Стимулирование труда персонала ТПП "ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПРИМЕНЕНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ В ТПП «ЛУКОЙЛ - УСИНСКНЕФТЕГАЗ»

 

 

 

3.1. Применение и совершенствование методов стимулирования труда, теории мотивации с целью улучшения деятельности предприятия

 

Чтобы быть эффективной организация  системы оплаты труда должна обеспечить соблюдение четырех условий:

• Достаточный уровень вознаграждений для удовлетворения основных потребностей работников;
• Справедливость по отношению к внешнему рынку труда;
• Справедливость внутри организации;
• Удовлетворение индивидуальных потребностей работников.

 Данные условия в ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» полностью соблюдены, следовательно, организация системы оплаты труда эффективна.

Так как система оплаты труда  должна привлекать, удерживать и мотивировать работников, то наиболее важной целью  любой системы оплаты является обеспечение  справедливости, которая в ТПП «ЛУКОЙЛ- Усинскнефтегаз» рассматривается в трех направлениях:

• внутренняя справедливость, по отношению к вкладу работника в организацию;
• внешняя справедливость, по отношению к оплате труда на рынке рабочей силы;
• индивидуальная справедливость, по отношению к другим работникам, выполняющих аналитическую работу.

Из всех существующих форм оплаты труда ТПП «ЛУКОЙЛ- Усинскнефтегаз» для основного персонала применяют повременно-премиальную. Предполагающую, что работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных  показателей.

В общем виде ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» выделяют следующие методы стимулирования оплаты труда:

• экономические методы (денежные поощрения или наказания в виде лишения премий, штрафов);
• целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и ясных  трудовых целей повышает их активность);
• метод расширения и обогащения работ: поручить работнику работу более разнообразную, значимую, самостоятельную;
• метод соучастия или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Кроме того, руководство ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» в системе трудовых стимулов значительное внимание увлекает таким стимулам как профессиональные рост работников, получение им дополнительных профессий, продвижение по службе.

Работникам ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» предоставляют дополнительные денежные льготы: оплаченные отпуска, оплата больничных листов, льготные путевки в дома отдыха.

Начальник отдела экономики ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз», вырабатывая систему мотивации персонала, в своей деятельности использует содержательные теории мотивации: а именно - теорию Маслоу, т.к. он определяет пропорции внутренних и внешних вознаграждений. Согласно данной теории поведение людей определяется широким спектром потребностей, которые можно расположить в виде строгой иерархической структуры. В ней  выделяется пять групп потребностей:

• физиологические (потребности в пище, воде, воздухе, убежище и другое, то есть те, которые человек должен удовлетворять, чтобы жить; люди, работающие для удовлетворения потребностей этой группы, не интересуются содержанием работы, а их интересует только её оплата и условия труда);
• потребности безопасности (потребности находиться в стабильном и безопасном состоянии, защите от страданий, принесённых жизнью человеку; такие люди стремятся избегать волнительных ситуаций и стремятся застраховаться от неблагоприятных событий и изменений);
• потребности принадлежности и причастности (это потребности к участию в совместных действиях с другими людьми; этот человек смотрит на свою работу, как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие отношения со своими коллегами);
• потребности признания и самоутверждения (эти потребности отражают желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе и, чтобы окружающие признавали и уважали их за это);
• потребности самовыражения (эти потребности выражаются в стремлении человека использовать все свои знания и умения; такие люди открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы). В пирамиде Маслоу движение идёт снизу вверх, удовлетворив потребности нижнего уровня осуществляется переход на следующий и так далее.

Однако, в этой концепции, используемой ТПП «ЛУКОЙЛ-УСИНСКНЕФТЕГАЗ», просматривается ряд уязвимых моментов:

• потребности по-разному проявляются в зависимости от содержания работы, положения в организации, возраста и других факторов;
• не наблюдается жёсткого следования потребностей по иерархии Маслоу;
• удовлетворение верхней группы не приводит к ослаблению воздействия на мотивацию.

Из существующих форм контроля ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз»  использует:

• для контроля за денежными средствами - финансовые и бухгалтерские документы (причем бухгалтерский учет является информационной базой контроля, анализ - методом его проведения);
• для контроля подчиненных начальники отделов вводят  еженедельные письменные отчеты о работе;
• для контроля менеджеров среднего уровня генеральным директором проводят регулярные совещания (2 раза в день);
• для контроля, осуществляемого начальником отдела кадров (опозданий, прогулов, иных нарушений дисциплины) используется пропускная система.

Из существующих видов контроля используются все  три вида:

• предварительный;
• текущий;
• итоговый (заключительный).

Предварительный контроль осуществляется, как правило, менеджерами среднего уровня (начальниками отделов) до фактического начала работы. Строгое соблюдение правил и процедур при выработке планов, четкое написание должностных инструкций, эффективное доведение формулировки целей до подчиненных - все это является способом убедиться, что планы будут реализованы, а структура будет работать так как задумано.

Предварительный контроль используется по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам:

• начальник отдела кадров анализирует деловые и профессиональные навыки, необходимые для выполнения тех или иных должностных обязанностей, устанавливает минимально допустимый уровень образования или стаж работы в данной области;
• генеральный директор при приеме на работу с контрактом проводит собеседование, выявляет, насколько его характеристики соответствуют необходимым требованиям;
• средством предварительного контроля финансовых ресурсов для генерального директора являются финансовые планы, так как  проработка финансовых вопросов на стадии состояния финансового плана дает уверенность в достоверности финансовых средств у организации  в  определенный период.

Текущий контроль осуществляется непосредственно  в ходе оперативной деятельности. Его объектом  являются  подчиненные, а субъектом - их начальники. Задача текущего контроля - своевременно выявить и скоординировать  отклонения, возникающие в ходе работы от обратных связей.

Заключительный контроль осуществляется после  выполнения работы. Он дает информацию для дальнейшего планирования и  способствует мотивации.

В ходе своей деятельности ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз»  использует три этапа в процедуре контроля:

• выработка стандартов и критериев;
• сопоставление с ними реальных результатов;
• принятие необходимых коррекционных действий.

ЗАКлючение

 

 

 

При написании курсовой работы произведено ознакомление с работой ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз», с его историей создания, специализацией, организационно-управленческой структурой. Были также изучены функции, права и обязанности работников отдела экономики, анализа и прогнозирования.

Эффективность работы отдела во многом определяется менеджментом предприятия, который путем правильного планирования организации, контроля производства и мотивации персонала способствует выполнению условий контрактов, что положительно сказывается на имидже завода как надежного партнера и является предпосылкой дальнейшего сотрудничества.

Успешное функционирование ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» зависит от соответствия внутренней структуры требованиям внешней среды. Переход индустриальной фазы развития общества к информационной, изменение механизма управления в ТПП «ЛУКОЙЛ- Усинскнефтегаз» с жесткой системы на мягкую - все эти изменения требуют совершенствования организационной структуры управления. Для этого в организационную структуру управления вводится отдел маркетинга.

Давая общую картину организационной структуры ОАО  «Стройремонт», следует выделить несколько факторов, облегчающих ее значимость:

• организационная структура ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» обеспечивает координацию всех функций менеджмента;
• структура ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» определяет права и обязанности (полномочия и ответственность) на управленческих уровнях;
• от избранного типа организационной структуры зависит эффективность деятельности ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз», ее выживание и процветание;
• организационная структура в ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» определяет организационное поведение сотрудников, стиль менеджмента, качество  труда.

Таким образом, можно сделать вывод, о том, что  структура ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» по своему типу принадлежит к механическим организационным структурам, так как характеризуется большой сложностью, большим числом подразделений по горизонтали; высокой степенью формализации; ограниченной информационной сетью; низким уровнем участия всего управленческого персонала в процессе принятия решений; регламентируемые обязанности, высокая степень горизонтальной дифференциации; жесткие иерархические связи.

Наиболее приемлемым типом организации  маркетинга для ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» является функциональная структура управления маркетингом.

Таким образом, внедрение службы маркетинга в деятельность ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» сформирует подходящую организационную структуру управления и позволит правильно действовать в современных условиях.

СПисок ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

 

Библиографическое описание книг, имеющих одного –  трех авторов:

1. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: Уч. пособие. – СПб, 2008. - 312 с.
2. Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений: Уч. пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 2008. – 421 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008. – 298 с. 
4. Цветаев В.М. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2006. – 360 с. 
5. Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. Уч. для ВУЗов. - М.: ОАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2008. – 401 с.
6. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент. Уч. для ВУЗов. - М.: ОАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2008. – 398 с.
7. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. Уч. пособие. - М.: «Интел-Синтез», 2007. – 256 с.
8. Иванцевич Дж. М„ Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Уч. пособие. - М.: Дело, 2008. – 231 с.
9. Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Уч. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 145 с.
10. Управление персоналом организации: Уч. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.

Библиографическое описание книг без автора, но с редактором:

1. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. -  М.: ИНФРА-М, 2008. – 385 с.
2. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.

Библиографическое описание документов:

1. Устав ТПП «ЛУКОЙЛ - Усинскнефтегаз». – 2003 г.
2. Управление знаниями персонала  // Справочник кадровика. – СПб. - 2008. - №5. – 451 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. Уч. для ВУЗов. - М.: ОАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2008. – 401 с.