Управления кадровым резервом в организации

Управленческая подготовка – важнейшая составная часть квалификации руководителя, во многом определяющая ее уровень.

Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможности учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировка в должности на своем и другом предприятии;
• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ. Общая программа включает теоретическую подготовку – обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством [12,  144].

Цель общей программы резервистов: развитие менеджерских компетенций резервистов, применимых для всех целевых должностей. В данном случае речь идет о составлении общей для всех резервистов программы менеджерской подготовки, которая включает в себя групповые формы обучения: тренинги, семинары, мастер-классы и т.д., направленные на развитие универсальных менеджерских компетенций, важных на любой управленческой должности в компании.

Как правило, программа общей подготовки планируется на 1 год и реализуется в рамках внутреннего обучающего центра (силами внутренних тренеров), либо с привлечением внешних тренинговых компаний (либо сочетание обоих способов). Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям [19,  234].

Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.

Цель индивидуального плана развития: обеспечить подготовку резервиста под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей, сильных и слабых сторон.

Составление для каждого резервиста индивидуального плана развития (как правило, на 1 год), в котором сочетаются различные методы развития профессиональных и деловых качеств, необходимых для успешной работы на целевой должности.

Среди основных методов развития следует отметить:

• развитие на рабочем месте – получение нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности;
• развивающие поручения – решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций сотрудника;
• участие в развивающих проектах – формирование проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для достижения производственных целей и развития управленческого потенциала резервистов.
• временные замещения – получение нового менеджерского опыта при временном исполнении резервистом обязанностей вышестоящего руководителя;
• обучение на опыте других (работа с наставником) – получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе и др.

Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучение в школах и центрах менеджеров и др.

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность [26,  16].

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Анализ работы с кадровым резервом

  МУЗ «Советская ЦРБ»

2.1 Краткая характеристика  МУЗ «Советская ЦРБ»

 

В соответствии с Уставом организации, муниципальное   учреждение   «Советская   центральная районная больница» (далее – ЦРБ), является некоммерческой организацией, созданной для оказания населению квалифицированной медицинской помощи, финансируемой за счет средств районного бюджета на основе сметы, средств Кировского областного территориального Фонда обязательного медицинского страхования, доходов, полученных от платных видов,   разрешенной ЦРБ хозяйственной деятельности.

Учредителем является администрация Советского района Кировской области. Следовательно, это муниципальная система здравоохранения.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка, круглую   печать со своим наименованием, штампы, бланки и другие реквизиты, действует в соответствии    с законодательством Российской Федерации и Уставом.

ЦРБ осуществляет виды медицинской и фармацевтической деятельности в соответствии с полученной лицензией, платные медицинские услуги, медицинское обслуживание в рамках обязательного и добровольного медицинского страхования.

На рисунке 1 представлена структура управления учреждением.

Как видно на рисунке 1, система управления линейно-функциональная.

Руководителем учреждения является главный врач, назначаемый и освобождаемый от должности главой администрации Советского района Кировской области по согласованию с главным врачом области.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Структура управления МУЗ «Советская ЦРБ»

 

Права и обязанности главного врача, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним регламентируется срочным трудовым договором, заключаемым с главной администрации Советского района. Главный врач действует в соответствии с законодательством РФ, уставом учреждения, заключенным с ним трудовым договором.

Главный врач осуществляет текущее руководство за деятельностью учреждения и подотчетен департаменту здравоохранения Кировской области.

Главный врач по вопросам, отнесенным к его компетенции, действует на принципах единоначалия, имеет следующие права и обязанности по организации и обеспечению деятельности учреждения:

1) действует без доверенности  от имени учреждения, представляет  его интересы во всех предприятиях, организациях, учреждениях как в России, так и за рубежом в пределах, установленных уставом, распоряжается имуществом учреждения, заключает договоры, выдаёт доверенности; открывает расчетные и иные счета  учреждения;

2) утверждает штатное расписание, структуру и смету по согласованию с учредителем в пределах выделенных ассигнований;

3) в пределах своей  компетенции издает приказы и  дает указания, обязательные для  всех работников учреждения;

4) самостоятельно определяет  численность,   квалификационный и штатный составы, принимает на основе трудового договора на работу и увольняет работников учреждения. Трудовой коллектив учреждения составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Главный врач разрабатывает и осуществляет мероприятия по обеспечению сохранности государственной, врачебной и коммерческой тайны и надлежащей их   охраны.

Отношения работника и учреждения, возникшие на основе трудового договора, регулируются трудным законодательством РФ. Учреждение обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда и меры социальной защиты работников. Форма, система и размер оплаты груда работников устанавливается самостоятельно в соответствии с действующим законодательством РФ и утвержденной сметой.

От имени муниципального образования права собственника имущества данного предприятия осуществляют органы управления Советского района (в частности, глава Администрации Советского района) в рамках своей  компетенции, установленной нормативно-правовыми актами. Имущество предприятия принадлежит ему на праве хозяйственного ведения, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия, что соответствует федеральному законодательству.

Советская центральная больница представляет собой целый больничный городок, состоящий из отделений и блоков.

На рисунке 2 показана структура Советской ЦРБ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Отделения МУЗ «Советская ЦРБ»

 

В каждом отделении есть заведующий, специалисты и обслуживающий персонал. Отделения терапевтическое, кардиологическое и детское построены в 2003 году. В этом же здании расположены физиокабинеты, приемный покой, аптека. Все отделения и блоки связаны подземным переходом.

В таблице 2 представлен анализ движения кадров в учреждении.

 

Таблица 2 - Анализ движения персонала

Показатели	2009 г	2010 г	2011 г	2011 г. к 2009 г., %
1	2	3	4	5
Списочная численность на начало года, чел	660	649	618	93,6
Принято в течение года	106	90	81	76,5
Выбыло в течение года	117	121	116	99,1
В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения	49	36	37	75,5
Списочная численность на конец года, чел.	649	618	583	89,8
Среднесписочная численность за год, чел.	621	610	600	96,6
Коэффициент оборота по приему	0,17	0,15	0,14	82,4
Продолжение таблицы 2
1	2	3	4	5
Коэффициент оборота по выбытию	0,19	0,20	0,19	100,0
Коэффициент текучести	0,08	0,06	0,06	75,0
Коэффициент постоянства кадров	0,92	0,94	0,94	102,2

 

Как показало исследование, в организации среднесписочная численность персонала снизилась, хотя и незначительно – 3,4 %.

На предприятии снижение среднесписочной численности персонала обусловлено снижением приема на работу за рассматриваемый период на 24 чел. в совокупности. Среди выбывших увеличилось количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (на 5 чел. в 2010 г. по сравнению с 2009 г.). Достаточно много специалистов уволилось в 2011 г. по выслуге лет.

Судя по коэффициентам движения персонала, в организации сложился достаточно устойчивый стабильный коллектив, о чем свидетельствует снижение коэффициента текучести кадров.  Остальные коэффициенты существенно не изменились.

В таблице 3 дан анализ численности работников, их состава и структуры.

Таблица 3 – Численность персонала Советской ЦРБ

Показатель	Число должностей в целом						2011 г. к  2009 г., +,-
	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	штатных	занятых	штатных	занятых	штатных	занятых	штатных	занятых
Врачи	108,5	105,0	105,75	103,0	99,75	93,75	- 8,75	- 11,25
Средний медицинский персонал	320,5	320,5	330,25	329,75	320,25	318,5	- 0,25	- 2,0
Младший медицинский персонал	155,25	155,25	158,75	158,75	153,75	153,75	- 1,5	- 1,5
Прочие	114,0	114,0	107,0	106,0	109,5	108,5	- 4,5	- 5,5
Всего	698,25	694,75	701,75	697,5	684,25	675,5	- 14	- 19,25