Адаптация и социализация

Адаптация —  процесс физического, психофизиологического  и социального приспособления к  среде.

Социализация — процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм и ценностей, знаний, навыков, позволяющих ему успешно функционировать в обществе.

Проблема адаптации чрезвычайно актуальна в настоящее время. Это объясняется тем, что решение многих практических задач связано с эффективностью адаптации человека в разных сферах социальной жизни. Успешная профессиональная адаптация служит важным фактором трудовой деятельности. Напротив, неэффективная адаптация приводит к ряду негативных явлений: возникновению у работающего человека отрицательных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и т.д. Не менее серьезно стоит вопрос в службе судебных приставов. Многие исследователи прямо указывают на связь степени и полноты адаптации с текучестью кадров, особенно молодых специалистов.

В практической социальной психологии адаптация понимается как  процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды. При этом важным аспектом адаптации является принятие индивидом определенной социальной роли. Поэтому часто адаптация относится к одному из основных механизмов социализации личности. Эффективность адаптации зависит от адекватности представления человека о себе и других.

В процессе адаптации  выделяют внутренние и внешние условия  и средства деятельности.  Адаптация  к процессу труда внутренних условий  деятельности и внутренних средств  деятельности достигается формированием  потребностно-мотивационно-деятельностного комплекса в единстве с субъективной образно-понятийной моделью деятельности (комплексом знаний, умений, навыков) на основе профессионально важных способностей и свойств. Внутренние условия и средства деятельности и их адаптация зависят от адаптивности человека, то есть его способности к приспособлению в процессе деятельности и общения с другими людьми.

Адаптация внешних средств  деятельности имеет целью обеспечить выполнение человеком необходимых  действий наилучшим образом, то есть без ошибок, своевременно, с сохранением заданных параметров скорости и усилий. Эта адаптация осуществляется в основном на этапах проектирования и создания техники, организационных структур, различных правил и норм регламентации деятельности и т.д.

Под адаптивностью понимается врожденная и приобретенная способность человека к приспособлению ко всему многообразию жизни при любых условиях.² Различают различные уровни адаптивности, позволяющие выделить высоко-, средне- и низкоадаптивных людей. Уровень адаптивности повышается или понижается под воздействием социализации, воспитания, обучения, условий и образа жизни.

Очень важно учитывать  врожденные основы адаптивности -инстинкты, темперамент, эмоции, врожденные задатки  интеллекта и общих способностей, внешние данные и физическое состояние организма. Вероятно, понимание адаптивности должно строиться на основе учета сознания и бессознательного, взаимодействия этих основных элементов психики человека.

Представляется важным рассмотреть влияние адаптивности или адаптационных способностей на эффективность адаптации в зависимости от ее направленности и необходимости учета в процессе психологического сопровождения. При этом следует учесть, что эффективность адаптации прямо связана с успешностью закрепления кадров и преодоления их текучести.

Известно, что поведенческо-деятельностная адаптация сотрудников разделяется  на следующие виды:

• профессиональную адаптацию;

• социально-организационную  адаптацию;

• социально-психологическую  адаптацию.

Профессиональная  адаптация - это приспособление к рабочему месту, порядку несения службы, орудиями и средствами труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация - это непосредственная адаптация к самой служебной деятельности. На ее процесс влияют три основных фактора: 1) факторы эргономики и окружающей среды; 2) индивидуально-личностные факторы сотрудника, в том числе уровень развития адаптационных способностей; 3) факторы управления процессом профессиональной адаптации.

Адаптация начинается с  оборудования рабочего места и приспособления его в связи с индивидуальными  психофизиологическими, физическими  и психологическими особенностями  сотрудника. Кроме того большое значение приобретает “вхождение” сотрудника в ритм работы, приспособление к технологическому процессу деятельности.

К числу индивидуально-личностных факторов, определяющих процесс профессиональной адаптации следует отнести: исходный (предадаптационный) уровень знаний и умений сотрудника; мотивацию деятельности и уровень мобилизованности; адаптационные способности, включающие в себя ряд психологических свойств и умений.

К числу управленческих воздействий, определяющих профессиональную адаптацию следует отнести:

• установление уровня и сложности служебных задач, соответствующих предадаптационной подготовке работника;

• обеспечение обоснованного  темпа включения адаптанта в  деятельность и выполнение должностных  обязанностей;

• контроль за режимом  труда и отдыха адаптанта;

• обеспечение эргономических требований к оборудованию рабочих  мест;

• стимулирование адаптанта  за достижение успехов в служебной  деятельности.

Социально-организационная  адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений; знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий, ответственности; порядка подчиненности в организационной системе и т.д.); социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптанта, развитая тенденция к экономии ресурсов; знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.); управленческий аспект (включение работника в управление; участие адаптанта в подготовке и принятии управленческих решений и т.д.); рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).

Социально-психологическая  адаптация связана с вхождением работника в систему межличностных взаимоотношений профессионального коллектива, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива. Здесь большое значение приобретают адаптационные способности, связанные с общением, эмпатией, восприятием и пониманием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и т.д.

Психологическое сопровождение  процесса адаптации сотрудников  и “вхождения” в профессию  должно строиться с учетом важности адаптационных способностей и других психологических качеств личности. На первом этапе основной задачей психолога является изучение и анализ адаптационных способностей (адаптивности) и других психологических особенностей адаптантов. На втором этапе психологического сопровождения, используя имеющуюся психологическую информацию об адаптантах, нужно ставить задачу по формированию у них индивидуального стиля профессиональной деятельности, соответствующего их адаптационным способностям и другим личностным качествам. В основу формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности может быть положено:

• профессиональное образование (правовая грамотность, владение мерами личной безопасности, освоение тактики  поведения в различных служебных  ситуациях и пр.);

• знание сотрудником  своих психологических особенностей и проблем;

• умение психологически грамотно взаимодействовать с другими  людьми;

• наличие информации о психологических профессионально  значимых качествах;

• представление о  наиболее распространенных вариантах индивидуальных стилей профессиональной деятельности;

• понимание, что процесс  трудового становления в сложных  видах деятельности невозможен без  активного создания индивидуальных форм и методов достижения профессионального  результата;

• умение самостоятельно выходить из неблагоприятных в психологическом смысле состояний (стресс, страх и др.).

Третьим этапом психологического сопровождения адаптации работников является контроль за становлением индивидуального  стиля деятельности и его коррекции на основе использования различных особенностей личной адаптивности.

В современных  условиях успешное обеспечение конституционных  гарантий граждан и государства  в значительной мере зависит не только от укомплектованности специалистами, но и от того, насколько безболезненно сотрудникам, особенно молодым, удается адаптироваться к новым социально-экономическом условиям России. На фоне роста преступности, низкой правовой культуры людей, криминализации общественных отношений, увеличения социальной напряженности в обществе формируются жизненные ценности молодых людей, поступающих на государственную гражданскую службу. При этом необходимо учитывать, что на становление и развитие вновь поступающих сотрудников, формирование их внутренних установок и мотиваций большое влияние оказывают, с одной стороны, сохраняющиеся традиции советского периода, а с другой - прогрессивные настроения, связанные с неудовлетворенностью настоящим.

 Социологическое  понимание адаптации личности  подразумевает приобщение к определенной  деятельности и к среде, в которой протекает эта деятельность. Процесс адаптации молодых сотрудников имеет большое значение, во-первых, потому, что в ходе адаптации важно дать правильную ориентацию в избранной профессиональной сфере, а, во-вторых, потому, что одновременно происходит процесс становления  будущего специалиста.

Из анализа  эмпирических данных, полученных при  анкетировании молодых работников организаций, получены следующие результаты:

1. При поступлении на государственную службу ведущими являются мотивы достижения стабильности, а также самоутверждения, самореализации (соответственно 34% и 33%).
2. Такие мотивы, как «возможность принести пользу обществу» и «призвание» фигурируют в ответах абсолютного меньшинства молодежи (соответственно 17% и 14%).
3. Только 10 % опрошенных рассчитывают сделать свою служебную карьеру.
4. 57% респондентов на вопрос «Как вы думаете, вся Ваша трудовая жизнь будет связана с организацией?» ответили «Это зависит от обстоятельств и возможностей, которые передо мной откроются».
5. 36% заранее уверены, что служба не даст «никаких возможностей, которыми стоило бы особо дорожить».

В то же время  полученные результаты опроса свидетельствуют, что многие молодые сотрудники довольно взыскательно относятся к себе. Так, на вопрос «Что в настоящее время больше всего затрудняет Ваше профессиональное становление?» 28% сотрудников ответили, что это недостаточная профессиональная подготовка и специализация. А в качестве причины своих затруднений молодые люди указывают свой низкий профессионализм и некомпетентность в ряде важных служебных вопросов. Еще 34 % реалистично подмечают за собой недостаточную активность и лень. И только 11 % в своих неудачах  упрекают руководителей подразделений.

Следовательно, в целом молодые люди на начальном этапе своего профессионального становления склонны критически оценивать себя и большинство из них  (58%) намерены повышать уровень своей подготовки, продолжая образование.

Интересен тот факт, что лишь 6% молодых  сотрудников высказали озабоченность  уровнем своей боевой и физической подготовки. Только 20% намерены ее совершенствовать. Иначе говоря, респонденты полагают, что по своему физическому развитию  они вполне пригодны для работы, но хотят в этом смысле чувствовать себя на большей высоте.

Кроме того, результаты опроса показывают, что молодые сотрудники хотели бы иметь достойный пример для подражания, а может быть и профессиональных кумиров (каждый третий респондент  отмечает в своих ответах «отсутствие действенного положительного примера»).

Для  сокращения текучести кадров и скорейшей адаптации молодых работников принимаются определенные меры. На наш взгляд, помимо материального стимулирования государственных гражданских служащих, большую роль оказывает хороший психологический климат в коллективе. Одним из важнейших факторов, формирующих психологический климат для конкретного сотрудника, - личность непосредственного руководителя. Частая смена непосредственных руководителей, создает ощущение нестабильности. Поэтому, считаем, что удержание руководителя – один из главных мотивирующих факторов для сотрудников.

Множество функций  и задач, которые стоят перед  руководителем предъявляют большие  требования к его личностным и  профессиональным качествам, управленческой подготовленности. Если обратиться к  современному представлению о функциональном подходе к управлению А. Файоля, то можно выделить следующие функции: планирование; принятие управленческого решения; организацию; укомплектование штата; эффективную коммуникацию; стимулирование; руководство и контроль. Все эти функции в процессе управления должны быть реализованы. Если понимать функцию управления как относительно самостоятельную часть управленческой деятельности, характеризующуюся специфическим содержанием, то в их числе можно назвать: прогнозирование, организацию, регулирование, контроль. Этот набор управленческих функций выражает особенности управления в современных условиях.