Социальное партнёрство в сфере труда

В Бельгии, к примеру, на высоком  общенациональном уровне существует Национальный совет по труду. В него входит равное число участников от каждого из трех партнеров. Государство берет на себя еще и законодательную функцию. На втором, отраслевом уровне создаются "паритетные комиссии". На уровне же организации вопросы решаются на двусторонней основе: предприниматели  — профсоюзы.

Вторая модель социального партнерства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне организаций. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.

Объединения предпринимателей, как  и профсоюзов, через своих депутатов  стараются оказать влияние на законодательство, а уже через  него на отношения между социальными  партнерами.

Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия и др.). Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями.

Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на организациих, как правило, не заключаются. Организации при  этом ориентируются на параметры  отраслевого соглашения и руководствуются  им.

Одной из форм реализации такой модели является так называемое "образцовое" соглашение, которое создается и  заключается в промышленной отрасли  и служит затем своего рода ориентиром для других

Уровень участия работников по представительству  их интересов в партнерских отношениях.

Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах.

Следует отметить, что в зависимости  от особенностей профсоюзов и их поведения  эта модель может рассматриваться  в виде подмоделей, когда:

а) профсоюзы ориентированы на сотрудничество с властью;

б) профсоюзы нацелены на конфликтность  с государственной властью.

Модель чистого представительства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) организации, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет (комитет) имеет консультативно-информационные полномочия. Степень обязательности учета мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.

Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением.

Например, во Франции глава организации  по закону обязан ежегодно представлять комитету (совету) доклад о хозяйственном  обороте, заработной плате, штатах и  их изменениях, об условиях труда. Если же работодатель примет решение по этим вопросам без консультации с  комитетом (советом), оно может быть аннулировано в судебном порядке.

Такая модель характерна также для  Бельгии, Дании, Ирландии и других стран.

 

 

Заключение

 

Таким образом, из выше сказанного можно  сделать вывод, что социальное партнёрство  является одним из главных средств  социального партнёрства.

Проблемой социального партнерства являются недостаточная кодификация, так как большинство нормативно правовых актов повторяют нормы трудового кодекса РФ и не вносят своим существованием существенных изменений

Вторая проблема это низкая активность по заключению коллективных договоров, вызванное нежеланием, как со стороны  работодателя, так и работников а  также низкой квалификацией профсоюзных  работников

 

 

Список литературы

 

1. Конституция РФ 1993г. 
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ
3. Конвенция Международной организации труда №154 “О содействии коллективным переговорам” от 19.06.1981
4. Рекомендация Международной организации труда от 29.06.1951
5. Конвенция Международной Организаций Труда № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» от 01.06.1949
6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ
7. Федеральный закон от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
8. Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений"
9. Федеральный Закон «Об обьединениях работодателей» ²⁴от 27 ноября 2002 года N 156-ФЗ
10. Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"
11. Закон Кировской области «О социальном партнерстве в Кировской области» от 06.11.2003 № 202-ЗО
12. Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008–2010 годы
13. Отраслевом соглашении по атомной энергетике, промышленности и науке на 2009-2011 годы
14. Кировское областное трехстороннее соглашение на 2010-2011 годы
15. Коллективный Договор государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Казанский государственный университет имени В.И.Ульянова-Ленина" от 11.01.2007.
16. Ершова Е.А Трудовое право в России.. М.: Статут, 2007. С. 43.
17. В.А. Михеев. Основы социального партнерства М.,2001. С. 33.
18. Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебник. – М: Велби, 2007. С. 33.
19. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. Теоретические вопросы. М., 1998. С. 121.
21. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М., 2004. С. 45.
22. А.А. Шулус Актуальные проблемы социального партнерства // Журнал «Труд и социальные отношения» 2008. № 3. С. 49
23. Т. Д. Садовская Социальное партнерство в России: проблемы правового обеспечения М., 1993. С. 33.
24. Собчук Н.В. Основные подходы к интерпретации понятия межсекторного социального партнерства в современном мире // Научный вестник УрАГС – №4. – 2008. С. 13.
25. Малышев М.А. Трипартизм в системе социального партнерства // Социология власти: Журнал Социологического центра РАГС. 2008. № 1. С. 46
26. Социальная политика, энциклопедия под ред. Волгина Н. А. Альфа – Пресс, М.:2006. С. 56.
27. Конвенция Международной организации труда №154 “О содействии коллективным переговорам” от 19.06.1981

 

 

Приложение

 

Коллективный Договор

государственного образовательного учреждения высшего профессионального  образования "Казанский государственный  университет имени В.И. Ульянова-Ленина"

 

1. Общие положения

1.1. Настоящий коллективный договор  является правовым актом, заключенным  между работодателем и работниками  в лице их представителей, регулирующим  социально-трудовые отношения в  Казанском государственном университете  на основе согласования взаимных  интересов сторон.

1.2. Коллективный договор Казанского  государственного университета  заключен в соответствии с  трудовым законодательством, иными  актами, содержащими нормы трудового  права, и направлен на:

• обеспечение социальной стабильности и социального партнёрства в Казанском государственном университете,
• определение взаимных обязательств работников и работодателя по реализации социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников Казанского государственного университета,
• установление дополнительных социально-экономических, правовых и профессиональных гарантий, льгот и преимуществ для работников,
• создание более благоприятных условий труда по сравнению с условиями, установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, Отраслевым соглашением по учреждениям Министерства образования и науки Российской Феде рации на соответствующие годы.

1.3. Сторонами коллективного договора  являются:

• работники - лица, работающие по трудовому договору в Казанском государственном университете (трудовой коллектив);
• работодатель - Казанский государственный университет. Представителем трудового коллектива является профсоюзный комитет. Представителем работодателя является ректор.

1.4. Субъектами-исполнителями обязательств  по коллективному договору являются:

• со стороны трудового коллектива - трудовой коллектив, профсоюзный комитет,
• со стороны работодателя - ректор, администрация.

1.5. Действие коллективного договора  распространяется:

• на всех работников Казанского государственного университета;
• на членов семей работников и неработающих пенсионеров Казанского государственного университета - в части специально оговоренных льгот.

1.6. Настоящий коллективный договор  вступает в силу с момента  его подписания представителями  сторон и действует в течение  трех лет.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

1.7. В течение семи дней со  дня подписания коллективного  договора администрация направляет  его на уведомительную регистрацию  в орган по труду.

1.8. Администрация и профсоюзный  комитет Казанского государственного  университета в месячный срок  после вступления в силу коллективного  договора обязуются довести его  содержание до сведения всех  сотрудников Казанского государственного  университета. С этой целью текст  коллективного договора помещается  на стендах КГУ, в электронных  СМИ, а каждое подразделение  КГУ обеспечивается текстом коллективного  договора.

1.9. Изменение и внесение дополнений  в коллективный договор производятся  в том же порядке, что и  его принятие.

1.10. Коллективный договор сохраняет  свое действие в случае изменения  наименования Казанского государственного  университета, расторжения трудового  договора и прекращения полномочий  ректора.

1.11. При реорганизации (слиянии,  присоединении, разделении, выделении,  преобразовании) Казанского государственного  университета коллективный договор  сохраняет свое действие в  течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности  Казанского государственного университета коллективный договор сохраняет  свое действие в течение трех месяцев  со дня перехода права собственности.

1.12. При ликвидации Казанского  государственного университета  коллективный договор сохраняет  свое действие в течение всего  срока проведения ликвидации.

1.13. В целях урегулирования социально-трудовых отношений и с учетом специфики уставных задач и исторически сложившихся демократических традиций Казанского государственного университета и его финансовых возможностей стороны могут совместно устанавливать более высокий уровень гарантий по сравнению с действующим законодательством, который закрепляются в локальных нормативных актах, принимаемых в порядке, установленном Уставом КГУ, и с учётом мнения профкома университета.

1.14. Контроль над выполнением  обязательств по коллективному  договору осуществляется совместной  комиссией администрации и профкома, назначаемой приказом ректора,  которая не реже одного раза  в год осуществляет проверку  исполнения условий коллективного  договора. Результаты работы комиссии  публикуются в газете "Казанский  университет" и на сайте  КГУ.

1.15. В целях эффективной реализации  положений коллективного договора  стороны обязуются проводить  взаимные консультации, обмен необходимой  информацией, совместно участвовать  в разработке программ, направленных  на повышение уровня социально-трудовых  и профессиональных отношений.

2. Трудовые отношения

2.1. Трудовые отношения между  Казанским государственным университетом  и работником возникают на  основе трудового договора, заключенного  на неопределенный срок или  на определенный срок.

2.2. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (абз.2-13 ст.59 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)), а также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения (абз. 14-24 ст.59 ТК РФ).

2.3. Заключению срочного трудового  договора с профессорско-преподавательским  составом и научными работниками  предшествует конкурсный отбор  претендентов и избрание по  конкурсу.

2.4. Заключению срочного трудового  договора с деканами факультетов  и заведующими кафедрами предшествуют  выборы.

2.5. Администрация университета  при заключении трудового договора  обязуется: 

• определять в нем обязательные и дополнительные условия труда (ст. 57 ТК РФ);
• указывать причину, послужившую основанием для заключения срочного трудового договора (ст. 57 ТК РФ);
• не заключать срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ);
• по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ);
• не включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами университета, а ошибочно включенные - признавать недействительными и не применять их (ст. 9 ТК РФ);
• при приеме на работу ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка, действующими в университете локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).