Использование мотивации сотрудников в деятельности гипермаркета О’кей

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Сентября 2015 в 14:35, курсовая работа

Краткое описание

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...4
Глава 1. Теоритический аспект в изучении мотивации………………………...7
Сущность, понятие мотивации……………………………………………….7
Содержательные теории мотивации…………………………………………8
Процессуальные теории мотивации………………………………………..12
Глава 2. Использование мотивации сотрудников в деятельности гипермаркета О’кей……………………………………………………………...20
2.1 Характеристика деятельности гипермаркета О’кей………………………20
2.2 Анализ сущности системы мотивации в гипермаркета О’кей……………21
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в гипермаркете О’кей……………………………………………………………………………...24
Заключение……………………………………………………………………….31
Список литературы………………………………………………………………34

Прикрепленные файлы: 1 файл

Курсовая теория управ.docx

— 96.65 Кб (Скачать документ)

5. Воспитание в сотрудниках  духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его  благо - путем разработки и внедрения  специальных программ.

Чтобы руководитель мог осуществлять успешную мотивационную политику, ему необходимо как можно лучше понять мотивационное и стимулирующее поле своих сотрудников, а это невозможно без знания основных факторов мотивации труда персонала.

Для изучения данной проблемы и нахождения путей её решения было проведено социологическое исследование. Исследование проводилось путем опроса сотрудников при помощи индивидуальных анкет с использованием случайной бесповторной выборки (см. Приложение А). В ходе исследования было опрошено 20 работников. Работникам предприятия "О’КЕЙ" предлагалось ответить на вопросы, связанные с мотивацией и стимулированием труда. Таким образом, при проведении исследования были получены следующие результаты.

Вопрос о наиболее предпочитаемых работниками видах мотивации к трудовой деятельности дал следующие результаты: 45% - наибольшее количество опрошенных - из всего предоставленного списка предпочли материальные стимулы. 20% посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимулы безопасности набрали соответственно по 15% и 10%. Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения и удержания в организации (Рис. 2).

Рис.2- Основные факторы трудовой мотивации персонала

Приоритеты в разновидностях материальных стимулов выглядят следующим образом: 45% работников отдают своё предпочтение вознаграждениям за выслугу лет и по итогам работы за год; 25% - признались в том, что их интересует факт постоянного получения заработной платы (пусть даже не высокой), а 10% предпочли другие поощрения и выплаты. Из чего можно сделать вывод, что материальные стимулы и, в частности, их такая разновидность как вознаграждения и премии (за выслугу лет или другие профессиональные достижения) до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными факторами, побуждающие сотрудников организации к труду. Из стимулов безопасности наиболее важными оказались: гарантии пенсионного обеспечения - 25%; бесплатное медицинское обслуживание - 20%; а также гарантии занятости (15%) и длительный оплачиваемый отпуск (15%). Такие стимулы как оплата временной нетрудоспособности (10%), отдых в санаториях, лагерях (10%), обучение на различных курсах при поддержке фирмы (5%) оказались менее востребованными. Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами (30%) и ощущение своей необходимости людям (55%). А среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась потребность успеха. Так ответили 50% всех опрошенных сотрудников. Разумеется, такой выбор был ожидаем и даже в какой-то степени очевидным, ведь каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. По 25% ответов респондентов набрали потребность власти и потребность в причастии к чему или кому-либо.

С тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала организации, полностью согласилось 35% опрошенных, а 30% респондентов скорее согласны, чем отрицают это.

Таким образом, на основе проведенного социологического исследования и полученных результатов можно сделать следующие выводы:

самым основным, актуальным и эффективным фактором трудовой мотивации персонала являются материальные стимулы;

гарантии пенсионного обеспечения и бесплатное медицинское обслуживание являются наиболее важными стимулов безопасности;

ощущение своей необходимости людям сало ведущей социальной потребностью для персонала организации;

среди потребностей высшего порядка для сотрудников организации наиболее востребованной является потребность успеха;

значительная часть опрошенных сотрудников организации либо частично, либо в полной мере не удовлетворена проводимой в организации системой мотиваций;

тем не менее, большая половина работников согласна с тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала организации.

Чрезвычайно важным фактором мотивации является действующая социальная политика на фирме - возможность получать кредиты, скидки, возможность повышать профессиональную квалификацию за счет организации как полностью или частично.

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией подчиненных на примере конкретной организации и даны предложения по совершенствованию процесса мотивации сотрудников "О’КЕЙ".

В первой главе были рассмотрены теоретические вопросы, в частности определение, эволюция и смысл понятия мотивации. Были даны основные термины, используемые при рассмотрении аспектов процесса мотивации. Обоснованы два типа мотивирования. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.

Также в первой главе рассматриваются методы стимулирования персонала, различные теории мотивации и взаимосвязь потребностей и трудовой мотивации человека. Методы стимулирования подразделяются на материальные, организационные методы и морально-психологические. Для достижения более результативного мотивирования работников все группы методов следует применять в комплексе. Существует много теорий мотивации.

Вторая глава данной работы посвящена деятельности предприятия "О’КЕЙ". Рассмотрена история предприятия, его организационная структура, фактическое положение на рынке. С помощью анкетирования и наблюдения предложен анализ методов мотивации, применяемых на данном предприятии. При помощи анализа были выявлены некоторые проблемы и ошибки, сделанные руководством фирмы при построении мотивационной модели.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Поставленная цель и задачи в курсовой работе выполнены. Изучена теоретическая часть мотивации персонала. Исследован практический материал. Мы выработали и внесли предложения по совершенствованию мотивации персонала предприятия "О’КЕЙ", которые имеют практическое значение.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуера.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Андреева Э., Эффективность социального пакета / Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - с. 18.

Виханский О.С., Менеджмент / М.: Гардарики, 2009. - с. 506

Веснин В.Р., Управление персоналом / М: Проспект, 2008.- с. 688.

Веснин В.Р., Управление персоналом в схемах / М.: ТК Велби, 2007. - с. 96.

Гликина Е., Почему уходят лучшие сотрудники? / Управление развитием персонала. - 2009. - № 2. - с. 15.

Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации // Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. - с. 15-18.

Егоршин А.П., Управление персоналом / Н. Новгород: НИМБ, 2010. - с. 606.

Ериш Г.А., Мотивация труда и перспективы роста организации / Служба кадров. - 2003. - № 8. - с. 107-111.

Зайцев Г.Г., Управление персоналом в организации: Кадровая политика, мотивация, структура / СПб: Питер, 2010. - с. 19.

Каверзин Н.С, Мотивация персонала/ Служба кадров. - 2008. - № 11. - с. 17-23.

Кабанов В., Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии / Управление персоналом. - 2008. - №4. - с. 27-29.

Карташова Л.В., Организационное поведение / М.: Инфра-М, 2009. - с. 77.

Кондратьев О.В., Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы / М.: Альф-Пресс, 2009. - с. 216.

Конина И., Мотивация персонала: привлечение, удержание и эффективный труд/ Мотивация и оплата труда - 2007 - №2 -с.23

Коллективный договор ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»»

Мескон М.Х., Основы менеджмента / М.: Дело, 2010. - с. 800.

Максимцов М.М., Курс менеджмента / М.: ЮНИТИ, 2010. - с.343

Мухин В.И., Основы теории управления/ М.: Экзамен, 2010-с.276.

Мотивация и личность/ под ред. А. Маслоу / СПб: Питер, 2008 - с. 352.

Можайский В., Современные проблемы молодых специалистов и их решение / Управление развитием персонала. - 2010.- №2.- с. 6.

Манаев В., Стимулирование персонала на малых предприятиях / В. Манаев, С. Митченко// Человек и труд. - 2010. - № 1. - с. 7.

Никифорова Н., Управление персоналом. Краткий курс / М.: Окей-книга, 2008. - с. 128.

Положение о персонале в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»».

Положение о подборе персонала в ПО «Ундоровский завод минеральной воды «Волжанка»».

Пугачев В.П., Руководство персоналом организации / М.: Аспект Пресс, 2010. - с. 278.

Панасенко Е., Мотивация персонала. Ошибки и заблуждения / Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 1. - с. 6.

Пугачев В.П., Управление персоналом организации / М.: Аспект Пресс, 2010. - с. 279.

Рачкова С., Управление временем? Мотивация на высокую эффективность/ Мотивация и оплата труда. - 2008. - № 1. - с. 5

Серебринский Б.Ю., Управление персоналом/ Б.Ю. Сербинский, СМ. Самыгин. - М.: Эксмо, 2009. - с. 204.

 

 

 


Информация о работе Использование мотивации сотрудников в деятельности гипермаркета О’кей