Управление деловой карьерой

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Темпы изменений ценностно-мотивационных  ориентации общества вообще, и персонала  предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.

Учитывая важность карьеры как  для организации, так и для  индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть  из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные  особенности формирования и условий  развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

Необходимость теоретико-методологического  и практического обоснования  организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и  интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.

Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено  ситуацией в отрасли, современным  состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.

Целью курсовой работы является развитие теоретических основ формирования системы управления карьерой в организации с учетом интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры, а также в определении оптимальной системы управления карьерой в организации.

Задачами курсовой работы являются:

• дать общую характеристику карьеры и раскрыть особенности процесса ее планирования;
• систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры в организации;
• выявить методику формирования системы управления карьерой в организации;
• изучить особенности развития карьеры на предприятии ОАО «Газпром»;
• сформировать выводы о значении процесса управления карьерой на предприятии.

Объектом исследования является управление деловой карьерой.

Предметом исследования является организация  и особенности планирования системы  управления деловой карьерой на предприятия, на примере компании ОАО «Газпром».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные характеристики понятия «деловая карьера»

1.1 Сущность, виды и типы развития карьеры

До  недавнего времени кадровая работа на предприятиях находилась на периферии внимания руководителей предприятий всех уровней. Специалисты по управлению персоналом не участвовали в разработке и реализации стратегии организации, ограничиваясь лишь узкими функциями учета кадров. Существовало мнение, что управление персоналом - это второстепенный вид деятельности, для которого не требуется специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах руководителей.

В современный  условиях Россия находится на пути к новой структуре кадрового обеспечения, а процессы, которые происходят в этой области, подобны тем, что происходили в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США.

Персонал  организации - это трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.¹

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации

В то же время в промышленно развитых странах, на протяжения последних десятилетий место управления персоналом многократно изменялось.

Вместе с этим пересматривались взгляды и подходы ученых и  практиков, работавших в этой сфере. В последние годы там наблюдается  рост числа работников служб по управлению персоналом, повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве  корпораций стали входить в состав правления. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили вплотную подойти к решению центральной проблемы производства: преодолению противоречия между индивидом и организацией.

Сила  любой организации в ее человеческом капитале - этот постулат на сегодняшний  день не вызывает сомнений и, как следствие, управление персоналом все более  и более признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. При этом само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

При таком  подходе особое место занимает изучение индивида, как части трудового  коллектива организации, которая зависит от его развития, а значит и от его деловой карьеры. Планирование карьеры при этом необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.

В настоящее  время в научной литературе появилось  множество определений понятия  «карьера», что свидетельствует  о повышенном внимании исследователей к этой проблеме.

Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere - бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере».

Долгое время мешало и другое расхожее мнение, что чем дольше человек находится в одной  должности, тем больше от него пользы.

Виды карьеры. По доминирующему изменяющемуся признаку, карьеру можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную и монетарную.²

Профессионально-квалификационная карьера  характеризуется тем, что сотрудник  в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, достижение определенного квалификационного уровня, уход на пенсию.

Профессионально-должностная карьера - это продвижение по должностям, перемещение в системе иерархии управления организацией, которое может осуществляться как в рамках одной организации, так и через профессиональное пространство других предприятий и организаций.

Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.

Монетарная  карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

Типы карьеры. Более детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую.³

При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует, соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

При монотонной карьере по достижению желаемого профессионального статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

При спиральной карьере сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

При мимолетной карьере перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

При стабилизационной карьере личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

При затухающей карьере сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Модели карьеры. Все многообразие видов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».⁴

Карьера «трамплин» заключается в длительном подъеме по служебной лестнице, достижение определенной вершины, а потом «прыжок с трамплина ввиду ухода на пенсию».

Модель  карьеры «лестница» выражается в  планомерном подъеме по служебной лестнице, достижении верхней ступени в период максимального потенциала, и затем, планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом.

Модель  карьеры «змея» предусматривает  горизонтальное перемещение с одной  должности на другую, а затем, по прошествии определенного времени, подъем на следующий иерархический  уровень.

Модель  карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного срока  прохождение комплексной аттестации работника, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Изучение  сущностных признаков развития карьеры  позволяет сделать следующие обобщения:

• карьера непосредственно связана с деятельностью людей;
• карьера связана с социальной мобильностью индивида;
• в определениях термина доминирует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху», а также результат достижения успеха;
• карьера охватывает «достижение успеха» в широком диапазоне сфер деятельности: организационной, производственной, научной, социальной общественно-политической и др.;
• карьера определяется и как процесс, и как результат, определенный итог «движения к успеху»;
• в любой производственной, общественно-политической и социальной иерархии присутствует карьера;
• термин «карьера» можно рассматривать, как в узком, так и в широком значении этого слова, это - и элементарный служебный рост в организации, и значительное изменение жизненного пути человека.

1.2 Карьера как объект управления и планирования

Само  понятие «управление карьерой»  как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. До этого практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием. В управлении персоналом нередко можно встретить смещение и приравнивание терминов «управление карьерой» и «управление служебно-профессиональным продвижением». Если карьера - это фактическая последовательность занимаемых степеней (должностей, рабочих мест), то под системой профессионально-квалификационного продвижения работников понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства, которые работник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Проблема  управления карьерой лежит в сфере  научных и практических интересов  разных областей знаний.

Процесс управления деловой карьерой на предприятии  заключается в том, что с момента  принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

Интерес к карьере определяется жизненной  целью, а также способами ее мотивации  на различных иерархических уровнях. Имеются определенные теории мотивации, которые делятся на две группы. Содержательные теории (теории потребностей) стараются определить потребности людей и их целей, а также выяснить причины многовариантности поведения человека.

Процессуальные  теории направлены на поиск ответов  относительно возникновения того или  другого типа поведения, а также  его движущих сил. Данные теории уделяют большое внимание вопросам принятия решений о выбираемом способе действия при достижении определенной цели. Процессуальные теории мотивации - это мотивации, которые возникают в процессе трудовой деятельности.