Анализ оплаты труда топ-менеджеров

Для основной массы народа заработная плата является основным источником заработка. Собственно, от ее размера и зависит уровень жизни населения нашей страны. Следовательно,  вопросы, связанные с оплатой труда (формой начисления и выплаты, а также величиной и т. д.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Данный вопрос представляет следующее: настоящая покупательная способность населения зависит от нарицательной ставки заработной платы и ее величины, от уровня цен на потребительские продукты.

Хотя, по большому счету,  для экономики эти величины имеют определенную зависимость: когда какое-либо предприятие повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим сотрудникам, то, соответственно, увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены.

При всем при этом стоимость, как правило, увеличивается существеннее, чем рост заработной платы, который инициировал это повышение. В основном это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Российский рынок топ-менеджеров характеризуется очень высоким (по сравнению с зарубежными странами) уровнем внешних назначений — на их долю приходится 51% перемещений. Можно предложить несколько объяснений данного факта. Во-первых, компании в РФ испытывают дефицит в квалифицированных руководителях; во-вторых, компании не предоставляют достаточных стимулов для внутрифирменного роста (карьерных лестниц), поэтому топ-менеджеры вынуждены «расти» за счет межфирменных переходов; в-третьих, приход новых владельцев обычно сопровождается заменой руководителей на «своих» кандидатов, что может обеспечить большую защиту прав собственности.

Среди категорий топ-менеджеров, более склонных к внешним перемещениям, можно выделить мужчин, обладателей гуманитарного образования, топ-менеджеров без опыта работы в данной отрасли. К внешним назначениям чаще прибегают компании АПК, сферы информационных технологий и финансовой сферы. Также необходимо отметить, что для экспатов, занятых в иностранных фирмах, характерен низкий уровень внешних перемещений.

В ближайшее время в России, вероятно, сохранится столь высокий уровень внешних перемещений. Для роста доли внутренних перемещений необходимо развитие кадровой политики фирм, создание условий карьерного роста и более привлекательных контрактов для внутренних кандидатов.

На сегодняшний день дальнейшее совершенствование заработной платы все больше и больше нацелено на стимулирование роста производительности. Именно в этой сфере идут поиски новых форм и методов организации заработной платы.

Изменение подхода к регулированию оплаты труда и доходов работников привело к понижению социальной защиты и социальной справедливости, потому что государство дает гарантии только на минимальный размер заработной платы, а ее уровень определяется на фирме и зависит от финансовых результатов деятельности и выбранной системы вознаграждения.

 

СПИСОК ИСПООЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативно-правовые акты

 

 

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 26.01.2009, N 4, ст. 445
2. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 02.11.2013) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, N 32, ст. 3301
3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

 

Учебная и научная литература

 

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 611 с.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий – Минск: Экоперспектива, 2012. – 410 с.
6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. / О.В. Васильев, А.О. Блинов. – М.: ГЕЛАН, 2011. – 311 с.
7. Васильева А. Топ-менеджер - актив, в который мы начинаем инвестировать уже на этапе привлечения // Управление персоналом. 2011. № 14. С. 50-51.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов / О.С. Виханский – М.: МГУ, 2012. – 255 с.
9. Ефремов О.Ю. Управление персоналом / О.Ю. Ефремова – СПб.: Нева, 2010. – 325 с.
10. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в организации / А.Я. Кибанов. – М.: МИУ, 2010. – 415 с.
11. Коновалова Я.А. Настоящий топ-менеджер - тот, с кого берут пример. // Управление персоналом. 2011. № 22. С. 17-23.
12. Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. — 2011. — № 4 — с. 13—18.
13. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / А.А.Лобанов – М.: Дело, 2012. – 412 с.
14. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2013. – 397 с.
15. Пластинина Н.В.  Споры о выплатах топ-менеджерам. // Трудовое право. 2011. № 12. С. 25-38. 
16. Родионов Д.К. Большое влияние: как построить отношения с топ-менеджерами. // Управление развитием персонала. 2011. № 2. С. 136-139. 0
17. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов – М.: Инфра-М, 2011. – 291 с.
18. Тавокин Е. П. Управление – социальное управление – социология управления. М.: Либроком, 2013. –  328 с.
19. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2013. – 362 с.
20. Шагоян А.Г., Зироян М.А. Восприятие топ-менеджерами предложенных правил глобальной конкуренции. // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2010. № 8. С. 326-330.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 330 с.
22. Якуба В.А. Топ-менеджеры -люди состоявшиеся и могут позволить себе «покапризничать». // Управление персоналом. 2011. № 23. С. 45.

 

Электронные ресурсы

 

23. Официальный сайт ОАО ОТП Банк. – Режим доступа: http: // www.otpbank.ru

1 Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2012.С. 126

2 Родионов Д.К. Большое влияние: как построить отношения с топ-менеджерами. // Управление развитием персонала. 2011. № 2. С. 136-139.

3 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2013. С. 148-152

4 Якуба В.А. Топ-менеджеры -люди состоявшиеся и могут позволить себе «покапризничать». // Управление персоналом. 2011. № 23. С. 45.

5 См. там же С. 47

6 Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. С. 211

7 Шагоян А.Г., Зироян М.А. Восприятие топ-менеджерами предложенных правил глобальной конкуренции. // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2010. № 8. С. 326-330.

8 Коновалова Я.А. Настоящий топ-менеджер - тот, с кого берут пример. // Управление персоналом. 2011. № 22. С. 17-23.

9 Пластинина Н.В.  Споры о выплатах топ-менеджерам. // Трудовое право. 2011. № 12. С. 25-38. 

10 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Высшая школа, 2013. С. 142

11 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов – М.: Инфра-М, 2011. С. 147

12 Родионов Д.К. Большое влияние: как построить отношения с топ-менеджерами. // Управление развитием персонала. 2011. № 2. С. 136-139.

13 Пластинина Н.В.  Споры о выплатах топ-менеджерам. // Трудовое право. 2011. № 12. С. 25-38. 

14 Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. 2011. - № 4 С. 13-18.

15 Коновалова Я.А. Настоящий топ-менеджер - тот, с кого берут пример. // Управление персоналом. 2011. № 22. С. 17-23.

16 Васильева А. Топ-менеджер - актив, в который мы начинаем инвестировать уже на этапе привлечения // Управление персоналом. 2011. № 14. С. 50-51.