Современные технологии управления человеческими ресурсами организации

• фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя – есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому “поплакаться в жилетку” и попросить защиты;
• фактор “своего парня” – с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать;
• фактор сопричастности – близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;
• фактор влияния – близкие контакты с центром принятия решений провоцируют “синдром советника”, при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже еще не сформированной.

Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьезную угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии.

Похвала перед лицом коллег – иначе говоря, призыв к общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться все большей популярностью отечественных менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несет в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении4:

• фактор статуса – если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;
• фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом “команды”, у него появляется чувство ответственности за общий результат;
• фактор выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;
• фактор целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам “линию партии и правительства”.

Остальные методы морального мотивирования и стимулирования труда, кстати, неплохо себя зарекомендовавшие ранее, к сожалению, не рассматриваются отечественными предпринимателями и менеджерами в силу непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности.

 

 

Глава 2.

2.1.Описание подходов  к управлению персоналом организации  ООО «Хлебмаркет» и его нормативно-методического сопровождения

 

Общество с ограниченной ответственностью «Хлебмаркет» создано путем реорганизации в форме преобразования открытого акционерного общества.

       Место  нахождения общества с ограниченной  ответственностью «Хлебмаркет»: Россия. г. Брянск, проспект Московский, 49. 

 
Целями деятельности Общества являются: удовлетворение общественных потребностей в услугах, предоставляемых Обществом, а также получение прибыли в интересах Участников Общества. Для реализации своих целей Общество осуществляет следующие виды деятельности: 

1. Переработка зерна и другой сельскохозяйственной продукции;
2. Производство муки, хлебопродуктов и хлебобулочных изделий;
3. Изготовление, ремонт и реализация мешкотары;
4. Производство товаров народного потребления для реализации;
5. Товарное рыборазведение;
6. Оптовая и розничная торговля нефтепродуктами;
7. Производство продукции производственно-технического назначения;

Главной целью предприятия является получение максимальной прибыли, за счет реализации потребителю  существующих на предприятии  услуг.

Для осуществления своей деятельности у предприятия имеются основные фонды. К основным фондам относятся: предметы для облегчения выполнения производственных операций; Хозяйственный инвентарь (предметы конторского и хозяйственного обеспечения: столы,; Машины и оборудования (силовые машины и оборудование, рабочие машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, вычислительная техника, автоматические машины; здания (строительные объекты производственного назначения: корпуса цехов, складские помещения) .

Структура предприятия изображена на рисунке 2.

 

Рисунок 1. Структура предприятия ООО «Хлебмаркет".

В табл.3.1 представлено штатное расписание ООО «Хлебмаркет», а на рис.3.1 – его организационная структура.

 

Таблица 3.1 Штатное расписание ООО «Хлебмаркет»

№	Наименование должности	Должностные оклады	Кол-во штатных единиц	Годовой фонд зарплаты
1	Генеральный директор	10 000	1	120000
2	Главный бухгалтер	8 000	1	96000
3	Бухгалтер	6 000	1	72000
4	Менеджер по выездному туризму	6 000	2	144000
5	Зам.директора по комерческим вопросам	6 000	2	144000
6	Менеджер по работе с клиентами	6 000	2	144000
7	Зам.директора по персоналу	5 500	1	66000
8	Маркетолог	5 500	1	66000
	Итого	-	20	1512000

 

Генеральный директор следит за посещением на работу и исполнением заданий работников фирмы, подписывает документы, проверяет правильность выполненных отчетов, заключает договора с другими фирмами, создаёт правила, нормы, ищет и реализует новые возможности.

Главный бухгалтер:

• производит выплату заработной платы;
• производит начисления;
• составляет отчет по финансовой деятельности;
• обрабатывает информацию и своевременно предупреждает о негативных явлениях в финансовой деятельности;
• мобилизует внутрипроизводственные резервы и эффективно их использует.

Руководитель отдела по обработке информации управляет работой специалистов: маркетолога, менеджера по работе с персоналом и менеджера по работе с клиентами. Сотрудники отдела по обработке информации занимаются сбором и первичной обработкой информации по туристическому рынку.

Проанализируем основные экономические и трудовые показатели ООО «Хлебмаркет». В таблице 3.2 представлены эти показатели деятельности в динамике по годам: 2007 – 2010гг.

 

Таблица 3.2 Система общеэкономических показателей в ООО «Хлебмаркет»

Наименование показателя	Ед. изм.	Динамика по годам
		2004	2005	2006
Объем продаж	млн. руб.	12,3	18,6	19,2
Величина основных фондов	млн. руб.	7,45	8,15	8,23
Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения	%	70,3	72,5	71,4
Производительность труда, понимаемая как отношение прибыли к численности персонала	млн. руб./чел	0,115	0,147	0,155
Прибыль	млн. руб.	1,84	2,8	3,1
Удельный вес фонда потребления в прибыли	%	37	43	40
Численность персонала, всего в том числе по категориям:	чел.	16	19	20
- Руководители	чел.	4	5	5
- Специалисты	чел.	12	14	15
Текучесть кадров	чел.	1	1	1
Образовательный состав персонала:	чел.
- средне специальное		2	2	2
- незаконченное высшее		3	4	4
- высшее		11	13	14
Возрастной состав персонала:	чел.
- до 18 лет		1	1	1
- 18-25 лет		6	6	6
- 26-36 лет		4	7	8
- 37-50 лет		3	4	4
- свыше 50 лет		2	1	1
Средний возраст работающих	лет	31,75	31	31
Структура персонала по полу:	%
- женщин		56	53	50
- мужчин		44	47	50
Распределение персонала по стажу:	чел.
- до 1 года		2	2	2
- 1-3 года		5	6	5
- 3-5 лет		6	7	8
- 5-10 лет		2	2	3
- более 10 лет		1	2	2
Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и специалистов)	%
- высшее образование		87,5	89,5	90
- среднее специальное		12,5	10,5	10
- практики		0	0	0

 

Трудовой потенциал организации складывается из следующих характеристик: структуры персонала по категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие), образовательного состава (структуры персонала по образованию), возрастного состава, структуре по полу, структуре по стажу, уровня профессиональной подготовки.

1. Структура персонала по категориям.

В состав персонала входят только две категории: руководители и специалисты. В течение 207-2010 гг. доля специалистов и руководителей не изменилась. На рисунке 3.2 представлена динамика численности персонала по категориям.

 

Рисунок 3.2. Динамика численности персонала ООО «Хлебмаркет» по категориям

 

2. Образовательный состав

Основная часть кадрового состава предприятия имеет высшее образование, при этом доля работников, имеющих высшее образование в общей численности персонала увеличилась за последние три года на 1,25%. Ниже представлена диаграмма распределения персонала по образованию за последний год.

 

Рисунок 3.3. Образовательный состав ООО «Хлебмаркет» в 2009 г.

 

 

3. Структура по полу

В структуре персонала организации по полу за 2007-2010 гг. примерно одинаковое распределение:

• в 2007 году – 56% женщин и 44% мужчин;
• в 2008 году – 53% женщин и 47% мужчин;
• в 2009 году – 50% женщин и 50% мужчин.

3. Возрастной состав

Возраст большей части кадрового состава организации находится в пределах 23-40 лет, т.е. персонал можно назвать молодым.

4. Распределение персонала по стажу

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет, при этом значение доли их в течение 2004-2006 гг. увеличивается. Значительную долю также занимают работники с небольшим опытом работы по специальности (1-3) года, хотя их доля снижается, так как они переходят в категорию работников со стажем работы 3-5 лет.

Наиболее молодой и малоопытный персонал – это работники следующих профессий: бухгалтер, помощники менеджеров по выездному и внутреннему туризму. Более опытными являются менеджеры по выездному и внутреннему туризму, деловому туризму, по продаже билетов, по работе с клиентами, по обработке информации, маркетолог, гид. И наиболее опытными являются: генеральный директор ООО «Хлебмаркет», главный бухгалтер, руководители отделов по внутреннему и выездному туризму, деловому туризму, руководитель отдела по обработке информации.

Таким образом, в ООО «Хлебмаркет» персонал состоит из примерно одинаковой численности работников руководящего звена и специалистов, одинакового числа мужчин и женщин. Персонал молодой, активный, большая часть из которого имеет достаточный опыт работы и уровень профессиональной подготовки в своей области.

За 2005-2010 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.

Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней заработной платы работников организации и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.

Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%. Бухгалтера занимаются учетом штата сотрудников, расчетом заработной платы и материальных поощрений.

Система стимулирования труда на ООО «Хлебмаркет» состоит из следующих элементов:

• социальное стимулирование труда;
• административное стимулирование труда;
• стимулирование труда через оплату труда.

К социальному стимулированию можно отнести следующие мероприятия, проводимые в ООО «Хлебмаркет»:

• повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
• оказание помощи женщинам.

В таблице 3.3 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников в 2007-2009 годах.

 

Таблица 3.3. Затраты ООО «Хлебмаркет» в 2007-2009 годах.

№ п/п	Наименование компонента социальной мотивации	Затраты, руб.		Отклонение в руб.	Отклонение в %	Тенденция
		2005 год	2006 год
1	Повышение квалификации сотрудников	23789	34567	10778	45,31	↑
2	Оказание помощи женщинам	12345	17896	5551	44,97	↑
	ИТОГО	36134	52463	16329	45,19	↑