премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).

3.              Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников Банка с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Заработная плата работникам начисляется и выплачивается  за фактически отработанное ими время  с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с  выходными 
или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться 
накануне этого дня.

Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций  и иных выплат работникам устанавливаются  администрацией Банка в соответствии с действующим законодательством.

Выплата заработной платы  в соответствии со ст. 131 Трудового  кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации 
(в рублях).

Оплата труда работников включает в себя следующие основные 
виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:

1.         Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием Банка или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;

2.         Выплаты стимулирующего характера;

3.         Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

4.         Доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;

5.         Выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;

6.         Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;

7.         Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией Банка, сокращением численности работников;

8.         Оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых работникам Банка, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру;

9.         Оплата за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

10.       Разница в окладах, выплачиваемая работникам, при временном заместительстве (в соответствии с законодательством);

11.       Заработная плата по основному месту работы руководителям и специалистам Банка за время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

12.             Работникам предоставляются предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации.

Под гарантиями понимаются средства, способы, условия, с помощью которых  обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав и обязанностей в  области социально-трудовых отношений, а под компенсациями - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  трудовых функций или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей.

Перечень предоставляемых  гарантий и компенсаций, а также  оснований их предоставления установлен действующим законодательством  РФ.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие  выплаты производятся в размере  и в порядке, оговоренном действующим  законодательством РФ.

Размер заработной платы  работника при приеме на работу (либо переводе его на новую должность) определяется по согласованию Банка  и работника, исходя из уровня заработной платы в Системе грейдов фиксированных  заработных плат Банка, определенного  для соответствующей должности  по итогам факторной оценки должности. Фиксированная заработная плата  работника состоит из должностного оклада и административной премии.

Таблица 12 - Потери рабочего времени, вызванные нарушениями  трудовой дисциплины и общественного  порядка

Показатели	Ед. изм.	2006	2007	2008
1) Общее количество нарушений В том числе: прогулы нарушения общественного  порядка (аресты, штрафы) прочее 2)          Количество работающих, нарушивших трудовую дисциплину Из них: совершивших прогулы 3)          Количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов 4)          Количество человеко-дней, потерянных в результате арестов 5)          Количество человеко-дней – неявок с разрешения администрации 6)          Количество человеко-дней, потерянных по другим причинам 7)          Коэффициент текучести кадров	случ. человек чел.-дн -»- -»- -»- %	2 1 1 0 2 0 0 0 1 14.6	0 0 0 0 0 0 0 0 0 8.9	4 2 1 1 4 2 0 1 1 0.77

В Банке может быть разработана  и применена грейдов фиксированных  заработных плат (далее – Система  грейдов).

Система грейдов заработных плат – единая система (сетка) фиксированных  заработных плат работников Банка, разработанная  на основе градации должностей Банка;

Грейд – разряд оплаты труда (диапазон фиксированных заработных плат), присваиваемый должности по итогам факторного анализа должности  в соответствии с требованиями: квалификационными, стажем в аналогичной должности (с аналогичными обязанностями в  банковской сфере) и рангом должности.  

Система грейдов разрабатывается  в целях:

1)   создания эффективной системы оплаты труда работников ОАО «ОТП Банк»;

2)   слияния системы оплаты труда работников с системой оценки (аттестации) и обучения персонала Банка;

3)   удержания наиболее ценных, перспективных и профессиональных работников Банка;

4)   возможности привлечения профессиональных и опытных работников из других банков, финансовых институтов/других организаций.  

Система грейдов позволяет  установить уровень фиксированной  заработной платы работника на основании  общих факторов должности, таких  как:

1)         образование;

2)         профессиональный опыт;

3)         опыт управления (руководства);

4)         размер влияния на результат деятельности подразделения;

5)         объем функции управления (руководства);

6)         уровень и характер решения рабочих проблем;

7)         степень самостоятельности должности;

8)         разнообразие деятельности/сложность работ;

9)         коммуникации;

и установленных индивидуально  для должности профессиональных факторов, определяющих стоимость должности  на рынке труда.По итогам факторной  оценки (проведенной в соответствии с Методикой оценки должностей и  распределения должностей по грейдам, утвержденной в Банке на момент проведения работ по оценке) - каждой должности, независимо от её иерархии в организационной  структуре Банка, присваивается  определенный грейд Системы грейдов  Банка.

Установление и изменение  фиксированной заработной платы  работника может быть произведено  только в установленном и утвержденном порядке в рамках уровней заработных плат грейда, установленного для должности, занимаемой данным работником и в  рамках утвержденного планового  Фонда оплаты труда подразделения.

РЕКОМЕНДАЦИИ

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике  необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих  работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в  увеличении прибыли, в повышении  производительности труда и улучшение  работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение  о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что  это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию  инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем  традиционная заработная плата, они  не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или  используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие  результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным  фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения  тесной взаимосвязи размеров доходов  трудящихся с количеством и качеством  затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут  вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в  любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.