Виды дисциплинарной ответственности работников и особенности ее применения

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Понятие дисциплинарной ответственности в Российском трудовом праве…………………………………………………………………...5

1. Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления……………………………………………………….5
2. Источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности…………………………………………………………...11

Глава 2. Виды дисциплинарной ответственности работников и особенности ее применения…………………………………………………...14

2.1. Общая и специальная дисциплинарная ответственность…………….14

2. Особенности применения дисциплинарной ответственности…………18

Заключение………………………………...……………………………………22

Библиография…………………………….…………………………………….24

Приложение № 1………………………………………………………………24

Приложение № 2……………………………………………………..…………28

Приложение № 3………………………………………………………….…….32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда – это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

     Дисциплинарная ответственность – это комплекс мер негативного воздействия, применяемые к нарушителю трудовой дисциплины, сопровождающийся наложением дисциплинарного взыскания компетентным органом работодателя.

Эффективное регулирование дисциплины труда работодателем позволяет предприятию повысить производительность труда и соответственно конкурировать на экономическом рынке. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя.Практика показывает, что ошибки и элементарное незнание трудового законодательства кадровыми службами организаций способствует возникновению большого количества судебных разбирательств по трудовым спорам. Все вышеобозначенное характеризует актуальность выбранной темы исследования.

Объектом исследования данной работы являются трудовые отношения между работником и работодателем, по поводу привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Предметом исследования служатвопросы теории и практики правового регулирования дисциплинарной ответственности работников.

Цель – характеристика дисциплинарной ответственности работников и ее видов.

     Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующиезадачи:

1. раскрыть понятие дисциплинарной ответственности, основания и условия ее наступления;
2. проанализировать правовое регулирование отношений в сфере дисциплинарной ответственности;
3. охарактеризовать основные виды дисциплинарной ответственности работников;
4. рассмотреть особенностей применения дисциплинарной ответственности к нарушителям.

Методологическую основуисследования составляют общенаучные и частнонаучные методы.

Теоретическую основу данного исследования составили труды С.Н. Бабурина, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, В.М. Молодцова, В.М. Оробец, Л.А. Сыровойской, М.Ю. Тихомирова, В.Н. Толкуновой и других авторов.

Положения курсовой работы основаны нанормах международно-правового регулирования трудовых отношений, Конституции Российской Федерации, действующего законодательства Российской Федерации, нормативно-правовых актах, регулирующих развитие и функционирование института дисциплинарной ответственности.

Структура работы соответствует поставленным целям и задачам. Работа состоит из введения, двух глав, логически разделенных на параграфы, заключения и библиографии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие дисциплинарной ответственности в Российском трудовом праве.

§ 1.1. Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления.

 

Одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведениеявляется дисциплинарная ответственность работников, которая может быть применена наряду с мерами поощрения работников за добросовестный труд.

Под дисциплинарной ответственностью подразумевается комплекс мер негативного воздействия, применяемые к нарушителю трудовой дисциплины, сопровождающиеся наложением дисциплинарного взыскания компетентным органом работодателя1.

Нарушение работником дисциплины труда можно определить как виновное и противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своих трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, локальных актов работодателя.

О противоправном поведении работника можно говорить, если им не соблюдаются установленные в соответствии с занимаемой должностью правила поведения, а также приказы и распоряжения (локальные нормативные акты) работодателя. В качестве примера противоправного поведения работника могут быть постоянные опоздания на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии, участие в незаконной забастовке невыполнение норм труда, прогулы и т.д.В случае если трудовые обязанности работника не определены в трудовом договоре, локальных актах, то противоправным будет считаться поведение работника, которое не соответствует интересам организации.

Виновным является совершенное умышленно или по неосторожности противоправное деяние.

Противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности, если ненадлежащее исполнение обязанностей работникаявляется следствием недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т. п. Кроме того нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя.

     Дисциплинарная  ответственность выполняет ряд  функций:

1. регулятивная — направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей;
2. превентивная — предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий);
3. карательная — предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания;
4. восстановительная — восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений;
5. воспитательная — формированием у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность.

     Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в российском трудовом праве дисциплинарным проступком2.

Трудовой кодекс РФ определяет «дисциплинарный проступок» как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»3, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

     Исходя из  смысла данной нормы закона, к  основным признакам дисциплинарного проступка можно отнести:

1) деяния (действия или бездействие) работника, которые определены в ТК РФ как «неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей»;

2) вина работника;

3) работником нарушенысобственно трудовые обязанности;

4) наличие обстоятельств, при которых применимо дисциплинарное взыскание.

     Ненадлежащее  исполнениеработником трудовых обязанностей подразумевает исполнение обязанностей, но не в должном объеме и с нарушением сроков, установленных для этого. К тому же нарушение сроков исполнения обязанностей может заключаться не только в задержке, но и в опережении отведенных сроков. В качестве примера можно привести совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и др.

     Неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение работником определенных действий, поставленных перед ним для выполнения необходимых задач4.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.По данным обстоятельствам можно привести пример из практики Ленинского районного суда г. Тамбова (приложение № 1).

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточняет, что к таким нарушениям относятся:

     а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте». Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное. При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)». Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.