Контрольная работа по "Трудовому праву"

При поступлении гражданина на работу администрация  обязана: ознакомить его с порученной работой, условиями труда, разъяснить ему права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового  распорядка и коллективным договором, действующим на предприятии, проинструктировать по правилам техники безопасности и  др.

Моменту издания приказа о приеме на работу предшествует достижение соглашения между  работником и работодателем о  приеме на работу, которое оформляется  трудовым договором.

5. Испытание при приеме на работу.

Установление  испытательного срока для работника  при приеме на работу в последнее  время перестало вызывать у работодателя какую-либо озабоченность. А между  тем вопрос о практическом применении данной нормы не так прост. Во всяком случае необходимо сделать акценты на возможных нарушениях при применении работодателями "устоявшейся практики обязательного испытательного срока" для каждого вновь приходящего сотрудника.

Испытание при приеме на работу как норма  права - это не новшество сегодняшнего дня. Однако можно смело говорить о том, что именно на данном этапе  развития рыночных отношений, развития бизнеса, социальных взаимосвязей и, как  следствие, развития трудовых правоотношений эта норма перестала быть формальной, обратила на себя внимание работодателей.

Основную  мысль, положенную в основу данной нормы, современное трудовое законодательство ничуть не исказило. В ст. 21 КЗоТ, так  же как и в ст. 70 ТК РФ, было указано, что испытание при приеме на работу может быть применено с целью  проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Сроки испытания также  не изменились - три и шесть месяцев. Однако серьезность отношения к  данной норме в современных условиях подтверждается внесением существенных дополнений и некоторой корректировки  норм КЗоТа. Статья 70 ТК РФ уточняет, что  три месяца - это общий срок испытания  для всех работников, а для работников, претендующих на руководящие должности, а именно для руководителей организаций  и их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или обособленных структурных подразделений организаций - шесть месяцев. Кроме того, при  заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может  превышать 2 недель. Статья 21 КЗоТ говорила о том, что условие об испытании  должно быть указано в приказе  о приеме на работу, в то время  как современный Трудовой кодекс называет в качестве основного документа, куда должно быть занесено такое условие, трудовой договор.

Трудовой  кодекс существенно расширил и круг лиц, для которых испытание при  приеме на работу не устанавливается:

- лица, избранные по конкурсу на  замещение соответствующей должности;

- беременные женщины и женщины,  имеющие детей в возрасте до  полутора лет;

- лица, не достигшие 18 лет;

- лица, окончившие государственные  образовательные учреждения и  впервые поступившие на работу  по специальности в течение  одного года со дня окончания  образовательного учреждения;

- лица, избранные на выборную должность  на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные в порядке  перевода;

- лица, заключившие трудовой договор  на срок до 2 месяцев;

- иные лица в случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом, иными федеральными  законами, коллективным договором.

Позиция законодателя не изменилась в отношении  права работодателя при неудовлетворительном результате испытания расторгнуть  трудовой договор с работником ("освободить работника от работы") (ст. 23 КЗоТ и ст. 71 ТК РФ). Однако современные законодатели, дабы не ущемлять права другого участника трудовых правоотношений - работника, дополнили ст. 71 п. 4, где закрепили также право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию в период испытания в случае, если работник придет к выводу, что предлагаемая работа для него не является подходящей, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Проведенный выше небольшой анализ нормы трудового  законодательства, устанавливающей  испытание при приеме на работу, четко дает понять, что данная норма  на сегодняшний день не является формальной, а активно применяется на рынке трудовых правоотношений.

6. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

При смене собственника имущества организации новый  собственник не позднее трех месяцев  со дня возникновения у него права  собственности имеет право расторгнуть  трудовой договор с руководителем  организации, его заместителями  и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества  организации не является основанием для расторжения трудовых договоров  с другими работниками организации.

В случае отказа работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества организации  трудовой договор прекращается в  соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной  регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или  ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для  расторжения трудовых договоров  с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных  частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

7. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания.

Расторжение трудового договора по инициативе работника  предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Детально порядок расторжения трудового  договора по данному основанию, права  и обязанности работника и  работодателя изложены в ст. 80 ТК РФ.

Обратите  внимание! В отношении государственных  гражданских служащих ст. 36 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной  гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 14.02.2010, далее - Закон N 79-ФЗ) предусмотрены  нормы, аналогичные изложенным в  ст. 80 ТК РФ.

Итак, для  расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо и достаточно письменного заявления работника  об увольнении, поданного работодателю не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем такого заявления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). То есть, если заявление было подано, например, 09.06.2010, двухнедельный срок начинает течь 10.06.2010 и, соответственно, трудовой договор должен быть расторгнут 23.06.2010. Обратим внимание на формулировку ч. 1 ст. 80 ТК РФ - заявление должно быть подано не позднее чем за две недели до даты увольнения. Вместе с тем в ч. 2 ст. 80 ТК РФ указано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Для этого нет необходимости составлять соглашение между сторонами в виде отдельного документа и расторгать трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (как это зачастую представляют на практике). В Письме Государственной инспекции труда в г. Санкт-Петербурге от 17.03.2010 N 10-1989-ИСХ отмечено, что, если работник желает уволиться до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, установленного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, он должен отразить в заявлении дату, с которой он хочет быть уволенным, а работодатель в резолюции на заявлении должен указать, согласен ли на увольнение с обозначенной в заявлении даты. Если работодатель не дал согласия на увольнение до истечения срока уведомления, работник не вправе прекратить работу, так как в этом случае работодатель имеет право уволить его за прогулы. Однако представляется верным, что в данной ситуации работодатель не вправе уволить работника и по истечении двух недель со дня получения заявления с конкретной датой расторжения трудового договора, поскольку на то нет волеизъявления самого работника. В подобных ситуациях необходимо разрешать вопрос путем согласования работодателем и работником даты расторжения трудового договора и закрепления ее в отдельном соглашении.

Согласно части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ при  неудовлетворительном результате испытания  работодатель имеет право до истечения  срока испытания расторгнуть  трудовой договор с работником. До октября 2006 года относимость данного основания увольнения к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя была спорной. С момента введения в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ новой редакции статьи 77 Трудового кодекса РФ данное основание увольнения причислено к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ).

В силу части первой статьи 70 Трудового кодекса РФ в целях  проверки соответствия работника поручаемой работе в трудовой договор при  его заключении по соглашению сторон может быть включено условие об испытании  работника.

Отсутствие в трудовом договоре такого условия в соответствии с частью второй статьи 70 Кодекса  означает, что работник принят на работу без испытания. Исключение составляют случаи, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ) и условие об испытании  до начала работы было оформлено в  виде отдельного соглашения.

Таким образом, трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ, в случаях, если:

1) в трудовом договоре  содержится условие об испытании  (испытательном сроке);

2) сторонами подписано  соглашение об испытании (в  ситуации, когда трудовой договор  в нарушение статьи 67 Трудового  кодекса РФ не был оформлен  надлежащим образом).

Проверка соответствия работника  поручаемой работе начинается с изучения документа об образовании (если для  ее выполнения требуются специальные  знания) и трудовой книжки, показывающей опыт работы по той или иной должности (профессии). Испытание имеет своей  целью проверить соответствие действительности изложенных в документах фактов и, кроме  того, установить, имеются ли необходимые  и достаточные навыки и умения для практического выполнения поставленных перед работником задач.

Расторгнуть трудовой договор  работодатель может только в том  случае, если результат испытания  окажется неудовлетворительным. Прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, кадровая служба совместно  с руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, должны определить критерии оценки результатов  испытания. Так, необходимо определить:

1) справляется ли служащий  с объемом возложенных на него  обязанностей, а рабочий - с установленными  нормами выработки, производственными  заданиями. Это первый критерий  оценки соответствия работника  порученной работе. Для того чтобы  им можно было воспользоваться,  необходимо установить единицы  измерения (штуки, проценты, пр.);

2) своевременно ли исполняет  работник обязанности по должности  или работы по профессии. Данный  критерий непосредственно увязан  с предыдущим, особенно при испытании  рабочего, поскольку выполнение  норм выработки напрямую увязано  с нормами времени на выполнение  конкретной операции. В отношении  руководящих должностей параметр "своевременность" имеет несколько  размытый характер, поскольку не  каждая руководящая и иная  организационно-административная функция  может быть нормирована по  времени. Что касается специалистов  и технических исполнителей, то по ненормируемым функциям своевременность выполнения обязанностей проверяется посредством установления руководителем работника заданий и контрольных сроков их выполнения;

3) насколько правильно  и качественно выполняются обязанности  или работы. В деятельности служащего  оценка правильности исполнения  должностных обязанностей основывается  на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных  материалов. Результатом работы  рабочего является выпуск продукции  (оказание услуг), соответствующей  требованиям технических регламентов,  положениям стандартов и технических  условий;

4) самостоятельно ли работник  выполняет свои обязанности или  работы. Если участие непосредственного  руководителя в выполнении работником  его обязанностей будет самым  непосредственным, то в итоге  испытания могут быть сделаны  ошибочные выводы о соответствии  работника порученной работе - основную  часть функций работника может  (неумышленно или умышленно (по  субъективным причинам)) выполнять  другое лицо. Как только это  лицо будет отстранено от испытания и работник будет считаться выдержавшим испытание, окажется, что он не в состоянии выполнять порученную ему работу в полном объеме.

Перечисленные критерии являются основными для определения соответствия работника поручаемой работе. В зависимости  от группы работников (рабочих или  служащих) они конкретизируются и  дополняются.                         .