Дисциплинарная ответственность

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания – это не обязанность, а право работодателя. Если у работника отсутствуют оправдательные документы по поводу правонарушения, однако работодатель принял решение ему «поверить», то в табеле ставится обозначение «НН» (неявка по невыясненным причинам), а не «П» (прогул).

Несколько слов следует сказать о понятии прогула. Прогулом, в соответствии с пп. а) п. 6 ст 81, считается грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).7

Соответственно, увольнение в связи с прогулом, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплён, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания  и выговора имеет существенное значение при увольнении работника по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»: трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в том числе в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться ПП ВС РФ от 17. 03. 2004 г. N 2 «О применении судами РФ ТК РФ». В соответствии с п.п. 33 – 35 Постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.8

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 33 Постановления).

При этом на работодателя будет возложена обязанность в случае судебного разбирательства представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершённое работником  нарушение, явившееся поводом к  увольнению, в действительности  имело место и могло являться  основанием для расторжения трудового  договора;

2) работодателем были  соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения  дисциплинарного взыскания.

Здесь следует сделать ряд замечаний:

1) месячный срок для  наложения дисциплинарного взыскания  необходимо исчислять со дня  обнаружения проступка;

2) днём обнаружения проступка, с которого начинается течение  месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинён работник, стало  известно о совершении проступка, независимо от того, наделено  ли оно правом наложения дисциплинарных  взысканий;

3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учёта мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

4) к отпуску, прерывающему  течение месячного срока, следует  относить все отпуска, предоставляемые  работодателем в соответствии  с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные  и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления).

После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издаётся приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме № Т-8, утверждённой Постановлением Госкомстата России № 1 от 05. 01. 2004 г. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомится с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

Каждый акт должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события (в том числе по какому(им) именно вопросу(ам) у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить). Подписывать такие акты должны лица, максимально не заинтересованные в исходе дела. Как правило, это сотрудники отделов кадров, работники иных структурных подразделений организаций, но не непосредственные начальники либо подчинённые работника, который, например, отказался ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания. В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть, как минимум, двое), возможно, адреса их места жительства.

В ч. 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать применённое к нему дисциплинарное взыскание либо в государственную инспекцию труда.9

Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным. Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например, объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок действующим законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий.10

Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно влечь прекращение его действия. Дисциплинарное взыскание порождает правовые последствия для работодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. При этом отношения по дисциплинарной ответственности сопутствуют трудовым. В связи с чем прекращение трудовых отношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной ответственности, а, следовательно, в этом случае заканчивается действие и примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания.

В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия дисциплинарного взыскания по истечении года не требуется. Данное правило действует по отношению ко всем дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения с работы. По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовой книжке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделано исключение, основание увольнения с работы вносится в трудовую книжку работника. В связи с чем данное дисциплинарное взыскание продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его трудовой деятельности.11

Глава 2. Дисциплинарная ответственность отдельных категорий работников.

2.1. Дисциплинарная  ответственность судей.

Правовое регулирование дисциплинарной ответственности судей осуществляется с определенными особенностями, связанными со спецификой их полномочий. Так, действующим законодательством под дисциплинарным проступком, за который судья, за исключением судей Конституционного Суда РФ, может понести дисциплинарную ответственность, понимается нарушение норм Закона РФ от 26.06.1992 г. № 31321 (ред. от 01.07.2010) «О статусе судей в Российской Федерации», а также положений Кодекса судейской этики, утверждаемого Всероссийским съездом судей. Границы содержания дисциплинарного проступка судьи Конституционного Суда РФ расширяются путем дополнения указанных действий, нарушением норм Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» № 1ФКЗ11.

Как отмечают В.К. Аулов и Ю.Н. Туганов, объектом регулирования методами дисциплинарной ответственности судей является не поведение, направленное на порядок и безусловное подчинение приказам, чего не может быть в принципе, исходя из смысла судебной власти как таковой, а порядок общественных отношений, соответствующий интересам судейского сообщества.

Дисциплинарная ответственность используется не только для борьбы с нарушениями трудовой, служебной и иной дисциплины, но и с нарушениями общественного порядка.12

В связи с этим, поведение судьи будет заключаться в выполнении (невыполнении) определенных правил (как и любого субъекта, подлежащего дисциплинарной ответственности). В частности, предусмотренных ст. 3 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации». Фактически данная норма содержит определенную совокупность прав и обязанностей, которые на основе норм законодательства определяют пределы поведения судьи. И именно специфика правового регулирования их деятельности путем дифференциации характеризует правовой особый статус судьи в качестве субъекта дисциплинарной ответственности.

За совершение дисциплинарного проступка к судье могут быть применены такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение и досрочное прекращение полномочий судьи.

Следует иметь в виду, что Верховный Суд Российской Федерации при толковании также расширил понятийное содержание дисциплинарного проступка судьи. С позиций Верховного Суда РФ, под дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарное взыскание в виде предупреждения или досрочного прекращения полномочий судьи, следует понимать не только нарушение норм названного Закона и положений Кодекса судейской этики, но и нарушение общепринятых норм морали, обязанностей при отправлении правосудия, правил поведения при исполнении иных служебных обязанностей и во внеслужебной деятельности.

Необходимым элементом, дающим основания для применения дисциплинарного проступка, является вина его совершившего.

В.К. Аулов и Ю.Н. Туганов отмечают, что принципиальное отличие дисциплинарного проступка судей состоит в том, что в своей совокупности нормы права, регулирующие дисциплинарную ответственность судей, не содержат прямого указания на вину как конструктивный признак состава дисциплинарного проступка. С их точки зрения примером, подтверждающим отсутствие в конструкции состава дисциплинарного проступка судьи вины, может служить практика квалификационных коллегий, привлекающих судей к дисциплинарной ответственности за «необоснованное нарушение процессуальных сроков (волокиту)».

Но сам факт допущения волокиты не означает отсутствие квалифицирующего признака вины в условиях для привлечения субъекта к дисциплинарной ответственности. В словаре русского языка под волокитой понимается недобросовестное затягивание дела или решения какого-нибудь вопроса, а также медленное течение дела, осложняемое выполнением мелких формальностей, излишней перепиской.

Суждение же об отсутствии вины в необоснованном и неправомерном нарушении или затягивании процессуальных сроков рассмотрения дел, по нашему мнению, нельзя признать бесспорным. Больше того, судебная практика различает виды судебной волокиты. Например, она может выступать в качестве грубой волокиты, что свидетельствует об умышленном характере вины судьи, допустившего грубую волокиту.

Как указал по этому поводу Верховный Суд РФ, при осуществлении правосудия следует соблюдать требования процессуального законодательства о порядке, сроках подготовки и назначения судебных заседаний. Несовместимы с требованиями закона и профессиональной этики назначение в судах первой инстанции рассмотрения нескольких дел на одно и то же время, а также безосновательные отложения рассмотрения дел, в том числе в связи с их ненадлежащей подготовкой к судебному разбирательству. Эти и подобные им нарушения умаляют авторитет судебной власти. Нарушение судьями без уважительных причин процессуальных сроков по делам свидетельствует о пренебрежении ими служебными обязанностями и судейской этикой.