Анализ форм, систем и методов оплаты труда на примере предприятия размещения

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение  ……………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Теоретические основы систем, форм и методов оплаты труда

1.1 Системы оплаты труда………………………………,,,……...………....5

1.2 Форма оплаты труда………………………...…………………..…..….9

1.3 Методы оплаты труда…………………,…….........................….….….17

ГЛАВА 2. Анализ  форм, систем и методов оплаты труда на примере предприятия размещения   Marriott  International....……………….…..…24

2.1 Характеристика гостиничного предприятия Marriott  International ...27

2.2 Специфика формы и системы оплаты труда Marriott  International ...30

2.3 Проблемы и анализ эффективности форм, систем и методов оплаты труда Marriott  International ..……………………………....……………....33

Заключение……………………….………………………………………...43

Список литературы………………….……………………………….…….44

 

 

 

 

Введение.

 

Бюджет любого предприятия  зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные  и не вынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует  чистую прибыль организации, и максимизировать  ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая  простая схема максимизации прибыли  выглядит следующим образом: увеличить  доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать  оптимальными для развития и процветания  бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить  заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой  форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

Я считаю, что выбранная  мной тема достаточно актуальна, поскольку  изменения, происходящие в сфере  распространения основных форм и  систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в  отраслях экономике, а воздействие  на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике.

В данной дипломной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также  попыталась определить место оплаты труда в системе управления, персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие  определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной  системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

Также в работе рассматривается  вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплаты труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение  сферы их применения. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной  ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих  форм и систем оплаты труда.

Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

– во – первых необходимо определить сущность заработной платы  и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.

– во – вторых изучить  элементы организации оплаты труда  на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то как  эти формы и системы применяются  на обследуемом предприятии, рассмотреть  действующую систему премирования и поощрения работников, формы  и размеры вознаграждений.

– в – третьих следует  рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее  время находится в кризисной  ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать  конкретные мероприятия, которые могли  бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости  рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие  в увеличении заработной платы.

Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственно  связана с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивации, удовлетворенности  трудом и, в конечном счете, отразится  на качестве работы и социальном статусе  моего непосредственного работодателя.

В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные  в журнальных и газетных статьях, на учебные, пособия, в которых освещена данная тема, в том числе - применительно  к зарубежным организациям.

ГЛАВА 1. Теоретические  основы систем, форм и методов оплаты труда

1. Системы оплаты труда

 

Система оплаты труда —  это способ учета в заработной плате, рабочих и служащих фактических  затрат и результата труда. Если тарифные системы служат для нормирования вознаграждения за труд в зависимости  в основном от его качества (квалификации, интенсивности и т. д.), то системы  оплаты позволяют учесть в заработной плате фактические затраты труда  данного качества, т. е. отработанное время и выработку. 
Ст. 83 КЗоТ БССР предусматривает три системы заработной платы, основанные на различных формах учета затрат труда и его результата: 
повременную, при которой размер заработной платы работника соответствующей квалификации определяется в зависимости от продолжительности отработанного времени; 
сдельную, при которой размер заработной платы зависит от величины выработки продукции надлежащего качества; 
повременно-премиальную и сдельно-премиальную, при которой сверх основного повременного или сдельного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение — премия за достижение установленных показателей и условий.

Как следует из статьи 129 Трудового  кодекса, оплата труда — это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд. Система  оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как  коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных  актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда —  важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между  производительностью и качеством  своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так  и для каждого работника в  отдельности. Однако обычно система  оплаты труда устанавливается для  определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда  выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.

Рассмотрим основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки. Существуют три основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная, бонусная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов, либо от продаж.

Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции  может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной  формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать  у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный  патриотизм). Снижается текучесть  кадров, можно использовать такие  модели мотивации персонала, которые  «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника  — это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и  их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением  более низких заработков при повременной  оплате, чем при сдельной. Выбор  же системы оплаты труда может  зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими  издержками выберут повременную  оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие  в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний  в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники  могут поставить свои собственные  интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может  принести фирме ущерб.

В отраслях, связанных с оказанием  услуг, часто эффективней повременная  оплата (или ее разновидности), поскольку  здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным  работником. Повременная оплата целесообразна  в условиях, когда работник не может  влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда  ремонтников и т. п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических  работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты  деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать  достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы  оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Для работников устанавливаются специальные  тарифы (оклады, дневные и часовые  тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе  оплаты труда довольно просто. Для  этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной  форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время  в днях или часах на соответствующую  тарифную ставку. На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.