Конфликты в организации на примере

Содержание

 

Введение                                                                                                                   3

Глава 1. Сущность конфликтов в организации                                          5

1.1. Понятие конфликтов                                                                              5

1.2. Классификация конфликтов                                                                  7

Выводы                                                                                                                   12

Глава 2. Управление и причины конфликтов в «Карат плюс» (ЗАО)    13

2.1. Краткая характеристика  «Карат плюс» (ЗАО)                                  13

2.2. Управление и разрешение конфликтов в «Карат плюс» (ЗАО)       15

2.3. Причины конфликтов в «Карат плюс» (ЗАО)                                   18

Выводы                                                                                                                   20

Заключение                                                                                                             21

Список использованных источников и литературы                                           23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В России теория организации  – это наука, изучающая принципы, законы и закономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой дня достижения намеченных и проектирования новых целей. Предмет теории организации составляют организационные отношения людей в процессе совместной деятельности и закономерности их развития.

Известно, что организация  – это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода организм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, то есть люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.

Существование и развитие всякой организации связано с  постоянным возникновением и разрешением  противоречий в борьбе различных  сил как внутри, так и вне  ее. Иногда противоречия принимают  настолько острый характер, что переходят  в конфликт.

Конфликт – это необходимый элемент социально-экономических отношений, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации. Немало конфликтных ситуаций наносит существенный вред организации, разлагая ее изнутри, но некоторые конфликты способствуют выработке наиболее эффективной стратегии организации, помогают ей завоевать господствующее положение на рынке продукции и услуг, тем самым способствует выживанию организации.

Таким образом, тема данной контрольной работы является актуальной. Наличие конфликта в организации еще не свидетельствует о ее кризисном состоянии, так как конфликты вообще неизбежны и даже могут принести пользу.

Целью контрольной работы является рассмотрение конфликтов в организации.

При ее разрешении были сформулированы следующие задачи:

1. Раскрыть сущность конфликта в организации.
2. Рассмотреть признаки, типы и виды конфликтов.
3. Исследовать причины конфликтов в организации.
4. Проанализировать управление и разрешение конфликтов в организации.
5. Выявить конфликты, способствующие выживанию организации.

Объектом исследования данной контрольной работы является «Карат плюс» (ЗАО).

Предметом исследования являются конфликты, возникающие в деятельности организации.

При написании контрольной работы использована зарубежная и отечественная научная литература.

В данной контрольной работе использовался метод анализа теоретического материала. Логика работы определила ее структуру. В работе рассматриваются сущность понятия конфликта, определяются типы конфликтов в организациях, причины их возникновения. Представлены конфликты, способствующие выживанию организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность конфликтов в организации

1. Понятие конфликта

            Как и у многих понятий в теории организации, у конфликта имеется множество определений и толкований. Я рассмотрю конфликт как отсутствие согласия в организации между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами¹. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Например, бухгалтером «Карат плюс» г. Всеволожска готовится смета на следующий год, руководители «Карат плюс» Сертолово и «Карат плюс» Колпино, возможно, оба стараются убедить Генерального директора «Карат плюс» (ЗАО), что именно они заслуживают большей доли ресурсов компании. Или представим себе двух менеджеров по рекламе на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта.

                Когда люди думают о конфликте,  они чаще всего ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.д. В результате, бытует мнение, что конфликт – это явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления и административной школе. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

                Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Классификация конфликтов

Организация – это объединение  людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от друга  по роду деятельности их членов, уровню сплоченности, количественному составу². Внутренние отношения в организациях зависят от специфики их деятельности.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного и личного порядка³.

Основные типы конфликтов в организациях⁴: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт –  это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное  расхождением интересов, норм поведения  и ценностных ориентаций. Они возникают  вследствие несовпадения формальных организационных  начал и реального поведения членов коллектива.

Производственные конфликты  – это специфическая форма  выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Трудовые конфликты –  это столкновение интересов и  мнений, оценок между представителями  разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационные конфликты  – это противоречия между сторонниками и противниками нововведения. Инновации  – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Возможная классификация  конфликтов в организации показана на рисунке 1⁵. Рассмотрим их более подробно.

Объективный – это конфликт, возникающий в силу обстоятельств вне воли и желания его участников.

 

Рис. 1. Признаки, типы и виды конфликтов

 

Субъективный – когда объектом столкновения становится конкретная материальная или духовная ценность (заработная плата, вакансия), обладать которой стремятся конфликтующие стороны (работники организации).

По непосредственным причинам возникновения конфликты бывают:

• организационные – происходящие в пределах определенной организации в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;
• эмоциональные – связанные с личным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на поведение других людей и т.д.;
• социально-трудовые – вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

По формам и степени  столкновения конфликты бывают: открытые (спор, ссора), скрытые («исподтишка»), стихийные, то есть спонтанно возникшие, преднамеренные или просто спровоцированные. Такие конфликты могут быть либо неизбежными, либо вынужденными, а иногда и ничем неоправданными, то есть лишенными всякой целесообразности.

По коммуникативной направленности конфликты различают:

• горизонтальные, то есть в которых участвуют люди не находящиеся друг у друга в подчинении;
• вертикальные, когда участники связаны с теми или иными видами подчинения;
• смешанные, то есть представляющие отношение подчинения и неподчинения.

По масштабам и продолжительности  конфликты различают:

• локальные, когда вовлечена часть персонала организации;
• общие, то есть в противоборство втянуты все (или большинство).

Обычно такие конфликты  бывают затяжные, так как возникают  из-за недостатков в организации (оплата, условия труда и т.д.).

По составу конфликтующих  сторон конфликты различают:

• внутриличностный, то есть внутренняя борьба с самим собой;
• межличностный, то есть расхождение личных целей сотрудников;
• внутригрупповой – между соперничающими сотрудниками внутри группы или между руководителями групп по вопросу «Кто важней в отделе или на предприятии?»
• межгрупповой – конфликт между совладельцами организаций.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяют  на:

• антагонистические, то есть сопровождающиеся непримиримостью сторон;
• компромиссные – допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближение взглядов, целей.

Конфликты различают также  по функциональной значимости, то есть по восприятию результатов.

Все организации в своем развитии проходят через серию внутренних конфликтов, так как они не могут существовать без внутренней напряженности и столкновений. В каждой организации можно выделить, по крайней мере, три конфликта:

• между управляющими и управляемыми;
• адаптационные, когда новичок не осведомлен о правилах, существующих в данной организации;
• связанные с разработкой различных стратегий поведения организации для эффективности ее деятельности.