Технологии развития организационной культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт»

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

 

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………….6

 

РАЗДЕЛ II. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЗАО «БАНК РУССКИЙ СТАНДАРТ»…………………………………………………………………......16

 

РАЗДЕЛ III. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЗАО «БАНК РУССКИЙ СТАНДАРТ»………………………………………………………………….….22

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….25

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..27

 

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В настоящее время актуализировалась проблема осмысления инновационных подходов к управлению организацией. Важным элементом современной концепции управления организацией является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед организацией, ее сотрудниками. В связи с этим становится актуальной концепция организационной культуры предприятия.

Большинство руководителей осознало всю необходимость инновационного потенциала, а также значение нововведений для обеспечения конкурентного преимущества и повышения эффективности деятельности организации. Управленческие нововведения выгоднее, дешевле, чем технические, технологические, поскольку не требуют дополнительных финансовых затрат. При этом реализация управленческих нововведений намного труднее, чем нововведений технологических, ибо управленческие нововведения связаны с изменением поведения.

В новой парадигме управления главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе, что предполагает совершенствование организационной культуры предприятия.

Анализ организационной культуры актуален и в связи с трансформацией организаций: при сокращении их размеров и слиянии, поглощении небольших компаний крупными, превращении отделений компании в самостоятельные структуры. Возрастающая важность исследований в области организационной культуры объясняется тем, что организационная культура одновременно и обеспечивает стабильность, целостность организации, и усиливает приспособляемость к внешним факторам.

 Оптимизация  процесса формирования и развития  организационной культуры является  перспективным направлением исследования, т.к. выживают и развиваются те организации, которые соответствуют происходящим изменениям, быстро адаптируются к ним, используя открывающиеся возможности благодаря адекватной организационной культуре.

Актуальность исследования обосновывается прямой зависимостью социально-экономической ситуации малого города от эффективности работы градообразующего предприятия, с одной стороны, недостаточным количеством специалистов в области формирования и развития организационной культуры на предприятиях, расположенных в малых городах, с другой стороны.

Степень изученности темы.

Начиная с 80-х гг. XX века, за рубежом появляются научные работы, в которых раскрываются концептуальные границы и теоретические обоснования организационной культуры: А.Кеннеди, Гертц, Э. Шейн, П. Фрост, К. Камерон. Подходы к типологии организационной культуры рассматриваются в работах С. Алберта, Д. Арнольда, К. де Врайа, Г. Гордона, Т. Диела. Содержание концепции организационной культуры раскрывается в работах С.Г. Абрамова, О.А. Зайцева, А.С Корчагина, А. Радугина. 1

Проблема исследования обусловлена наличием противоречий между необходимостью разработки механизмов совершенствования организационной культуры в организации с одной стороны и недостатком теоретических и методологических разработок, с другой.

Объект исследования – организационная культура.

Предмет исследования - организационная культура в ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Целью данной работы является изучение технологии развития организационной культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Реализация данной цели возможна посредством решения следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы формирования организационной культуры.

2. Исследование организационной культуры в ЗАО «Банк Русский Стандарт».

3. Изучить технологию развития организационной культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на основных теоретических положениях теории управления, психологии, экономики труда, а также теории организаций, специальной литературе отечественных и зарубежных ученых, статьях, публикациях в периодических изданиях, посвященных вопросам организационной культуры, методе анализа, анализа документов и синтеза.

Эмпирическую базу исследования составляет документация исследуемого объекта ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы,  приложения.

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Современная литература не имеет единственного верного толкования термина «организационная культура». Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Рассмотрим некоторые из них.

Г. Морган дает следующее определение организационной культуры:

«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Зарубежный ученый Э. Джакус:

«Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

 Х. Шварц и С. Дэвис  рассматривают организационную  культуру как:

«Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию»   Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации.

 Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом.

 Организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Генеральный директор в ЗАО «Банк Русский Стандарт» определяет организационную культуру как корпоративную культуру, систему отношений между людьми как внутри предприятия, так и за её пределами. Это сочетание традиций и норм поведения.2

Помощник генерального директора по кадрам и общим вопросам ЗАО «Банк Русский Стандарт» определяет организационную культуру как соблюдение правил трудового распорядка, производственной этики, заинтересованность в конечном результате труда.

Экономист в ЗАО «Банк Русский Стандарт» определяет организационную культуру как идеологическую основу деятельности предприятия, закрепленную в сознании каждого работника.

Главный бухгалтер ЗАО «Банк Русский Стандарт» определяет организационную культуру как сложившуюся культурную, социальную, техническую, технологическую, этническую, правовую и.т.п. среду в отдельно взятом социуме (предприятии, организации).

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) Многоуровненность - поверхностный уровень образует  способ поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги  пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2) Многогранность, многоаспектность - культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных, групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:

1. «Толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культуру;
2. «Разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
3. «Широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;
4. Конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
5. «Сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.3

 При анализе организационной  культуры следует выделить три  основных момента:

1. Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества);
2. Ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;
3. «Символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:

1. Ориентация на действия, достижение целей;
2. Самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
3. Производительность от человека (рядовой персонал рассматривается  как главный источник достижений в области качества и производительности);
4. Простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
5. Одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).4

 Выделяют два аспекта  организационной культуры: объективный  и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между  организациями.

Важным аспектом организационной культуры является то,  что она разделяется на ряд частных культур.  В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений). Также культура в организации имеет свою структуру.

Организационная культура формируется как реакция на новые ситуации (внутри и вовне организации). Это позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Каждый раз организация (в лице ее сотрудников) определяет что хорошо, а что плохо в данной ситуации и выбирает приемлемый для себя способ поведения.    Такими ситуациями, требующими выбора, могут быть: необходимость создания общего языка, единой терминологии внутри организации, облегчающей процесс работы; установление норм, регулирующих неформальные отношения между членами организации (в том числе между сотрудниками разного пола); выработка оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет; механизм наделения (или лишения) власти и прав, закрепление определенного статуса; необходимость выработки и достижения целей.

Решение этих ситуаций проходит либо целенаправленно, принимается всеми сотрудниками, возможно, закрепляется документально. Либо решение происходит так, как придется. Иногда получается, что одну и ту же проблему решает каждый сотрудник для себя вместо того, чтобы единожды решить ее совместными усилиями.