Эффективное управление персоналом организации

1.2 Методы управления  персоналом организации 

         Методами управления персоналом называют способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические.

         Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

         Объективной основой  использования административных методов  управления выступают организационные  отношения, составляющие часть механизма  управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций  управления - функция организации, задача административной деятельности состоит  в координации действий подчиненных. Можно совершенно справедливо критиковать  рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что  никакие экономические методы не смогут существовать без административного  воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок  работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение административных и  экономических методов.

В организации  возможны три формы проявления административныхметодов:

• обязательное предписание (приказ, запрет, и т.п.);
• согласительное (консультация, компромисс);
• рекомендации, пожелания (совет, предложение, общение и т.п.).

         Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих  органов управления. В общем виде, система административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

         Экономические и  социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руко­водителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

             В качестве примера проявления  экономических методов управления  персонала можно привести следующее: 

1. Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.
2. Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.
3. Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
4. Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

         Социально-психологические  методы управления в свою очередь  основаны на использовании социального  механизма (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т.п.).    Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людейи ихвзаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

             Такое разделение достаточно  условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами,  состоящими из совокупности высокоразвитых  личностей, предполагает знание  как социологических, так и  психологических методов.

          Все виды методов  органично связаны между собой. 

         1.3 Критерии экономической  эффективности деятельности  предприятия. 

         Главной задачей  аппарата управления является активное воздействие на управляемый объект в целях улучшения показателей его функционирования. В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели.

         Под критерием эффективности понимают показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения. Кроме того, критерий эффективности управления не только определяется оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.

         Очевидно, что критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Рассмотрим вначале критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.

         Общим критерием  эффективности выступают экономические  результаты деятельности управляемой  подсистемы в целом, т.е. осуществление  предприятием (или организацией) своих  задач при наименьших затратах.

         В группу более частных  локальных критериев входят:

         а) наименьшие затраты  живого труда на производство продукции  или оказание услуг;

         б) наименьшие затраты  материальных ресурсов;

         в) наименьшие затраты  финансовых ресурсов;

         г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов;

         д) наименьшие издержки;

         е) наивысшая рентабельность.

         К группе качественных критериев относятся:

         а) высокий уровень  технической оснащенности предприятия

         (организации);

         б)  условия труда  персонала, ведущие к снижению напряжения (усталости) работников;

         в) выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

         г) высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах установленной  нормы;

         д) стабильность персонала  при выполнении всех других заданных показателей;

         е) экологическая  чистота.

         Критерием эффективности  управления при определенных условиях может быть максимум выпуска продукции или максимум оказания услуг.

         С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей  системы, критериями экономической эффективности могут быть:

         • быстрый   сбор   необходимой   информации   для   принятия

         управленческих решений;

         • способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

         • оперативность доведения решений до исполнителей;

         • обеспечение четкого выполнения решений;

         • комплексный контроль за выполнением решений.

         Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности.

 

         ГЛАВА 2. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЕВРОПЕЙСКАЯ МОДЕЛЬ 

         2.1 Практика управления  персоналом предприятия  в странах ЕС

     Участие той или иной страны в Европейском  союзе серьезно влияет на традиционную практику управления персоналом, в  частности, стал возможным непосредственный набор персонала среди граждан  других стран, возникли новые требования к обучению персонала, изменилась практика увольнений по сокращению штатов, а  также стало обязательным участие  персонала компании в принятии управленческих решений.

     Законодательство  Европейского союза в области  управления персоналом имеет приоритет  перед национальным законодательством  страны и выступает в трех формах: устава, директив и определений.

     Устав представляет собой свод точно сформулированных законов, которые немедленно и равно  применимы во всех государствах —  членах ЕС.

     Директивы — это эдикты, которые устанавливают требуемый результат, но разрешает каждой стране ЕС по своему усмотрению вводить законодательство, которое обеспечивает достижение этого результата.

     Определения — это решения Европейского суда по делам, имеющим принципиальное значения для разрешения ряда аналогичных  дел, они имеют такую же законодательную  силу, что и устав.

     Помимо  этого издаются также проекты  директив, представляющие собой предложения  Европейской комиссии, в целом  принятые большинством государств —  участников ЕС, но не принятые окончательно вследствие возражений со стороны одного или нескольких участников союза.

     Основным  последствием введения единого рынка  является предоставление каждому гражданину Европейского союза возможности  свободного переезда с целью трудоустройства в любую страну в составе ЕС. В стране своего трудоустройства они подпадают под законодательство о безработице, а также имеют право доступа к государственному жилью и образованию своих детей на равных условиях с местными работниками. Ничем не ограниченная мобильность рабочей силы в рамках ЕС дает возможность набирать персонал в других странах ЕС, особенно работников, обладающих специальностями и квалификацией, дефицитными в данной стране.

     Набор иностранного персонала

     Римский договор не предусматривает абсолютного  права на свободу миграции граждан  из стран ЕС, но тем не менее гарантирует  свободу перемещения для работников и их семей. Цель этого положения договора — обеспечить перемещение рабочей силы из регионов безработицы в регионы, испытывающие дефицит рабочей силы. При этом повсеместно лица, намеревающиеся переместиться, не должны иметь экономической зависимости от системы социального обеспечения страны их нового местожительства. Это требование предотвращает возникновение ситуации, когда человек, длительное время остающийся безработным, может свободно поселиться в стране с самым высоким уровнем социальных выплат. Рабочие имеют право на свободный въезд в любое государство для трудоустройства и в дальнейшем оставаться в нем для продолжения работы⁶.

     Свободное перемещение рабочей силы

     Руководитель, или менеджер, европейского масштаба — это работник, знающий несколько  языков, свободно чувствующий себя в любой европейской стране, знающий  законы и практику бизнеса стран  Европейского союза, регулярно перемещающийся между странами и компаниями Европы.

     Руководитель  европейского масштаба

     Другим  последствием завершения процесса создания единого рынка стала возможность  для европейского бизнеса, основывать дочерние предприятия и вести  хозяйственную деятельность в любой  стране Европейского союза, что неизбежно  привело к резкому увеличению численности работников-эмигрантов из европейских стран, длительное время  работающих за границей. Это создает  специфические проблемы в области  управления человеческими ресурсами.