Управление изменениями в организации

министерство  образования и науки российской федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

Кафедра менеджмента

 

РЕФЕРАТ

 

по дисциплине «Психология  менеджмента»

 

на тему «Управление изменениями в организации»

 

Выполнила:

студентка 1 курса

 гр. МО-121

Чусовитина Софья

Проверила:

ст. пр. Исупова А.Н.

Кемерово 2012

 

Содержание

Введение………………………...…………….…………………………………………...3

Глава 1. Сущность организационных изменений на предприятии  и необходимость управления ими ………....……………………………………………………………......4

1.1. Понятие, причины  и классификация организационных изменений. Управленческие нововведения ………….……………………….……….......................4

Глава 2. Практические аспекты изменений в организации …………………………...8

2.1. Инструменты управления изменениями в организациях…………………………8

2.1.2. Стратегии осуществления  нововведений……………………………………...…8

2.1.3. Выбор стратегии  преодоления сопротивления…………………………………..8

2.2. Методы успешного проведения изменений в организации……………………...11

Заключение………………………………………………………………...….…..….….14

Список используемой литературы…………………….….………………………..…..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание статуса кво, вряд ли будут процветать в нынешней изменчивой обстановке.

Успешная организация  постоянно находится в динамике. Организация — живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.

С развитием организации происходит и эволюция перемен. Первопричина перемен — действие сил, внешних по отношению к организации. Сначала они едва заметны и не ощущаются компанией, воспринимаются как внешнее окружение. Постепенно перемены в технологиях, методах и способах работы проникают в организации конкурентов и партнеров. Появляются новые стандарты качества, времени и работы. Не принимая во внимания изменения и откладывая рассмотрение перемен и дальнейшего развития, организация ставит под угрозу эффективность своей работы. Перемены, которые были не так давно внешними, становятся внутренними. Необходимость перемен становится неизбежной в такой ситуации.

Менеджеры ищут способы  поощрить нововведения, которые позволили бы организациям соответствовать изменяющейся внешней среде, развиваться и идти вперед к поставленным целям.

Цель моей работы состоит  в том, чтобы проанализировать управление организационными управлениями.

Поставленная цель формирует  следующие задачи:

• рассмотреть сущность организационных изменений на предприятии и необходимость управления ими;
• рассмотреть практические аспекты изменений в организации.

Объект работы – процесс  управления.

Предмет работы – способы  управления организациями.

Глава 1. Сущность организационных  изменений на предприятии и необходимость управления ими .

1.1. Понятие, причины  и классификация организационных изменений. Управленческие нововведения

Организационные изменения – это процесс, включающий в себя трансформацию или перемену состояния организации в целом или ее элементов в определенном пространственно-временном формате как реакция на нестабильность внешней и внутренней среды.

К организационным изменениям относятся:

- в основной структуре  - характер и уровень деловой  активности, правовая структура,  собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

- в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор  оказываемых услуг, новые рынки,  клиенты и поставщики;

- в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

- в управленческих  структурах и процессах - внутренняя  организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и  управления, информационные системы;

- в организационной  культуре - ценности, традиции, неформальные  отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

- в людях - руководство  и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность  в работе;

- в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;

- престиж организации  в деловых кругах и в обществе.

Таким образом, нужно отметить, что существуют различные формы организационных изменений. И для процветания и положительного развития организации необходимо эффективное управление организационными изменениями.

Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные, чем когда-либо ранее. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.

Организационное изменение- термин, описывающий процесс трансформации, преобразования, который компания проходит в ответ на стратегическую переориентацию, реструктуризацию, изменения в управлении, при слиянии и поглощении компаний, или при постановке и развитии новых целей и задач.

Изменения в организации  различаются по некоторым параметрам. Они могут быть: 
- запланированными и незапланированными; 
- различными по величине и важности изменений; 
- различными по влиянию на организацию (влияют на всю организацию в целом или только на ее отдельные элементы); 
- быстрыми (революционными) и медленными (эволюционными); 
- фундаментальными (приводящими к новому положению дел в организации, полностью отличному от старого положения) и поверхностными (приводящими организацию к состоянию, которое имеет старую природу, и только новые черты и характеристики) и т.д.

В современных условиях важно уметь отличать особенности  изменений, тем более сейчас, когда многие предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от менеджмента.

Успех деятельности организации  и ее развитие во многом определяются учетом влияния различных факторов, внешних и внутренних, и изменением их воздействия, поэтому непременно должно происходить изменение в управлении этой организацией. Таким образом, управленческие нововведения в организации являются обязательным условием ее развития.

Управленческие нововведения обусловлены изменениями в различных областях организации и функционирования предприятия (рис.1).

 

Цели. Для выживания  организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями  внешней среды и самой организации. Модификация целей необходима даже для самых успешных организаций — хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля, которая должна информировать руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделения в отдельности. Радикальные изменения целей сказываются на всех остальных переменных.

Структура. Структурные  изменения - часть организационного процесса — относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. Структурные изменения — одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Они — реальная необходимость, когда происходят значительные изменения в целях или стратегии. Структурные изменения имеют очевидное влияние на человеческие ресурсы, поскольку в организацию могут влиться новые люди, из-за чего изменится система подчиненности. (Страх, что структурные изменения подорвут сложившиеся социальные и властные отношения, часто служит причиной сопротивления таким переменам.) Менее очевидным является воздействие на технологию, которая косвенно связана с новой структурой. Например, должна меняться информационная управляющая система, чтобы поставлять информацию, необходимую как новому подразделению, так и системе контроля за его деятельностью.

Технология. Изменения  в технологии относятся к изменениям процесса и графика при внедрении  нового оборудования или методов, изменении нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, технологические изменения часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов. Изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы.

Персонал. Адекватное восприятие персоналом происходящих изменений  внутри организации предполагает необходимость  технической подготовки, подготовки к межличностному или групповому общению, мотивацию и комплекс приобретенных  деловых качеств и навыков: лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, улучшению качества трудовой жизни.

Чтобы выжить, люди вынуждены приспосабливаться к происходящим вокруг них изменениям. Но для того, чтобы не только выжить, но и развиваться, они должны вносить постоянные изменения в свою деятельность и преодолевать трудности. Необходимость учета происходящих изменений распространяется в определенной степени как на отдельных работников, так и на группы и организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Практические аспекты изменений в организации.

2.1. Инструменты управления изменениями в организациях.

2.1.2. Стратегии осуществления нововведений.

Под стратегией проведения изменений понимается общий подход, который во многом зависит от степени  учета и выявления внешних  и внутренних факторов. Наиболее распространенными  стратегиями являются:

• директивная — навязывание со стороны руководства изменений в сфере управления, игнорирование различных соглашений;
• переговорная — учет интересов людей, групп; возможны соглашения и различного рода уступки;
• нормативная - попытка добиться поддержки и чувства ответственности заинтересованных людей, причем не только по конкретным нововведениям, но и по достижению общих целей организации;
• аналитическая — привлечение экспертов для изучения четко поставленных проблем. Результатом данного подхода является получение оптимальных решений, которые, однако, могут не учитывать интересы всех людей, участвующих в проведении изменений;
• ориентированная на действия — реализация изменений определяется условиями, когда проблема определена нечетко. Менеджер нацелен на действия, он оказывает небольшое влияние на группу, вовлеченную в изменения. Это метод проб и ошибок.

2.3. Выбор стратегии преодоления сопротивления.

 

Нововведения очень  часто встречают сопротивление, активное неприятие. Задача менеджера - преодолеть их с наименьшими потерями. Эффективный менеджер при проведении изменений должен сочетать различные стратегии, оценивая конкретную ситуацию.

Сопротивление – это естественная негативная реакция групп или отдельных лиц на перемены, угрожающие их интересам. Чем более глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им.

Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими, психологическими и др. Наиболее распространенными из них являются:

• на уровне личности, группы лиц – чувство неопределенности будущего положения, боязнь неизвестности, угроза положению в организации, селективность восприятия, пессимизм, инерционность, стереотипность;
• на уровне структуры, организации - рутинные организационные и управленческие процедуры, организационный консерватизм и догматизм, косность организационной структуры и др.

Формы сопротивления изменениям могут быть различны: пассивность, равнодушие, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, снижение интенсивности труда, уход с работы и др.

Методы преодоления сопротивления изменениям: от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение).

• предоставление полной и достоверной информации;
• участие и вовлечение персонала в процесс изменений;
• проведение переговоров и соглашений;
• манипуляция и совместный выбор;
• явное и неявное принуждение и др.

 

1. Предоставление полной и достоверной информации— наиболее распространенный путь преодоления сопротивления, который заключается в предварительном информировании персонала о предстоящих переменах, новациях в организации, что позволяет осознать необходимость и логику, связанную с предстоящими изменениями (обсуждения, дискуссии и т. д.).

2. Участие и вовлечение персонала в процесс изменений— вовлечение потенциальных противников перемен на определенном этапе проведения изменений. Но для этого нужны такие условия, как полная информированность, необходимые полномочия и т. д. Помощь и поддержка — предоставление возможности овладения новыми умениями и навыками. Такой подход особенно эффективен, когда в основе сопротивления лежат страх, беспокойство, неуверенность. Однако он требует больших затрат времени и средств на реализацию.