Увольнение и другие дисциплинарные наказания в трудовом праве Росийской Федерации

Проанализируем  еще один пример из судебной практики.¹ Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе, установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об увольнении Ч. предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время истицу не извещали о должностях, по которым требования о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее - должности оператора, контролера КПП и др. - или равный - менеджера (требования высшего экономического образования или среднего специального образования).

В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности  предложить истице указанные должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются только мужчины, не достигшие возраста 45 лет. Суд расценил отказ работодателя трудоустроить истицу в службу охраны как нарушение ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет установления предпочтений по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность менеджера другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы - дворник), но обучался в вузе по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования. Таким образом, суд заключил, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования, имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника), позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил непредложение Ч. указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение ст. 180 ТК, поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по трудоустройству. Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств, следовало, что вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно ее квалификации, работодателем, как того требует ст. 180 ТК, не изучался. Все выводы суда по этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают недобросовестное использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному толкованию закона, предусматривающего гарантии работника при увольнении.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры  увольнения по сокращению численности  и штата работников опосредуют и  положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников.¹

Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

2. Расторжение трудового договора при наличии причин,

относящихся к  личности работника, но не являющихся результатом

его виновных действий

1. Несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой  работе

Рассматриваемая в данной главе группа оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется тем, что причины увольнения связаны здесь с личностью работника, однако увольнение не является следствием совершенного работником виновного деяния.

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин: а) состояния здоровья либо б) недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы.

Указанные причины, обусловливающие несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой  работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.¹

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Ранее действовавший  КЗоТ РСФСР в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». На практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других - только на основе иных доказательств, например актов о выпуске бракованной продукции, систематическом невыполнении норм выработки (это те работники, на которых обязательная аттестация не распространялась). Трудовой кодекс Российской Федерации особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора.

Следует отметить то, что до появления разъяснения Пленума ВС РФ практика применения данного основания прекращения трудового договора оставалась противоречивой. В частности, неоднозначно решался вопрос в каких случаях следует применять подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, когда основанием для увольнения работника является несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, а когда работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, но отказавшегося от перевода, следует уволить по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В своем постановлении  Пленум ВС РФ ¹ дал следующее разъяснение: в случае расторжения трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. 

Увольнение  работника по п. 8 ст. 77 ТК РФ возможно в случаях, когда работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Увольнение работника возможно при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника.

Новое в позиции  Верховного Суда РФ заключается в  том, что если в соответствии с медицинским заключением выполняемая работа противопоказана работнику или опасна для коллектива работников,  увольнение производится не по инициативе работодателя, а по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Основанием для увольнения служит отказ от перевода на другую работу (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Такое увольнение возможно в период временной нетрудоспособности и отпуска, нет запрета на увольнение беременных женщин и других лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ, не имеют права на дополнительные гарантии лица до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ), не выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), не предоставляются и другие гарантии, установленные при увольнении по инициативе работодателя.¹

Серьезные возражения вызывает то обстоятельство, что нормы  Федерального закона сформулированы настолько неполно и неточно, что обладание целым комплексом прав, обеспечивающих защиту работника, зависит от их толкования. Официальное толкование Пленума в данном случае существенно ухудшает положение работника по сравнению с ранее действовавшем толкованием п. 2 ст. 33 КЗоТ, поэтому новая политика государства должна найти четкое отражение в нормах ТК РФ, а не в разъяснении (пусть даже официальном), тем более, что осталось еще много нерешенных проблем.

Неоднозначно  толкуется в практике ситуация, когда  работник ненадлежащим образом выполняет свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское заключение для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника, но и не может уволить и по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, если отсутствует медицинское заключение.¹

Оптимальной представляется следующая формулировка п. 3 ст. 81 ТК РФ: «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния  здоровья, препятствующего надлежащему  исполнению трудовых обязанностей;

б)  опасности  выполняемой работы или выполняемой  работы для здоровья работника или  опасности состояния здоровья работника  для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением:

в) недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Медицинский запрет на выполнение определенной работы, по нашему мнению, должен являться основанием для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник отказался от перевода или при отсутствии вакансий. Такая формулировка правовой нормы позволила бы работнику пользоваться гарантиями, установленными для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В силу подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию  допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Так, обязательная аттестация установлена федеральными законами: от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»¹, от 27.07.04 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»² и др.  

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть  трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу, аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по несоответствию занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией (подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ) производится при участии выборного профсоюзного органа организации, к которому обращается работодатель ст. 82, 373 ТК РФ.

Стоит отметить, что в настоящее время рыночные отношения требуют эффективных  механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное  и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника.

Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, нам представляется необходимым такой перечень разработать.¹ Полагаем, что аттестации не должны подвергаться:

- работники,  проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

- беременные  женщины;

- женщины, имеющие  детей в возрасте до трех  лет;

- молодые специалисты  в период срока обязательной  работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;

- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

- работники,  имеющие детей-инвалидов или инвалидов  детства до достижения ими возраста 18 лет;

- работники,  обучающиеся без отрыва от  производства на двух последних  курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.

В целом квалификация - показатель возможностей работника.

Однако по различным  причинам эти возможности реализуются  людьми неодинаково. Данное обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином "обнаружившееся несоответствие". Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т.д. Так, в связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство не содержит термина "обнаружившееся несоответствие", но подобные ситуации продолжают возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях: первое - фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет; второе - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению; третье - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ? Статья 21 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, соответственно уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не представляется возможным.¹