Анализ форм, систем и методов оплаты труда на примере предприятия размещения

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у  него есть реальная возможность увеличить  свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых  случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой  работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия  документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т. п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

В отдельных сферах производства использование  сдельной заработной платы эффективнее  повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом  до сих пор успешно применяется  в кожевенной, сталелитейной, мебельной  и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве  развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В  США за 1950–70-е годы их доля уменьшилась  с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная  с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70–80% работников в развитых странах получают повременную  заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков  и порождает немало проблем —  как для работников, так и для  работодателей:

  Нанимателю бывает сложно  учесть факторы, не зависящие  от работника, но влияющие на  выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные  условия и т. п.). Если заработок  не будет зависеть от результатов,  то он едва ли захочет особенно  усердствовать. Следует иметь  в виду, что рост выработки  рабочих-сдельщиков обусловлен не  только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием  своих способностей. Он определяется  всей совокупностью факторов  эффективного функционирования  данного рабочего места — его  технической, организационной, экономической  подготовкой. В результатах работы  сдельщиков воплощается труд  инженеров, вспомогательных рабочих  и многих других специалистов  предприятия. 

  Существует также проблема  соотношения усилий работника  с целями работодателя. Не все  аспекты трудовой деятельности  поддаются наблюдению или измерению.  Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы?  Установление любых критериев  оценки работы может привести  к тому, что работник будет  стремиться улучшить именно те  показатели своей работы, которые  этим критериям соответствуют,  игнорируя иные аспекты трудовой  деятельности, не измеряемые количественно. 

 Серьезным недостатком сдельной  оплаты для работодателя является  опасность того, что в погоне  за количеством продукции работники  не станут уделять внимание  ее качеству. Затраты на контроль  качества продукции (услуг) могут  свести на нет экономию на  других формах контроля.

 Сдельная система оплаты  труда увязывает заработок работника  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу  отдела, подразделения или организации  в целом, что отрицательно сказывается  на коллективной мотивации и  групповой работе. Происходит ослабление  чувства сопричастности и принадлежности  к коллективу. Сдельщику не слишком  важны успехи коллег по работе  и общие результаты деятельности  фирмы. У него нет стимулов  к достижению результатов в  долгосрочном периоде, важно,  сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого  является высокая текучесть кадров.

  Нередко возникают проблемы  с правильным использованием  техники. Излишняя спешка работников  приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу  сырья и материалов. Некоторые  фирмы за рубежом даже требуют  от сдельщиков использования  в работе собственного инструмента  или машин. 

 Очень непросто установить  обоснованные нормы выработки,  особенно при их пересмотре  в период внедрения нового  оборудования. Это особенно актуально  для отраслей с частой сменой  продукции и технологии. Необходимы  специалисты-нормировщики, документальное  оформление изменений и т. п. 

 При одной и той же годовой  сумме заработка работникам предпочтительнее  повременная оплата. Большинство  из них, испытывая естественную  неприязнь к риску и имея  финансовые обязательства, связанные  с регулярными затратами (плата  за квартиру, покупка продуктов  питания и т. п.), предпочтут  большую определенность заработка.  Значит, переход на сдельную оплату  потребует выравнивающих различий  в оплате, которые компенсируют  беспокойство работников по поводу  возможных колебаний в их заработке,  что принесет нанимателю дополнительные  расходы. Кстати, это также объясняет,  почему заработки сдельщиков  выше, чем повременщиков. 

 При использовании сдельной  системы оплаты работники нередко  сталкиваются с так называемым  «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

  При сдельной оплате труда  непросто измерять индивидуальный  выпуск. Если количественные аспекты  работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют  субъективных оценок. Если только  часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению,  то неизмеряемые обязанности  будут им игнорироваться. Но как  измерить индивидуальный выпуск  сборщика на конвейере? Здесь  уместнее групповые стимулы. 

В этой связи надо заметить, что  наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и  выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные  системы участия в прибылях —  с упором на вознаграждение групп, а  не отдельных работников. Групповая  сдельная оплата позволяет теснее увязать  интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка  с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема  безбилетника», когда лень одних  работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации  труда последних. Эта проблема легче  разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик  и одни работники не слишком уверены  в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы  сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать  это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает  проблема измерения, например, за какой  период следует оценивать результат  работы менеджера? Зарубежные специалисты  полагают, что лучше учитывать  результаты деятельности менеджера  не за один год, а за несколько последних  лет. Целесообразно также увязывать  оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная  форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для  всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим  образом. В конце месяца в бухгалтерию  передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

Бонусная система оплаты труда-эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда  применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе  говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации¹.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может  быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной  торговлей, когда отработанное время  нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные  оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью  установленного процента, будет меньше минимального оклада¹.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату  работников довольно сложно. Ведь нет  ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий  фонд оплаты труда для всех сотрудников  отдела или даже организации в  целом (если бестарифная система  принята для отдела или целой  организации соответственно). Затем  для каждого из сотрудников устанавливается  коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить  на сумму коэффициентов трудового  участия и умножить на коэффициент  трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда  может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент  участия каждого можно установить.

Система оплаты труда с групповым  премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что  заработная плата работников здесь  состоит из двух частей: оклада и  премии. Оклад определяется для каждого  работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при  бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном  проекте. Далее определяется доля занятости  каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже  непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета  премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда  сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются  не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или  степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста  соответствуют занимаемой должности  и характеру работы.

При  комбинированных системах оплаты труда организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может  быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная  и бонусная системы. Имеется в  виду, что премия будет устанавливаться  в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь  могут варьироваться в зависимости  от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент  будет выше.

2. Формы оплаты труда

Наиболее  распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий  являются сдельная и повременная. 
Различают следующие формы сдельной оплаты труда : прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.  
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.  
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ре), которая определяется по формулам:

Рсд=Тст/Н^ч_выр или Рсд=(Тст*Тсм)/Н^см_выр ,

где Тст  – новая тарифная ставка выполняемой  работы, руб.; 
Тсм – продолжительность смены, ч; 
Н^ч_выр и Н^см_выр – норма выработки соответственно за чал работы, смену, ед. продукции. 
 
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.  
 
При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле

Зсд = Ред*В,

где Зсд  – сдельный заработок, руб., В –  количество (объем) произведенной продукции (работ) в ед. продукции 
 
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зед.пр = Зед + Зпр или Зсдпр = Зсд * (1+Ппр/100),  
где Зсдпр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; 
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; 
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования. 
Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Способствует более сильному стимулированию работников. 
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.  
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.  
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.  
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная. 
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.  
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле 
Зпм=Тч*Чф, где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.