Теория процесса мотивации

 

3.2.4 Теория усиления

 

В.Ф. Скиннер  — психолог, его теории поведения  были применены для мотивации  служащих. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Некоторые люди считают теорию усиления Скиннера даже оскорбительной, т. к. она утверждает, что будущее поведение служащих в основном предопределено, что подрывают веру в возможность свободного выбора.

Позиция Скиннера, однако, заключается в том, что  служащие извлекают уроки из опыта  предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату.

Данная теория базируется на очень простой модели, состоящей всего из четырех шагов (рис. 4.)

 

Стимулы

------

Поведение

--------

Последствия

--------

Будущее поведение

Рис. 4. Теория усиления Скиннера

 

В этой модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если же результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов или будет вести себя в будущем по другому.

Теория усиления очень часто подвергалась критике. Тем не менее, эта теория оказалась довольно живучей и нашла широкое применение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Данный раздел моей курсовой работы является заключительным. В нем я подведу итоги изученной  мною темы и сделаю ряд выводов.

Хотелось бы еще раз напомнить, что в рамках данной работы мною была рассмотрена  такая тема, как «Теории мотивации».

В ней я рассмотрела  такие вопросы, как сущность мотивации, теории мотивации, а также значение мотивации персонала.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также персональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера.

Мотивация персонала  на основе потребностей личности — очень тонкая и сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.

Система мотивации  персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор  которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Основное значение системы мотивации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Следовательно, чтобы  повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен к риску, непредсказуем, его поведение определяется множеством мотивов. Задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2008. № 4. С. 28-31.
2. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2009.- № 7. - Прил.: с. 44-47
3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88-101.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2010. – 368 с.
5. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 20011.- № 11. - С. 14-19.
6. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2008.- № 7. - С. 48-49.
7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2009. - №4. - С. 23-34
8. Веснин В.Р.  Менеджмент. – Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. –504 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2008. – 201 с.
10. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2009.- № 10. - С. 29-31.
11. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2010.- № 5. - С. 33-36.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М., 2008. –  384с.
13. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2009.
14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №5.
15. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2008.- № 3. - С. 41-44.
16. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2010.- № 2. - С. 83-88.
17. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А.Радугин. - М.: Центр, 2010. –  432с.
18. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5.
19. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2010.- 508 с.
20. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2012. – 250 с.
21. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д: Фенинкс. 2010. – 352 с.
22. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник для вузов М. : Юрайт, 2010. – 307 с.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – «Дело», 2011. – 702 с.
24. Хартанович К.В., Краев В.И. Основы менеджмента. – Москва: Академический проект трикста. 2008. – 272 с.
25. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С.255-280.