Управление конфликтом как функция руководства

1. Стороннее наблюдение  в естественных условиях.

2. Разработка методов  и методик.

3. Сбор информации  в соответствии с разработанной  методикой.

4. Обработка и интерпретация  полученных данных.

5. Разработка рекомендаций.

3.1 Анализ полученных  результатов и рекомендации

Для достижения поставленных задач была разработана «Анкета  о коллективе» и проведен опрос  в первичном коллективе, численностью 33 человека.

В опросе приняло участие 27 человек - это более 75 % от численности всего коллектива, что позволяет считать опрос достоверным. Валидность высокая, так как опрос сплошной.

Из 27-и опрошенных 5 (18,5 %) мужчин, 21 (77,8 %) женщина и один человек, не указавший свой пол. Средний возраст  опрошенных 39 лет, возраст самого старшего сотрудника из принявших участие в опросе 57 лет, самый молодой сотрудник 22 года, трое сотрудников не указали свой возраст.

Образование у большинства  сотрудников высшее 88,9 % (24), у одного сотрудника 3,7 % среднее специальное, научную степень имеет, также один сотрудник 3,7 % и один сотрудник не указал свое образование.

Первый блок анкеты состоит  из 5 вопросов, направленных на определение  групповой сплоченности коллектива в целом и групповой сплоченности отдельно по отделам. Ответы кодируются в баллах. Максимальная сумма -- 19 баллов, минимальная -- 6.

Уровень групповой сплоченности по отделам

Свою принадлежность к отделам респонденты определили следующим образом: 55 % (15) опрошенных всегда чувствуют себя членом, частью отдела; 22,2 % (6) опрошенных в большинстве случаев чувствуют себя частью отдела; 3,75 % (1) иногда чувствуют себя членом отдела, иногда нет; 3,75 % (1) редко чувствуют себя членом отдела; еще 3,7 % (1) живет и существует отдельно от отдела; 11,1 % (3) опрошенных ответили «Не знаю». Средний бал по данному вопросу равен 4, максимум по методики 5, а минимум 1.

40,7 % (11) очень сильно  хотят остаться в своем отделе, 25,9 % (7) скорее всего, останутся,  чем перейдут, 22,2 % (6) не видят различия  между своим отделом и другими отделами, 11,1 % (3) не знают «переходить или нет». Средний бал по данному вопросу равен 3,85, максимум по методики 5, а минимум 1.

Взаимоотношения между  членами отдела респонденты определили следующим образом: 51,9 % (14) опрошенных считают, что взаимоотношения у них в отделе лучше, чем в других отделах; 33,3 % (9) считают, что взаимоотношения такие же, как и в других отделах, 7,4 % (2) утверждают, что взаимоотношения у них в отделе хуже, чем в других отделах; 7,4 % (2) не знают. Средний бал по данному вопросу равен 2,37, максимум по методики 3, а минимум 1.

Взаимоотношение с руководством отдела лучше, чем в других отделах  определяют 40,7 % (11) опрошенных, а такими же, как и в других отделах определяют 44,4 % (12) респондентов, не знают 14,8 % (4) респондентов. Средний бал по данному вопросу равен 2,26, максимум по методики 3, а минимум 1.

40,7 % (11) считают, что  отношение к работе у них  в отделе лучше, чем в других  отделах, 51,9 % (14) утверждают, что у  них в отделе отношение к  работе такое же, как и в других отделах, 7,4 % (2) считают, что отношение к работе у них в отделе хуже, чем в других отделах. Средний бал по данному вопросу равен 2,33, максимум по методики 3, а минимум 1.

Суммарный уровень групповой  сплоченности по отделам равен 14,81, что является хорошим показателем, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 19, а минимальный 6.

Уровень групповой сплоченности по организации в целом.

48,1 % (13) опрошенных всегда  чувствуют себя членом, частью  организации, 22,2 % (7) в большинстве случаев чувствуют себя частью организации, 7,4 % (2) иногда чувствуют себя членом организации, иногда нет, 7,4 % (2) живут и существуют отдельно от организации, 11,1 % (3) респондентов не знают ответ на вопрос о принадлежности к организации. Средний бал по данному вопросу равен 3,88, максимум по методики 5, а минимум 1.

40,7 % (11) очень сильно  хотят остаться в своей организации, 25,9 % (7) скорее всего, останутся,  чем перейдут, 18,5 % (5) не видят различия  между своей организацией и  другими организациями, 3,7 % (1) предпочитают перейти в другую организацию, чем остаться, 11,1 % (3) не знают «переходить или нет». Средний бал по данному вопросу равен 3,81, максимум по методики 5, а минимум 1.

Взаимоотношения между  членами организации респонденты определили следующим образом: 33,3 % (9) опрошенных считают, что взаимоотношения у них в организации лучше, чем в других организациях; 55,6 % (15) считают, что взаимоотношения такие же, как и в других организациях, 7,4 % (2) утверждают, что взаимоотношения у них в организациях хуже, чем в других организациях; 3,7 % (1) не знает. Средний бал по данному вопросу равен 2,22, максимум по методики 3, а минимум 1.

Взаимоотношение с руководством организации лучше, чем в других организациях определяют 29,6 % (8) опрошенных, а такими же, как и в других организациях определяют 48,1 % (13) респондентов, хуже, чем в других организациях считает 3,7 % (1) опрошенных, не знают 14,8 % (4) респондентов. Средний бал по данному вопросу равен 2,07, максимум по методики 3, а минимум 1.

29,6 % (8) считают, что  отношение к работе у них  в организации лучше, чем в  других организациях, 51,9 % (14) утверждают, что у них в организации  отношение к работе такое же, как и в других организациях, 18,5% (5) считают, что отношение к  работе у них в хуже, чем в других организациях. Средний бал по данному вопросу равен 2,11, максимум по методики 3, а минимум 1.

Суммарный уровень групповой  сплоченности по организации, в целом  равен 14,09 это несколько ниже, чем  сплоченность в отделах, но его можно считать очень хорошим уровнем сплоченности, так как при коридорном расположении отделов и сотрудников уровень сплоченности организации, как правило, значительно ниже, чем по отделам.

Уровень конфликтности  в отделах

48,1 % (13) опрошенных считают,  что у них в отделе конфликтов нет, 40,7 % (11) респондентов утверждают, что конфликты бывают, 11,1 % (3) опрошенных не знают. Суммарный бал по данному вопросу равен 2,07, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Частоту конфликтов в  отделе респонденты определили следующим образом: конфликты бывают редко, утверждают 59,3 % (16) опрошенных; не знают 40,7 % (11). Суммарный бал по данному вопросу равен 2,59, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Средний уровень конфликтности  в отделах составил 2,33 это положительный показатель, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 3, а минимальный 1.

Уровень конфликтности, в целом по организации

33,3 % (9) опрошенных считают,  что у них в организации  конфликтов нет, 40,7 % (11) респондентов утверждают, что конфликты бывают, 25,9 % (7) опрошенных не знают. Суммарный бал по данному вопросу равен 1,93, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Частоту конфликтов в  организации респонденты определили следующим образом: конфликты бывают редко, утверждают 48,1 % (13) опрошенных; конфликты бывают часто, считают 7,4 % (2) респондентов; не знают 44,4 % (12). Суммарный балл по данному вопросу равен 2,41, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Средний уровень конфликтности  по организации, в целом составил 2,17 это несколько хуже, чем уровень  конфликтности в отделах, но его  можно считать положительным  уровнем конфликтности, так как  уровень конфликтности организации, как правило, значительно ниже, чем по отделам.

Степень устойчивости сотрудников к конфликтам в отделе

Значение конфликтов в отделе сотрудники оценили следующим  образом: не имеют значения, ответили 18,5 % (5) опрошенных; не очень большое  значение 18,5 % (5) респондентов; большое  значение, оценили 59,3 % (16) респондентов; не знают 3,7 % (1). Суммарный бал по данному вопросу равен 1,59, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Нервное напряжение от посторонних  конфликтов в отделе испытывают 40,7 % (11) опрошенных, не испытывают 33,3 % (9) респондентов, не знают 25,9 % (7) сотрудников. Суммарный бал по данному вопросу равен 1,93, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам в отделах  составила 1,76 этот показатель ниже среднего, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 3, а минимальный 1.

Степень устойчивости сотрудников к конфликтам в организации

Значение конфликтов в организации сотрудники оценили  следующим образом: не имеют значения, ответили 18,5 % (5) опрошенных; не очень большое значение 18,5 % (5) респондентов; большое значение, оценили 59,3 % (16) респондентов; не знают 3,7 % (1). Средний балл по данному вопросу равен 1,59, позитивный максимум по методики 3, а негативный минимум 1.

Нервное напряжение от посторонних  конфликтов в отделе испытывают 40,7 % (11) опрошенных, не испытывают 33,3 % (9) респондентов, не знают 25,9 % (7) сотрудников. Средний  балл по данному вопросу равен 1,93, позитивный максимум по методики 3, а  негативный минимум 1.

Средняя степень устойчивость сотрудников к конфликтам в организации  составил 1,76, этот показатель ниже среднего, так как максимальный уровень, в  соответствии с данной методикой, равен 3, а минимальный 1.

Анализ причин конфликтов в отделах

33,3 % (9) опрошенных считают, что главной причиной конфликтов в отделе является психологическая не совместимость сотрудников, характеров, взглядов, 25,9 % (7) респондентов утверждают, что главная причина конфликтов связана с выполнением заданий, 18,5 % (5) считают, что конфликты связаны с нарушением норм поведения и трудовой дисциплины, 3,7 % (1) считают, что основа конфликтов - распределение отпусков, 3,7 % (1) респондентов утверждают, что конфликты связанны с начислением заработной платы и премий.

 

Анализ причин конфликтов на уровне организации

29,6 % (8) опрошенных считают,  что главной причиной конфликтов  в отделе является психологическая  не совместимость сотрудников,  характеров, взглядов, 22,2 % (6) респондентов  утверждают, что главная причина  конфликтов связана с выполнением заданий, 25,9 % (7) считают, что конфликты связаны с нарушением норм поведения и трудовой дисциплины, 3,7 % (1) считают, что основа конфликтов - распределение отпусков, 7,4 % (2) респондентов утверждают, что конфликты связанны с начислением заработной платы и премий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Изменить отношение  к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и  вы сможете уверенно и даже творчески  находить из них выход.

Столкнувшись со сложной ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны - начинаем лелеять свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться. "Одна из причин, почему мы такие, - говорит доктор Майкл Мэхони, - в том, что в трудные времена мы становимся черезвычайно самокритечны". Он считает, что все отрицательные оценки и критика, начиная с самого детства, во время кризися берут вверх. "К тому времени, когда мы становимся взрослыми, мы достигаем мастерства в искусстве самокритики и почти полностью убеждены, что наша негативная самооценка - единственно верная", отмечает Мэхони.

В Трудных ситуациях  не всегда нужно искать безупречное  решение. Такой поиск не только может  поставить нас в безвыходное  положение, но и сам по себе может  оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление".

Взгляд на проблемы, в  том числе и на конфликт, как  на нечто пазитивное может оказаться  полезным: он способен преобразить  ваше мышление и помочь найти решение.

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Баранов В.А.. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации//Менеджмент в России и за рубежом, 2001

2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации. Менеджмент в России и за рубежом, 2001

3. Веснин В.Р.. Основы менеджмента. М.,2004

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент 2002

5. Калашников Д.И.. Конфликты в организации: социальный конфликтующий уровень анализа//Управление персоналом, 2001

6. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. - М., 2002

7. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.,2001

8. Самоукина Н.В.. Конфликты и способы их управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Доклад

Сейчас, как никогда, важно  помнить, что улучшения дисциплины нельзя добиться только административными мерами. В период демократии усиливаются требования к людям, но изменяются способы воздействия на них, методы воспитания. Теперь к успеху в работе ведут не сколько указания, распоряжения, приказы сотрудникам, сколько логика, убеждения, пример. А это предъявляет повышенные требования к интеллекту, эрудиции руководителя, к его психолого-педагогической подготовке. Возникает внутренний конфликт, необходимость, не взирая на объективны трудности, неустанно работать над собой, совершенствовать свое профессиональное мастерство и умение работать с людьми. Но не все руководители и не сразу это понимают. Возникают столкновения между мастерами и рабочими, руководителями подразделений и служащими, нередко перерастающие в конфликт.

Однако - конфликт не трагедия, он имеет право на существование. Внутри любой кооперации людей неизбежно  возникает соревнование и соперничество  между ее членами. Наивно думать, что  в коллективе возможны тишь и гладь, при которых никто ни с кем  не вступает спор, не возникают противоречия. Бесконфликтная жизнь - иллюзия. В любом учебном заведении, на предприятии или в организации новое, передовое отстаивает право на существование в борьбе со старым, в преодолении косности и консерватизма, отрицательных привычек, догматических мнений. Различные виды борьбы создают конфликтные ситуации, обостряющие противоречия, повышающие эмоциональную возбудимость и психическую напряженность людей.

Обобщая изложенное, стоит  подчеркнуть еще раз, что умение управлять конфликтами -- важнейшее профессиональное качество менеджера, без которого немыслимо эффективное осуществление им своих функций.