Технологии развития организационной культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт»

3.поощрения выплачиваются  справедливо;

4.межличностные  взаимоотношения характеризуются  теплотой и участием;

5.разработана и  реализуется система коллективных  мероприятий;

6.существует четко  налаженная система доведения  до персонала общей информации о положении дел в компании и общих планах развития (действий);

7.четко сформированы  и разделяются всеми членами коллектива миссия, стратегия, базовые ценности (приложение 2) и верования компании.

Для более детального исследования существующей в организации организационной культуры мы провели анкетирование сотрудников. Анкета «Сила организационной культуры» (Приложение 1). В опросе принимали участие пятьдесят человек, все они являются непосредственными работниками банка «Русский Стандарт». Выборка испытуемых – мужчины и женщины со стажем работы не менее 1 года. Анкетирование по времени заняло около двадцати минут. Заранее сотрудникам был выдан раздаточный материал с вопросами диагностики. Сумма в 52 балла и выше будет означать, что в исследуемой организации существует мощная, стабильная, прочная организационная культура. Если оценка будет находиться в диапазоне от 26 до 51 балла, компания характеризуется умеренно сильной организационной культурой. Если организация наберет менее 25 баллов – слабая организационная культура.

По итогам обработки анкетных данных были получены следующие данные. Выборка испытуемых 50 человек (100%). Из них: 30 человек (60%) - умеренно сильная организационная культура, 11 человек (22%) – сильная организационная культура, 9 человек (18%) – слабая организационная культура.

Данные наглядно представлены на гистограмме.

Организационная культура в ЗАО «Банк Русский Стандарт» не может быть определена как «хорошая» («сильная», «здоровая») по следующим причинам:

1.Нет четко выработанной  нормативной базы по организационной  культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.

2.Не реализуются  программы косвенной материальной  заинтересованности, что вносит  некую неудовлетворенность работой  некоторых сотрудников.

3.Не существует  четко налаженной периодической  отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.

4.Нет разработанного  комплекса коллективных мероприятий, которые способствовали бы налаживанию  теплых взаимоотношений между  сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» климата в коллективе.

5.И последний  наиболее важный момент – это  отсутствие единого стиля, по  которому можно идентифицировать  предприятие.

Но организационная культура ЗАО «Банк Русский Стандарт» не может быть определена как «неудовлетворительная» («нездоровая», «слабая») по следующим основаниям:

1.Существует четко  сформированная миссия и базовые  ценности, которые поддерживаются  большинством сотрудников банка.

2.Миссия банка: максимальное  удовлетворение потребностей самого  широкого круга клиентов, при индивидуальном и чутком подходе высококвалифицированных работников к каждому клиенту и при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.

3.Разделяемые ценности (базовые предположения):

Мы добились определенных успехов в банковской сфере, но нацелены на большее.

В каждом из проектов мы стремимся к максимальным результатам. Мы ищем, и нас ищут.

Мы уверены, что живем в стране, богатой не только ресурсами, но и идеями. Для нас это означает огромный потенциал: раз рынок еще не полностью освоен, то для нас он свободен – есть, где развернуться.

Для одних ухабы на дорогах – плохо, неудобно. Для других – хорошо. Нет дорог – значит есть, что строить. Нам есть, что строить в нашей стране вместе с нашими партнерами. И мы уверены в нашем общем успехе.

4.Выработана оптимальная  организационная структура предприятия.

«Банк Русский Стандарт» имеет хорошо диверсифицированную клиентскую базу, что выгодно отличает его от российских банков той же категории, клиентура которых зачастую ограничивается немногочисленной группой связанных компаний. Ориентация на широкий спектр клиентов - людей с низким и средним уровнями доходов - позволила «Банку Русский Стандарт» рассредоточить географию своей деятельности и осуществить региональную экспансию.

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ III. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЗАО «БАНК РУССКИЙ СТАНДАРТ»

1.Разбиение деятельности организации на сектора.

Внешние сектора: клиенты, поставщики, конкуренты.

Внутренние сектора: персонал.

2.Формирование мисси организации в каждом секторе.

Миссия для клиентов: Мы производим только качественные товары и услуги!

Миссия для поставщиков: Сотрудничать с нами удобно и выгодно!

Миссия для конкурентов: Обеспечить наших заказчиков более качественными крышами, чем конкуренты.

Миссия для персонала: В отношении к сотрудникам, прежде всего – справедливость!

3.Контент-анализ миссии каждого сектора.

Клиенты – качественные товары и услуги

Поставщики – удобно и выгодно

Персонал - справедливость

4. Формирование единой  миссии организации.

Миссия ЗАО «Банк Русский Стандарт» заключается в предоставлении гражданам качественных товаров и услуг, связанных с монтажом кровельных материалов, обеспечить удобство и выгодность поставщикам и справедливое отношение к работникам организации.

5. Выделение ценностей для миссии каждого сектора.

Клиенты (потребители):

1.Качество

2.цена

Поставщики:

1.Удобство

2.Взаимовыгодность

3.Надежность

Персонал:

1.Справедливость

2.Стабильность

3.Благоприятная рабочая атмосфера

Конкуренты:

1.Конкурентоспособность

2.Выход на лидирующие позиции

6. Контент-анализ ценностей  каждого сектора.

Конфликтности между ценностями нет. Каждую ценность реально реализовать при сохранении остальных

7. Формирование спектра  ценностей для единой миссии  организации.

Качество для клиентов

Удобство для поставщиков

Благоприятная рабочая атмосфера для персонала

8.Построение нормативной поддержки для каждой ценности организации.

Ценности	Нормы
Качество	Соблюдение государственных стандартов, обеспечение высокого уровня производимых услуг.
Удобство, надежность	Стремление к сотрудничеству на взаимовыгодных условиях, обеспечение удобства для поставки.
Благоприятная рабочая атмосфера	Стремление к созданию благоприятных условий труда для персонала.

 

9. Разработка для каждой  нормы мотивирующих мероприятий.

10. Разработка для каждой  нормы спектра традиций:

1. Производство качественных  товаров и услуг

2. Организация совместных корпоративных мероприятий

3. Учет мнений и решений  персонала.

11. Разработка для каждой  традиции спектра обрядов.

Для соблюдения традиции разработан ряд обрядов: повышение квалификации, проведения корпоративных мероприятий с целью налаживания контактов, организация еженедельных встреч персонала с начальником.

12. Клиенты – «Если  нужна крыша над головой, то  ООО «Кровля+» избавит вас от  этой проблемы»

Поставщики – «С нами дружбу водить, всегда в прибыли быть»

Конкуренты – «С нами бодаться без рогов остаться»

Персонал – «Если вы доброжелательны и любите работать на результат, мы всегда будем вам рады».

В данном разделе мы рассмотрели технологию развития организационной культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт» и дали рекомендации по её совершенствованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.

         Сильные культуры способствовали  развитию мелких компаний-новичков в преуспевающих гигантов. Именно поэтому трудно переоценить значение концепции организационной культуры. Можно даже сказать, что организационная культура – это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.

         Организационная культура:

1)Формирует определенный  имидж компании, отличающий ее  от любой другой, и влияет на ее репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов и партнеров.

2)Определяет степень сплочения сотрудников, создает условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании, стимулирует ответственность работников.

3)Формирует у сотрудников  чувство уверенности и гордости  за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее, влияет на уровень текучести кадров.

4)Является важным источником  стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство  безопасности.

5)Дает новым сотрудникам  контекст интерпретации событий  в компании, с ее помощью формируются  и контролируются нормы и правила  поведения.  

В данной работе мы дали определение понятию «организационная культура», рассмотрели ее цели и задачи. Так же мы изучили технологию развития организационной культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Абрамова,  С.Г. О понятии «корпоративная культура» [Текст] / С.Г. Абрамова. – М.: Дрофа, 2001. - 269с.

2. Албастова, Л.Н. Технология эффективного менеджмента [Текст] / Л.Н. Албастова. – М.: «Издателство ПРИОР», 2006. - 359с

3. Жданова,  Т.С. Управление персоналом [Текст] / Т.С. Жданова. – М.: Аллель, 2007. – 164 с.       

4. Банк Русский Стандарт. Электронный источник – режим доступа:

http://www.super–brands.ru

5. Корчагина, А.С. Управление персоналом [Текст] / А.С. Кочаргина, М.С. Клочкова – М.: Экзамен, 2009. – 175 с.

6. Ефимова, С.А. Теория организации [Текст] / С.А. Ефимова. – М.: Эксмо, 2009. – 100 с.

7. Зрелов, П., Шихирев, П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура» [Текст] / П.Зрелов, П.Ратникова. – М.: Служба персонала, 2006. – №9. – 23с.

8. Иванова, С. Корпоративная культура [Текст] / С.Иванова. – М.: Эффективное средство мотивации сотрудников, 2003. – №9. –С. 15–16.

9. Подлесных, В.И. Теория организации [Текст] / В.И. Подлесных. –

СПб.: Бизнес – пресса, 2006. – 336 с. 

10. Мескон,  М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон – М.: Дело, 2002. – 361с.         

11. Радугин,  А.А. Основы менеджмента [Текст] / А.А. Радугин, О.А. Зайцев. – М.: Центр, 1998. –  432 с.

12. Корчагина, А.С. Управление  персоналом [Текст] / А.С. Кочаргина, М.С. Клочкова – М.: Экзамен, 2009. – 175 с.

13. Переверзев, М.Р. Менеджмент [Текст] / М.Р. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М.: Инфра – М, 2008. – 330 с.

14. Веснин, В.Р. Теория организации  в схемах [Текст] /В.Р. Веснин. – М.: Экономика, 2008. – 431 с.

15. Мазур, И.И. Управление проектами [Текст] / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. – М.: Омега-Л, 2010. – 960 с.

 

 

 

Приложение 1

Анкета диагностики идеологической основы организационной культуры организации

Вопросы:

1. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля качества деятельности.
2. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля организации труда.
3. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля информационной обеспеченности всех процессов.
4. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля стратегии развития организации.
5. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля ответственности персонала и руководителя.
6. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля развития персонала, руководителей и организации в целом.
7. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля известности и узнаваемости  организации.
8. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля внешней культуры руководителей и подчиненных.
9. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля стабильности Вашей организации.
10. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля эффективности деятельности персонала и руководителей.
11. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля лояльности персонала.
12. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля лояльности клиентов.
13. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля внедрение инноваций.
14. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля развития коллективизма и сплоченности.
15. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля проявления индивидуальности руководителей и подчиненных.
16. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля дисциплины труда.
17. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля креативности сотрудников.
18. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля профессионализма сотрудников.
19. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля развития личности сотрудников и руководителей.
20. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания и формирования команды.
21. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля обратной связи между руководителями и  подчиненными.
22. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля обратной связи с клиентами.
23. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля клиентоориентированности Вашей организации.
24. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля справедливости принятия управленческих решений.
25. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля честности и открытости деятельности сотрудников, руководителей и организации в целом.
26. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля процессов сотрудничества между работниками и между организацией и ее внешними партнерами.
27. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля конкурентоспособности товара или услуг организации.
28. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля эффективности коммуникаций.
29. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля психологического климата.
30. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля производительности.
31. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля имиджа организации.
32. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля профессионального развития сотрудников.
33. Какие в Вашей организации существуют традиции, технологии и документы для поддержания, формирования или контроля роста прибыли.