Трудовой договор (контракт): понятие. Стороны и содержание

Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устройства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоустройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, малых предприятиях и кооперативах при учебных заведениях и подростковых клубах. Органы службы занятости могут заключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторонами на создание временных дополнительных рабочих мест.

Учитывая особенности организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, КЗоТ РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

а) сокращенный рабочий день;

б) ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день;

в) право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;

г) ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

д) установление пониженных норм выработки;

е) доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам;

ж) квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи;

з) запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;

и) запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;

к) ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;

л) запрет на расторжение трудового договора без согласия государственной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (см. комментарии к статьям 43, 67, 175 - 183 КЗоТ РФ в /30/).

Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора рода деятельности и места приложения труда.  Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (см. ст. 16 КЗоТ РФ).

Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным организациям.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане, причем не только из ближнего, но и из дальнего зарубежья. В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан -коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их право, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками.

Особой разновидностью таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами крестьянского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие граждане, совместно ведущие хозяйство. Один из его дееспособных членов является главой крестьянского хозяйства. Согласно Закону РСФСР "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" от 22 ноября 1990 года № 348-1 в ред. от 24 декабря 1993 года (см. Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, № 26, ст. 324; 1991, № 1, ст. 5; 1993, № 21, ст. 748) в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в соответствии с законодательством.

Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

Стороной трудового договора может быть не только собственник. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения. Полномочия собственника таких предприятий осуществляет Министерство государственного имущества РФ и соответствующие комитеты по управлению имуществом на местах, которым также поручено проводить приватизацию государственной собственности. Эта организационно-правовая форма хозяйствования сохранилась лишь на тех объектах, приватизация которых вообще запрещена или не разрешена компетентными органами государственного управления.

Правопреемником госпредприятия в процессе его приватизации (акционирования), а, следовательно, и стороной трудового договора становится акционерное общество. С момента его регистрации акционерное              

 общество выходит из  структуры управления соответствующих  министерств, ведомств и органов  отраслевого управления и приобретает  полную самостоятельность и независимость. Управление вновь созданным объединением осуществляется общим собранием акционеров.              

 Приватизация государственной  собственности призвана включить  работников госпредприятий в отношения собственности, повысить эффективность деятельности предприятий, обеспечить социальную защиту трудящихся. Это достигается не только тем, что приватизация целого ряда объектов и выбор способов ее осуществления производятся по решению трудовых коллективов предприятий, но и широким предоставлением рабочим и служащим ряда льгот и гарантий.

 В частности, ст. 30 Федерального закона "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в РФ" от 21 июля 1997 года № 123-ФЗ в ред. Федерального закона от 23 июня 1999 года № 116-ФЗ устанавливается административная ответственность должностных лиц за необоснованный отказ от заключения коллективного договора с трудовым коллективом приватизированного предприятия или невыполнение требований о социальных гарантиях работников приватизированных предприятий. В период приватизации (с момента принятия решения трудовым коллективом и до момента возникновения права собственности у покупателя) запрещается изменение штатного расписания предприятия, сокращение численности его работников трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа (совета трудового коллектива).

Таким образом, хотя в процессе приватизации и происходит замена одной стороны трудового договора - госпредприятия - другой, объем правомочий, как трудового коллектива, так и отдельного работника не уменьшается. Напротив, работник акционированного предприятия наряду с правом на вознаграждение за труд приобретает право на долю прибыли предприятия в виде дивидендов пропорционально количеству выделенных ему или приобретенных им акций.

На практике нередко возникают вопросы о том, могут ли быть стороной трудового договора структурные подразделения предприятий (цеха, бригады и т. д.).

 В до перестроечный период такая возможность допускалась. Теперь  законодательство дает отрицательный ответ    

 По действующему законодательству, стороной трудового договора  может быть такая организация, которая наделена правами юридического  лица.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их право субъектность в сфере трудовых отношений носит специфический характер и определяется уставами организаций и соглашением с работниками.

На эти отношения также распространяются гарантийные нормы трудового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего времени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

  Субъектность  юридических лиц осуществляется конкретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности,  действует от имени предприятия. Он представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания. Обязательные для всех работников предприятия (см. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" - Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета СССР, 1990, № 30, ст. 418).

Обычно структуры органов управления и распределение компетенции между ними регулируются уставом предприятия (организации), утверждаемым его учредителями (на государственных и муниципальных предприятиях - совместно с трудовым коллективом). Следует также полагать, что права найма и увольнения работников могут быть переданы руководителем другим должностным лицам администрации.

Компетенция должностных лиц открытого акционерного общества определена Типовым уставом, содержащимся в "Положении о коммерциализации государственных предприятий с одновременным преобразованием в акционерные общества открытого типа". Это положение  утверждено Указом Президента РФ от 1 июля 1992 года № 721 (в ред. от 31 декабря 1992 года) "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества" (РГ, 7 июля 1992 года; 20 ноября 1992 года; 12 января 1993 года). В соответствии с этим уставом избрание членов совета директоров, назначение генерального директора общества отнесены к исключительной компетенции собрания акционеров. В свою очередь, совет директоров по согласованию с генеральным директором назначает и увольняет должностных лиц правления, являющегося исполнительным органом общества. Оперативное руководство, деятельностью общества, включая наем других должностных лиц и работников общества, осуществляет генеральный директор в соответствии с действующим законодательством.

 
1.3 Виды трудовых  договоров.

Виды трудовых договоров. Все трудовые договоры по времени действия законодатель делит на три вида (ст. 17 КЗоТ РФ):

1) договор с неопределенным  сроком;

2) срочный договор, заключенный  на срок не более пяти лет;

3) договор на время  выполнения определенном работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной и т.д.).

Однако указанная классификация еще не отражает особенности всех видов трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и в содержании различных видов договоров. И единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком заключается:

1) обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место  работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной  платы; такой договор заключается  в большинстве случаев;

2) контракт, который может  быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится  к срочным договорам;

3) с заявленным сроком  при подготовки молодым рабочим  и молодым специалистом по  направлению по окончании учебы  в профтехучилищах, в высших и  средних профессиональных образовательных  учреждениях;

4) принятых по конкурсу;

5) по совмещению профессий;

6) с нештатным работником;

7) о надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается:

1) контракт;

2) по организованному  набору;

3) для работы в районах  Крайнего Севера или приравненных  к ним местностях;

4) на любой определенный  календарный год, не превышающий  пяти лет (например, на время длительного  отпуска постоянной работницы  в связи с отпусками по беременности  и родам и уходу за ребенком  до полутора лет можно принять  работника по срочному договору, а можно и по договору для  определенной работы;

5) для производственного  обучения или ученический на  срок не менее шести месяцев, который затем трансформируется  в обычный договор с неопределенным  сроком;

6) с руководителем организации  на срок, определяемый уставом  данной организации.