Контрольная работа по «Управление изменениями»

Содержание

Введение

Проблемы и сложности при  проведении организационных изменений

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Изменения происходят постоянно. Иногда мы осознаем их масштабы, лишь оглядевшись  назад и оценив, насколько мы были ими затронуты. Драматические и  болезненные перемены претерпели не только великие компании, подобно  «IBM», «General Motors», «Ford», но и целые  страны и империи. ГДР, Советский  Союз, больше не существуют, но нет больше и «Pan-American Airlines». «Из 500 компаний, вошедших в список журнала Fortune в 1970г., треть  уже к 1983 г. прекратила свое существование».¹

Организации сталкиваются с могущественными  силами, ведущими к изменениям. Усилилась  конкуренция внутри стран и между  ними. Организации изыскивают методы, программы, концепции и лидеров, способных справиться с головокружительным темпом перемен.

Исходя из всего вышесказанного, можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого  реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, предприятия должны целенаправленно проводить организационные  изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе  связей и отношений. Поэтому, именно эта проблема легла в основу научных изысканий данной работы.

Организационные изменения обусловлены  реакцией организации на развитие окружающей cpeды (связи, тpeбoвaния и вoзмoжнocти). Организации вынуждены постоянно  приспосабливаться к cpeдe, в кoтopoй cyщecтвyют. Сами они также генерируют изменения во внешней cpeдe, разpaбaтывaя и выпycкaя на pынoк нoвыe тoвapы и тexнoлoгии, кoтopыe cтaнoвятcя дoминиpyющими и нaxoдят шиpoкoe pacпpocтpaнeниe.

Целью эссе является изучение проблемы проведения организационных изменений.

При написании работы использовалась экономическая литература отечественных  и зарубежных авторов.

 

 

Проблемы и сложности при  проведении организационных изменений

Организация - сложный организм. В  нем переплетаются и уживаются  интересы личности и групп, стимулы  и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные  требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда  имеют обоснованную стратегию и  эффективно используют ресурсы. Они  перестраиваются, когда перестают  отвечать избранным целям.

Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей  и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить  в жизнь перемены чаще, а нередко  и более радикальные, чем когда-либо ранее. Современная организация  действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают  весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.

К opгaнизaциoнным измeнeниям oтнocятcя:

• в ocнoвнoй cтpyктype - xapaктep и ypoвeнь дeлoвoй aктивнocти, пpaвoвaя cтpyктypa, coбcтвeннocть, иcтoчники финaнcиpoвaния, мeждyнapoдныe oпepaции и иx вoздeйcтвиe, дивepcификaция, cлияниe, coвмecтныe пpeдпpиятия;
• в зaдaчax и дeятeльнocти - accopтимeнт пpoдyкции и нaбop oкaзывaeмыx ycлyг, нoвыe pынки, клиeнты и пocтaвщики;
• в пpимeняeмoй тexнoлoгии - oбopyдoвaниe, opyдия тpyдa, мaтepиaлы и энepгия, тexнoлoгичecкиe пpoцeccы, кaнцeляpcкaя тexникa;
• в yпpaвлeнчecкиx cтpyктypax и пpoцeccax - внyтpeнняя opгaнизaция, тpyдoвыe пpoцeccы, пpoцeccы пpинятия peшeний и yпpaвлeния, инфopмaциoнныe cиcтeмы;
• в opгaнизaциoннoй кyльтype - цeннocти, тpaдиции, нeфopмaльныe oтнoшeния, мoтивы и пpoцeccы, cтиль pyкoвoдcтвa;
• в людяx - pyкoвoдcтвo и cлyжeбный пepcoнaл, иx кoмпeтeнтнocть, мoтивaция, пoвeдeниe и эффeктивнocть в paбoтe;
• в эффeктивнocти paбoты opгaнизaции - финaнcoвыe, экoнoмичecкиe, coциaльныe и дpyгиe пoкaзaтeли для oцeнки связи opгaнизaции c oкpyжaющeй cpeдoй, выпoлнeния cвoиx зaдaч и иcпoльзoвaния нoвыx вoзмoжнocтeй;
• пpecтиж opгaнизaции в дeлoвыx кpyгax и в oбщecтвe.

Неизбежность изменений и ускорение  темпов перемен сегодня признают все менеджеры. Гарри Вилсон, генеральный  директор компании «СладКо», заявляет: «Теперь в России развивается экономика, ориентированная на потребительский спрос. А потребитель - что в развитых странах, что в России - меняется очень быстро. И ты должен меняться столь же быстро, или твой бизнес умрет».²

Именно темп и непредсказуемость  событий во внешней среде диктуют  необходимость быстрых перемен  в организации. Перечислим некоторые  ключевые факторы ускоряющихся перемен.

• Более требовательные покупатели - острая конкуренция в большинстве областей означает, что покупатели получают лучший сервис, лучшее качество и более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них.
• Глобализация - конкуренция происходит во всемирном масштабе, покупатели все чаще могут приобретать любые товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились.
• Технология - информационная технология серьезно влияет на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций и доставка товаров и услуг на рынок.
• Другие, неинформационные, технологии также оказывают глубокое влияние на продукцию и рынки. В частности, биотехнология позволяет выпускать ранее неизвестные товары и уникальным образом воздействует на рынки.
• Люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги организации в глазах покупателей. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

Преобразования, происходящие в организации, можно рассматривать с самых  различных точек зрения. Прежде всего, они бывают запланированными и незапланированными. Первые осуществляются в рамках эволюционного  развития, тенденции которого хорошо отслеживаются, и на основании этого  заблаговременно намечается наиболее подходящий момент для преобразований. Незапланированные часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных  ситуациях, поэтому иногда их процесс  может стать стихийным, неуправляемым.

Изменения в зависимости от их глубины  и характера варьируются от неизменяемого  функционирования до полной перестройки  организации, когда происходит ее фундаментальное  изменение. Каждый вид изменения  обусловлен переменами, происходящими  во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой  организации.

Если преобразования навязываются членам организации, они вызывают их недовольство и снижают деловую  активность. Правда, не всегда согласование тех или иных вопросов с исполнителями  бывает возможным и целесообразным, тем не менее, это по возможности  рекомендуется делать, например, путем  привлечения рядовых членов организации  к совместной выработке решений, консультированию и т.п.

Любые преобразования требуют наличия  определенных предпосылок, ослабляющих  сопротивление членов организации  и обеспечивающих конечный успех.

Важной предпосылкой начала любого изменения в организации служит тот факт, что эти перемены будут  содействовать развитию ее стратегии. Майкл Коленсо в книге подчеркивает: «Долговременное выживание организации базируется на качестве ее стратегии… Цель, организационных перемен, состоит в лучшем осуществлении организационной стратегии. Если же изменение лишь косвенно затрагивает стратегию, то возникают серьезные сомнения в его необходимости и полезности».³

Преобразование организации или  отдельных сторон ее деятельности - сложный, неоднозначный и в немалой  степени конфликтный процесс. Для  начала преобразований нужно достаточно хорошо узнать организацию, ее проблемы и ожидания людей.

Проведению изменений в организации  должен предшествовать глубокий анализ предыдущего развития, существующего  состояния и возможностей. Анализу  должны подвергаться структура организации, ее цели и задачи, системы управления, персонал, социально-психологическая  атмосфера.

Программа преобразований должна предусматривать  целый ряд этапов: подготовку, сбор информации, определение направлений  работы и их последствий, организационно-техническое  и социальное проектирование, практическую реализацию подготовительных изменений. Намеченные этапы должны осуществляться последовательно. Завершение каждого этапа представляет собой важный рубеж в выполнении всего проекта. Каждый этап подразделяется на задачи, реализуемые в разной последовательности: одни раньше других, некоторые одна за другой, а ряд из них - параллельно.

 

Заключение

Целью данной работы является изучение проблемы проведения организационных изменений.

В эссе приведен теоретический материал, касающийся основных вопросов организационных изменений. Здесь раскрыты сущность и содержание организационных изменений. А также представлены принципы планирования организационными изменениями.

В первую очередь мы можем сделать  вывод о том, что в настоящее  время организационные преобразования неизбежны, причем наблюдается тенденция  ускорения этого процесса. Характерно и то, что изменения чаще всего  носят революционный характер вследствие глобализации, развития информационных технологий, комплексного управления качеством и диверсификации рабочей  силы.

Организационные перемены зависят  от того, как люди, работающие в организации, меняют свое поведение. Поэтому обязательным условием проведения изменений в  организации является обеспечение  готовности работников к изменениям. В такой сложной системе, как  организация, это предполагает также  скоординированные действия многих людей. Чтобы перемены в организации  сработали, необходимо, чтобы люди поверили в нечто иное по сравнению с  тем, во что они верят сейчас, изменили свое поведение с учетом новых  убеждений.

В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных  изменений может служить серьезным  механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В  руках компетентной группы руководителей  осуществление организационных  изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия  и повышения эффективности.

 

Список литературы

1. Организационное поведение: Учебник  для вузов / Под редакцией Г.Р.  Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2006. - 432 с.: ил. - (Серия «Учебник для  вузов»).

2. Резник С.Д. Организационное  поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб.  И доп. М.: ИНФРА-М, 2008. - 430 с. - (Высшее  образование).

3. Коленсо Майкл Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - XIV, 175 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).

4. «Эксперт» №19, 26 мая 2003 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Министерство  образования и науки РФ

Пензенский Государственный  университет

Факультет заочного образования

 

 

Контрольная  работа

по дисциплине

«Управление изменениями»

 

 

 

                                                Выполнила:

                                                                студентка гр. 11ЗЭМ31

                                                    Еникеева Н.Т. 

                                              Проверил:

                                                 к.э.н., доцент

                                                  Куницкая Е.В.

 

                                                     Пенза 2013

¹ Коленсо Майкл Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - XIV, 175 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).

² «Эксперт» №19, 26 мая 2003 г.

³ Коленсо Майкл Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - XIV, 175 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).