Стили управления

Любая точка на плоскости, образуемой этими двумя осями, имеет определенные координаты, выраженные двумя цифрами. Первая цифра означает степень ориентации на результат, вторая — на людей.

1. Ориентированный на результат.  Характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям. Руководитель ругает за плохую работу, побуждает медлительных работников стараться работать быстрее; обращает особое внимание на количество труда, давит и манипулирует сотрудниками;  требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум. Такие руководители позитивно оцениваются вышестоящим начальством; оцениваются сотрудниками скорее позитивно, чем негативно, если пользуются влиянием в вышестоящих инстанциях.
2. Ориентированный на людей. Характеризуется концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Руководитель обращает внимание на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников, заботится о хороших отношениях со своими подчиненными, обращается с подчиненными как с равноправными, поддерживает своих сотрудников; открыт для своих сотрудников, которые могут обсуждать с ним свои проблемы, защищает своих сотрудников.

Из решетки стиля руководства выводятся пять типичных стилей.

1.1. – стиль руководства, не ориентированный ни на высокие  трудовые достижения, на на заботу  о межличностных отношениях. Попустительский  стиль может иметь следствием  апатию и разочарование сотрудников.

1.9. – стиль руководства, при котором для межличностных  отношений создана благоприятная  атмосфера, но трудовым достижениям  уделяется мало внимания. В таких  группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинает  давить производственная необходимость  или вышестоящее начальство.

5.5. – стиль руководства, направленный на средние трудовые  достижения и среднюю удовлетворенность  сотрудников. Консервативный стиль, достижения и трудовые результаты  средние.

9.1. – стиль руководства, ориентированный на высокую производительность  труда и отсутствие заботы  о межличностных отношениях.

9.9. – стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые  достижения и высокую удовлетворенность  сотрудников.

Решетку Блейка-Моутона называют управленческой (менеджерской) решеткой. Большинство руководителей считают, что 9.9. наиболее целесообразен для применения. Но применение этого стиля на практике затруднительно.

1.3.  Реализация европейской модели управления на примере Германии.

         Значительные результаты, достигнутые экономикой страны, свидетельствуют об эффективности системы организации и управления.

 Главными  целями менеджмента в Германии  является получение максимальной  прибыли и обеспечение выплаты  акционерам дивидендов.   Кроме этого, немецкие менеджеры стремятся:

- обеспечить ведущее место своих компаний на рынке;

 - постоянно развивать производство за счет инвестиций;

- активно проводить научно-исследовательские и опытно-промышленные работы;

- решать экологические проблемы;

- осуществлять подготовку и обучение кадров.

Управление предприятиями организовано таким образом, что наряду с четкими экономическими отношениями всех уровней существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана. Усилия менеджеров направлены на обеспечение выживаемости компаний на рынке за счет создания условий по производству конкурентоспособной продукции. Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством. Такой стиль сформировался исходя из соображений, что при этом обеспечивается наибольшая отдача в работе.

В практике работы широко используется проведение регулярных дискуссий по различным проблемам (плану, итогам работы, рынку, перспективам развития, инвестиционным программам и др.). Как правило, не практикуется издание приказов и других директивных документов. Чаще указания носят форму совета, рекомендации. Однако если рекомендации подчиненными не выполняются, то решается вопрос о соответствии подчиненного занимаемой должности. На предприятиях создаются производственные советы, которые избираются представителями трудового коллектива. Производственные советы представляют интересы трудящихся перед администрацией предприятия. Без разрешения производственного совета не допускаются сверхурочные работы.

На предприятиях ФРГ существует система жесткого планирования. Основой является пятилетний план, который ежегодно обновляется. Жесткое планирование не мешает структурным подразделениям быть самостоятельными, но предполагает строгий контроль за их деятельностью со стороны высшего уровня менеджмента. В процессе выполнения намеченной планом производственной деятельности количество и ассортимент продукции могут измениться в зависимости от спроса. Однако непременно должна быть достигнута запланированная прибыль. Менеджеры несут ответственность за получение прибыли и имеют надбавки в зависимости от нее.

Важное место в немецком менеджменте отводится решению социальных вопросов. Развитие всей социальной инфраструктуры в Германии возложено на местные власти. Муниципалитеты обязаны обеспечить население, проживающее на данной местности, всеми необходимыми социальными объектами (детские сады, школы, поликлиники, больницы и др.). Их финансирование местные власти осуществляют за счет налогов с прибыли, поступающих от предприятий, находящихся на данной территории, а также поступлений из федерального бюджета. Однако в дополнение к этому предприятия активно участвуют в проведении различных социальных мероприятий (благоустройство, сохранение памятников старины, помощь бедным, больным и т.д.).5

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

 В зависимости от  ситуации, предпочтений и личных  качеств исполнителей, степени их  уверенности в своих силах  и возможности воздействовать  на ситуацию предлагаются четыре  стиля управления:

1. Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения.
2. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы. В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.
3. Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.
4. Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

 

Глава 2.  Анализ стилей управления организацией на примере деятельности предприятия ООО «Лента».

2.1 Форма собственности, вид деятельности предприятия.

ООО «Лента» является коммерческой организацией, существующей в виде общества с ограниченной ответственностью.

Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли, определенные учредительными документами; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Предприятие ООО «Лента» относится к сфере обслуживания. В деятельность   предприятия  входят: торговля продовольственными и непродовольственными, их производство, а так же строительство   и предоставление в аренду объектов недвижимости.6

2.2 Цели и задачи организации.

Существуют четыре сферы, в которых организации устанавливают свои цели:

1. Доходы организации:

– Прибыльность;

– Положение на рынке;

– Производительность;

2. Работа с клиентами:

– Работа с покупателями. Увеличение числа покупателей.

3. Работа с сотрудниками:

– Человеческие ресурсы.

4. Социальная ответственность:

– Оказание помощи обществу (благотворительные акции).

2.3. Портфель организации (номенклатура).

Разделим товары на 3 категории (ABC – анализ):

• A — наиболее ценные, 20 % — ассортимента; 80 % — продаж:  продукты питания, товары первой необходимости;
• В — промежуточные, 30 % — ассортимента; 15 % — продаж: бытовая химия, одежда, товары домашнего обихода;
• С — наименее ценные, 50 % — ассортимента; 5 % — продаж:  товары по ценам ниже закупочных «социальная программа».

«Лента» так же спонсирует  социальные программы, таки как «Помощь ветеранам и делает дополнительные скидки на товары по программе «Социальная карта».

2.4. Анализ финансово-экономических и кадровых показателей.

Лента – одна из крупнейших и динамично развивающихся сетей розничной торговли в России.

Основанная в 1993 году в Санкт-Петербурге, компания на протяжении 20-ти лет является одним из лидеров российского ритейла.

 В настоящее время  в различных регионах России  работает 56 гипермаркетов сети Лента. Из них пять – в Новосибирске.

Сегодня постоянными покупателями гипермаркетов сети Лента являются около 5 млн. человек, и это число с каждым днем увеличивается, годовой оборот компании более 109.9 млрд. руб.. В магазинах и офисах компании работает 17 000 сотрудников, являющихся главной ценностью компании.

2.5. Структура управления.

Органами управления общества являются:

• Общее собрание участников, во главе генеральный директор;
• Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников Общества, состоящее из участников или их представителей;
• Директор филиала (магазина-склада);
• Заместители, руководители низкого уровня.

Структура предприятия является иерархической, по способу выделения отделов линейно-функциональной (вертикальные связи в организации преобладают над горизонтальными, выделяются отделы, выполняющие определённые функции).

Бюрократический тип управления. Характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, многочисленными нормами и правилами поведения

Плюсы:

- очень четкая система взаимосвязей типа "начальник - подчиненный";

- явно выраженная ответственность;

- быстрая реакция на прямые приказания;

- простота построения самой структуры;

- высокая степень "прозрачности" деятельности всех структурных единиц.

 Минусы:

- чрезмерная нагрузка на высший уровень управления;

- отсутствие вспомогательных служб;

- отсутствие возможности быстрого разрешения вопросов, возникающих между различными структурными подразделениями;

- высокая зависимость от личных качеств менеджеров любого уровня.

2.6. Анализ стратегии организации.

В планах компании активное развитие в различных городах страны, совершенствование всех бизнес-процессов и IT-инфраструктуры, повышение эффективности системы управления поставками и категорийного менеджмента, улучшения качества работы с покупателями.

2.7. Стиль  управления в организации.

Рассмотрим стили управления на примере директора филиала магазина-склада Егай Светланы Анатольевны. Стиль управления, которого придерживается Светлана в данной организации инструментальный, или ориентированный на задачу, так как в организации руководитель отдает приказы единолично, при этом приветствуется любая инициатива, исходящая от любого сотрудника, но поступает в большинстве случаев по-своему. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. К дисциплине в коллективе относится строго. Организация нацелена на высокий результат, поэтому проходят постоянные обучения сотрудников и повышение квалификации. Проходит строгий отбор новых сотрудников, но при всем этом в отделах приветствуется командный стиль.

 

Глава 3. Пути решения проблемы (рекомендации).