Изменения в организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Мая 2013 в 16:19, реферат

Краткое описание

Одной из основных проблем управления современным предприятием или организацией является их быстрое развитие и изменение в соответствии с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями общества. Внешние условия функционирования современной организации касаются различных показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной структуры - как одного из ее важнейших элементов.

Содержание

Введение.
Изменения в организации. Управленческие нововведения.
Инструменты управления изменениями в организациях.
Основные этапы проведения изменений.
Выводы.
Список использованной литературы.

Прикрепленные файлы: 1 файл

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ.docx

— 70.14 Кб (Скачать документ)

ПЛАН

 

 

 

Введение.

  1. Изменения в организации. Управленческие нововведения.
  2. Инструменты управления изменениями в организациях.
  3. Основные этапы проведения изменений.

Выводы.

Список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Одной из основных проблем управления современным  предприятием или организацией является их быстрое развитие и изменение  в соответствии с современными рыночными  принципами функционирования и растущими  требованиями общества. Внешние условия  функционирования современной организации  касаются различных показателей  ее деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и  эффективной организационной структуры - как одного из ее важнейших элементов.

Организация и управление большинства отечественных  предприятий не отвечает потребностям не только мирового, но и российского  рынка. Это приводит к неэффективности  управления, в результате чего предприятие  оказывается в кризисном состоянии  убыточности или банкротства, что  в свою очередь замедляет экономическое  развитие страны в целом и затрудняет борьбу российских предприятий с  зарубежными конкурентами.

Вместе  с тем, решение проблем развития и изменения организаций важно  не только для убыточных, но и для  успешных, динамично развивающихся  предприятий. В настоящее время  процесс внедрения изменений  на предприятиях и в компаниях  становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной  структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные  модели и методы их практического  воплощения.

 

 

 

 

 

1. ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ  НОВОВВЕДЕНИЯ

 

Анализ всех сторон функционирования организации, в частности, анализ руководства, принятия решений и коммуникаций показывают, что организации не являются чем-то застывшим, а имеют динамический характер, вызванный определенными  организационными изменениями. Изменения  в организациях могут происходить  по различным причинам. Некоторые  изменения навязываются извне (конкуренция, политика, "жизненный цикл" развития организаций, НТП и т.д.), инициаторами других являемся мы сами. Изменение  курса доллара или экономической  обстановки в целом навязано вашей  организации извне, и она вынуждена  предпринимать ответные меры, чтобы  сократить убытки. Переезд на другую квартиру, смена места работы, свадьба - изменения, инициаторами которых являетесь  вы сами.

Иногда изменения являются вынужденными и происходят против желания организации, а иногда их приветствуют и к ним  стремятся. Изменение может принести организации пользу или вред. Изменение  может вызвать и подъем, и падение  и перестройку. Изменения может  привести к большей эффективности  и наоборот.

В той или иной мере при организационных  изменениях речь идет о внедрении  нового, приводящего к изменениям, которые сталкиваются с сопротивлением приверженцев старого, хорошо проверенного и привычного. Острота и напряженность  конфликта между старым и новым  зависит от масштабов изменений, их значимости. Здесь мы можем заметить органическую связь между изменениями  и инновациями, поскольку инновации (нововведения), в конечном счете, приводят к изменениям в организации, с  другой стороны, организационные изменения  привносят инновации в организационное  функционирование.

Крупномасштабные изменения, осуществляемые в организациях, представляют собой  сложные процессы, затрагивающие  интересы многих людей. К числу основных видов изменений относятся:

  • изменение стратегического курса организации;
  • слияние нескольких организаций;
  • внедрение или перестройка системы обработки данных, реализуемой на современных технических средствах;
  • изменение принципов или рынков сбыта;
  • внедрение нового стиля управления и т.д.

Нововведения включают развитие маркетинговой  системы, финансовой системы, системы  менеджмента (применяются новые  методы управления, экономической оценки, изменение организационной структуры), персонала, объекта производства (например, изменение технологии).

Успех деятельности организации и ее развитие во многом определяются учетом влияния различных факторов, внешних и внутренних, и изменением их воздействия, поэтому непременно должно происходить изменение в управлении этой организацией. Таким образом, управленческие нововведения в организации являются обязательным условием ее развития.

Управленческие  нововведения могут быть обусловлены  различными причинами и факторами:

  • политическими: смена строя или власти, изменение закона;
  • экономическими: экономическая выгода или экономическая эффективность, экономическая стабильность/нестабильность; методы экономического управления, учета затрат, изменение подхода к расходованию средств;
  • социальными: необходимость социальной поддержки определенных слоев, категорий работников;
  • технологическими: развитие научно-технического прогресса -внедрение новых технологий, изделий, оборудования, совершенствование организации производства и труда;
  • рыночными: состояние спроса и предложения, конкуренция; изменение функциональных возможностей товара, управленческие изменения;
  • случайными: форс-мажор.

Чтобы выжить, люди вынуждены приспосабливаться  к происходящим вокруг них изменениям. Но для того, чтобы не только выжить, но и развиваться, они должны вносить  постоянные изменения в свою деятельность и преодолевать трудности. Необходимость  учета происходящих изменений распространяется в определенной степени как на отдельных работников, так и на группы и организации в целом.

Уровни  проведения изменений.

Индивидуальный  уровень. Изменения связаны с  различными событиями, происходящими  в жизни индивидуума. Примером таких  изменений могут быть различные  события: назначение на должность, изменение  организационной структуры.

Групповой уровень. Изменения затрагивают  интересы групп людей, связанных  с выполнением общей совместной работы.

Уровень организации. Изменения затрагивают  всю организацию в целом, обеспечивают конкурентоспособность фирмы, учет внешних и внутренних факторов. Они  могут проявляться в изменениях как организационной структуры, так и методов управления, а также могут быть связаны с решением руководства изменить одну или несколько внутренних переменных в задачах, целях организации, в структуре или технологии, в системе межличностных отношений.

При этом руководитель может быть проактивным (сам проявлять интерес к изменениям) или реактивным (лишь реагировать на сложившуюся ситуацию). Время проведения изменений, трудности, возникающие при этом, и затраты для разных уровней различны (рис. 12.1.).

 

 

В организации  могут осуществляться различные  управленческие изменения - как крупные, так и мелкие, но необходимо сознавать, что значимость обоих видов изменений  весьма высока.

Управленческие  нововведения обусловлены изменениями  в различных областях организации  и функционирования предприятия (рис. 12.2.).

 

 

Цели. Для  выживания организации руководство  должно периодически оценивать и  менять свои цели в соответствии с  изменениями внешней среды и  самой организации. Модификация  целей необходима даже для самых  успешных организаций — хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы  контроля, которая должна информировать  руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделения в отдельности. Радикальные изменения целей сказываются на всех остальных переменных.

Структура. Структурные изменения - часть организационного процесса — относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных  и интеграционных механизмах, делении  на отделы, управленческой иерархии, комитетах  и степени централизации. Структурные  изменения — одна из самых распространенных и видимых форм изменений в  организации. Они — реальная необходимость, когда происходят значительные изменения  в целях или стратегии. Структурные  изменения имеют очевидное влияние  на человеческие ресурсы, поскольку  в организацию могут влиться  новые люди, из-за чего изменится  система подчиненности. (Страх, что  структурные изменения подорвут сложившиеся социальные и властные отношения, часто служит причиной сопротивления  таким переменам.) Менее очевидным  является воздействие на технологию, которая косвенно связана с новой  структурой. Например, должна меняться информационная управляющая система, чтобы поставлять информацию, необходимую  как новому подразделению, так и  системе контроля за его деятельностью [1,c.452].

Технология. Изменения в технологии относятся  к изменениям процесса и графика  при внедрении нового оборудования или методов, изменении нормативов и самого характера работы. Как  и структурные изменения, технологические  изменения часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр  планов. Изменение в технологии может  потребовать модификации структуры  и рабочей силы.

Персонал. Адекватное восприятие персоналом происходящих изменений внутри организации предполагает необходимость технической подготовки, подготовки к межличностному или  групповому общению, мотивацию и  комплекс приобретенных деловых  качеств и навыков: лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение  квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, улучшению качества трудовой жизни.

 

2. ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ  В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Инструменты управления изменениями  в организации представляют собой  приемы и методы, которыми может  пользоваться менеджер при осуществлении  изменений.

Управляет изменением менеджер. Ему  надо не только спланировать изменение, но и убедить исполнителей в целесообразности нововведения, в том, что оно принесет пользу, а также нейтрализовать действия противников изменения.

Анализ  и описание изменений.

Существенный  вклад в анализ и описание изменений  внес известный ученый - психолог Курт Левин. Он использовал подход, основанный на понятии "стабильность организации". При этом, говоря о стабильности организации, он подразумевал обеспечение равновесия двух сил: движущих и сдерживающих (рис. 12.3.).

 

 

При анализе  расстановки сил особое внимание следует обратить на следующие моменты:

  • все ли силы вами учтены;
  • правильно ли вы организовали процесс анализа и отнесли к движущим или сдерживающим соответствующие силы;
  • правильно ли вы оценили мощность или важность этих сил;
  • как можно ослабить или усилить их влияние.

Широко  распространенными причинами сопротивления  изменениям, а также разновидностями  сдерживающих сил являются, например:

  • личный интерес — ожидание ущемления личных интересов при проведении изменений;
  • неправильное понимание - недоверие или низкое доверие либо скептическое отношение к этому новшеству;
  • иная оценка ситуации — наличие другой информации;
  • низкая способность к изменениям - no-мнению сотрудников, у них отсутствует необходимая для этого квалификация.

Их опасения объясняются отсутствием умения, навыков.

Разновидности движущих сил:

  • высокий кадровый потенциал — творчество персонала, самореализация, саморазвитие;
  • личный интерес — понимание выгоды от перемен;
  • осознание назревшей необходимости перемен - невозможность продолжать работу без внесения изменений либо по внутренним, либо по внешним причинам.

Выбор стратегии  преодоления сопротивления.

Нововведения  очень часто встречают сопротивление, активное неприятие. Задача менеджера - преодолеть их с наименьшими потерями. Эффективный менеджер при проведении изменений должен сочетать различные  стратегии, оценивая конкретную ситуацию.

Выбор стратегии  преодоления сопротивления во многом зависит от расстановки и соотношения  движущих и сдерживающих сил, от уровня, на котором происходят перемены, и  от других факторов.

Образование и общение — наиболее распространенный путь преодоления сопротивления, который  заключается в предварительном  информировании персонала о предстоящих  переменах, новациях в организации, что позволяет осознать необходимость  и логику, связанную с предстоящими изменениями (обсуждения, дискуссии  и т. д.).

Участие и вовлеченность — вовлечение потенциальных противников перемен  на определенном этапе проведения изменений. Но для этого нужны такие условия, как полная информированность, необходимые  полномочия и т. д. Помощь и поддержка — предоставление возможности овладения новыми умениями и навыками. Такой подход особенно эффективен, когда в основе сопротивления лежат страх, беспокойство, неуверенность. Однако он требует больших затрат времени и средств на реализацию.

Переговоры  и соглашения - учет взаимных интересов  всех сторон, вовлеченных в проведение изменений. Однако ход продвижения  нововведений может быть в значительной степени затруднен, так как заключение соглашений не всегда происходит однозначно и ровно.

Манипуляция и совместный выбор — сокрытие своих истинных намерений и избирательное  использование информации. Данный метод  может быть эффективным лишь с  точки зрения затрат времени и  других ресурсов. Его характерной  чертой является то, что он требует  от менеджера способности правильно  оценивать ситуацию [2,c.420].

Явное и  неявное принуждение — действие, заставляющее людей, персонал смириться  с переменами путем скрытой или  явной угрозы (увольнение, понижение  заработной платы и т. д.). Это довольно рискованный метод. Однако он позволяет  быстро достичь цели с минимальными издержками, если инициатор обладает достаточной властью.

Информация о работе Изменения в организации