Трудовий договір

Другий. Трудовий договір "вислизає" в "тіньову економіку". Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодавця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених законодавством - права на щорічну відпустку, на соціальні й навчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обов'язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для нарахування трудової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків.

РОЗДІЛЛ II. РОЗМЕЖУВАННЯ ТРУДОВОГО І ЦИВІЛЬНОГО ДОГОВОРІВ

Останнім часом, коли господарські товариства часто практикують прийняття  на роботу працівників без оформлення трудових договорів, а використовують цивільно-правові договори, особливої  актуальності набуло питання щодо їх розмежування. Відмежовувати трудовий договір від цивільного договору, пов'язаного із працею, необхідно  для того, аби правильно застосовувати законодавство. Їх розмежування має велике практичне значення, оскільки у зв'язку з тим, що на відносини сторін за цивільними договорами норми законодавства про працю не поширюються, це може серйозно погіршити правове становище найманих працівників та негативно вплинути на відповідні гарантії.

Невипадково у п. 1.43 Генеральної  угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної  політики і трудових відносин в Україні  на 2010-2012 роки, укладеної 9 листопада 2010 р. між Кабінетом Міністрів України  і Спільним представницьким органом  сторони роботодавців на національному  рівні та Стороною профспілок, зазначено, що сторони домовилися рекомендувати  передбачати у галузевих угодах та колективних договорах зобов'язання роботодавців щодо залучення працівників  інших підприємств на умовах цивільно-правових договорів після попереднього інформування профспілок.

Згідно зі ст. 626 ЦК України  договором є домовленість двох або  більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних  прав та обов'язків. Сторони є вільними в його укладенні, виборі контрагента  та визначенні умов з урахуванням  вимог ЦК України, інших актів  цивільного законодавства, звичаїв  ділового обороту, вимог розумності та справедливості. Зміст договору становлять умови (пункти), визначені  на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Договір є обов'язковим для  виконання сторонами.

Суміжними цивільно-правовими  договорами стосовно трудових є договори, що стосуються трудової діяльності фізичних осіб (договори про надання послуг, підряду, доручення, авторський договір  та ін.). Нагадаємо, що за договором про  надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка  споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену  послугу, якщо інше не встановлено договором. За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик  виконати певну роботу за завданням  другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити  від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. Отже, цивільно-правовий договір, пов'язаний із працею, є угодою між  його сторонами на виконання певної роботи, предмет якої-надання певного  результату праці, однак за цього  виду договору трудові відносини, на які поширюється законодавство  про працю, не виникають. Укладення  із громадянами цивільно-правових договорів, а не трудових, створює для юридичних  та фізичних осіб певні переваги: а) оплачується не час, витрачений працівником, а тільки кінцевий результат; б) якщо немає кінцевого результату, передбаченого  договором, то за відсутності вини замовника  робота підрядника не оплачується; в) не ведеться трудова книжка; г) не оплачуються  лікарняний листок, відпустка, допомога по вагітності та пологах тощо; г) не потрібно оформляти звільнення і  відсутні розрахунки, пов'язані з  цим; д) не діють численні пільги, передбачені  трудовим законодавством: вихідна допомога, компенсації, обмеження матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну підприємству, тощо; е) при  майновій відповідальності за цивільними договорами діє принцип повного  відшкодування шкоди (відшкодовуються  в тому числі неодержані прибутки); є) із закінченням виконання дорученої  роботи припиняються й будь-які відносини  між сторонами. Однак слід зауважити, що переваги за цивільними договорами, пов'язаними з працею, отримують в основному наймачі, працівники ж зазнають суттєвого утиску своїх трудових прав та їх гарантій.

За таких умов у підприємця іноді виникає спокуса укладенням цивільно-правового договору приховати  трудовий договір, який вони насправді  уклали з працівником. Хоча норми, які  б вирішувати це питання, у законодавстві  про працю відсутні, треба пам'ятати, що за ч. 1 ст. 9 ЦК України положення  цього Кодексу застосовуються до врегулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Відповідно до ст. 235 ЦК України правочин, який вчинено сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді  вчинили, є удаваним. Якщо буде встановлено, що правочин був вчинений сторонами  для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили, відносини  сторін регулюються правилами щодо правочину, який сторони насправді  вчинили. Тобто в разі виникнення спору суд, керуючись вимогами чинного  законодавства, може визнати, що сторони  уклали трудовий договір, отже, відносини  між ними мають регулюватися вимогами законодавства про працю.

За трудовим договором  працівник виконує трудову функцію, тобто його приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для  виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою, а за цивільно-правовим договором, пов'язаним із працею, трудящий (він  має статус підрядника або виконавця, але не працівника) виконує індивідуальне  завдання, за яким обумовлюється кінцевий результат праці (наприклад, посадити дерево, побудувати будинок, написати підручник тощо), тобто предметом  трудового договору є процес трудової діяльності, її організація (жива праця  людини). За цивільно-правовим договором  процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою  договору є одержання певного  матеріального результату або виконання  завдання одноразового характеру.

Трудовий договір має  особистий характер унаслідок того, що виконання трудової функції можливо  лише особисто працівником, оскільки здатністю  до праці може розпорядитися тільки її власник. У процесі виконання  трудової функції працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У разі їх порушення роботодавець може застосувати  до винного дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством про  працю. У цивільних договорах  у разі невиконання умов настає цивільно-правова  відповідальність. За трудовим договором  обов'язок забезпечувати необхідні  умови праці покладено на роботодавця. Підрядник або виконавець, на відміну  від працівника, не підпорядковується  внутрішньому трудовому розпорядку, а сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Існують свої особливості  також у питанні винагороди за працю. Так, у трудовому договорі винагорода виплачується у формі  заробітної плати за заздалегідь  установленими нормами, систематично, має свою структуру, обмежена мінімальним  розміром і зазнає докладного правового  регламентування. Працівникові гарантуються заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації  тощо (оплата відпусток та інших  видів часу відпочинку, лікарняні, вихідна  допомога та ін.) Винагорода за цивільним  договором визначається угодою сторін, а її мінімальний розмір не встановлено. Зокрема, за підрядним договором оплачуються результати роботи, які визначають після закінчення роботи і оформлюють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.

Ще однією особливістю  трудового договору є те, що він, як правило, безстроковий (укладається  на невизначений строк). Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк  з урахуванням характеру наступної  роботи, або умов її виконання, або  інтересів працівника та в інших  випадках, передбачених законодавчими актами. Строк цивільного договору визначається сторонами.

За шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на працівників трудових обов'язків, вони несуть матеріальну відповідальність, проте ними відшкодовується тільки пряма дійсна шкода, а в цивільному праві - також неодержані прибутки. У трудовому праві відшкодування  може бути спрямовано тільки на заробітну  плату працівника, а не на що-небудь інше, зокрема майно працівника. Матеріальна відповідальність працівника можлива тільки за наявності вини, а в цивільному праві - й у разі її відсутності (наприклад, заподіяння шкоди джерелом підвищеної небезпеки). У разі заподіяння матеріальної шкоди  декількома особами у трудовому  праві застосовується дольова відповідальність. Солідарна відповідальність можлива  лише у випадку, коли шкоду заподіяно  злочинними діями декількох осіб.

РОЗДІЛ III. З СУДОВОЇ ПРАКТИКИ РОЗГЛЯДУ ТРДОВИХ СПОРІВ

В даному розділі розглянуті дві справи Мукачівського міськрайонного суду, пов’язаних з трудовим договорм.

В першій справі було виявлено порушення вчинене директором ТзОВ «Мікро», який не забезпечив виплату працівнику кінцевого розрахунку, чим порушив право працівника на оплату праці. Керуючись відповідними статтями КУпАП суд постановив накласти на нього адміністративне стягнення у вигляді штрафу в розмірі 510  гривень.

Щодо другої справи, то в ході перевірки ресторану «Латорична корчма» було встановлено, що власник даного підприємства використовував на посаді офіціанта ресторану громадянина, з яким не уклав трудовий договір. Керуючись КУпАП суд постановив піддати приватного підприємця адміністративному стягненню у виді накладення штрафу в розмірі 510 гривень. 
У разі несплати штрафу протягом 15 днів, у порядку примусового виконання цієї постанови орган держаної виконавчої служби стягне з правопорушника подвійний розмір штрафу, тобто 1020 гривень.

ПОСТАНОВА

І м е н е м    У к р а ї н и

15 травня 2012 року                                                                                  м.Мукачево

Суддя Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області Куцкір Ю.Ю., розглянувши матеріали, що надійшли від Територіальної державної інспекції праці у Закарпатській області про притягнення до адміністративної відповідальності ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, громадянина України, мешканця АДРЕСА_1, працюючого на посаді директора ТзОВ «Мікро», -за ч. 1 ст.41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, -

в с т а н о в  и в:

20 квітня 2012 року Територіальною  державною інспекцією праці у  Закарпатській області при перевірці  ТзОВ «Мікро», що знаходиться за адресою м.Мукчево, вул.І.Франка, 132, було виявлено порушення вчинене директором ОСОБА_1, а саме: не забезпечив виплату ОСОБА_2 кінцевого розрахунку в сумі 43267 грн. 77 коп., чим порушив ч.1 ст.113 КЗпП України та ч.1 ст.24 Закону України «Про оплату праці». 

Керуючись ч.1 ст.41 та ст.ст. 221, 283-285 КУпАП, -

п о  с т а н о  в и в:

ОСОБА_1, ІНФОРМАЦІЯ_1, визнати винним у вчиненні адміністративного правопорушення за ч.1 ст. 41 КУпАП і накласти на нього адміністративне стягнення у вигляді штрафу в розмірі 510  (п'ятсот десять) гривень 00 копійок.