Тенденции формирования кадрового потенциала в таможенном органе и их особенности

 Нужна ротация и  по линии «аппарат управления  − таможня» и наоборот, так  как в управленческих структурах  также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации  должно быть не только у  руководства Государственного таможенного  комитета, но и у начальников  региональных управлений, и особенно  у начальников таможен.

 Однако в ходе осуществления  мероприятий по ротации кадров  выявились серьезные недостатки  в ее организации в таможенных  органах. Региональные таможенные  управления и управления Государственного  таможенного комитета не приняли  действенных мер по созданию  материальной и правовой базы  по обеспечению ротации. Мероприятия  по ротации кадров осуществляются  в отрыве от фактического положения  дел, отсутствуют обоснованные расчеты  средств на строительство жилья  и других объектов социальной  инфраструктуры в таможенных органах.

 Руководители таможенных  органов еще недостаточно используют  возможности ротации кадров внутри  таможен в целях правильного  подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений  со стороны должностных лиц. Эта  работа носит эпизодический, бессистемный характер.

 Ротация руководящего  состава связана с большими  материальными издержками. Но решение  этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены  в таможенных органах останутся лишь благим желанием.

 Практика показывает  недостаточность серьезной работы  с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой  степени относится к таможенным  органам всех уровней. И, несмотря  на то, что это направление  деятельности таможни также регламентируется  указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена  таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать  опыт работы с резервом кадров  в других таможнях. Как, например, эксперимент «дублер».

 Суть этого эксперимента  заключается в том, что должностные  лица руководящего и среднего  звена таможни возлагают временное  исполнение своих обязанностей  на кандидатов из резерва на  соответствующие должности (начальника  таможни, его заместителей, начальников  подразделений, их заместителей  и главных инспекторов). Лица, реально  занимающие эти должности, не  должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

 Задачей кадрового  эксперимента является выбор  наиболее квалифицированных специалистов  из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно  изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике  проверить их профессиональную  компетентность, способность самостоятельно  выполнять различные управленческие функции и различные задания.

 Деятельность кандидатов  можно оценить по трем видам  показателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим.

 По результатам эксперимента  возможна дифференциация кандидатов  по степени подготовленности  к предстоящей деятельности на следующие группы:

- «оперативный» резерв, подготовленный к выполнению управленческих функций;

- «перспективный» резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;

- исключение из резерва.

 Хорошим стимулом к  профессиональному росту и, как  следствие, росту должностному, могла  бы быть работа по определению  лучшего таможенника, лучшего таможенного  поста, лучшего отдела таможни. Государственным  таможенным комитетом рекомендовано осуществление мероприятий в этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

 Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее высокую профессиональную подготовку (определяемую на основе разработанных оценочных стандартов), в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отличающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показателями (например: усердие в физическом и интеллектуальном совершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подвига).

 Должностному лицу, признанному  лучшим таможенником за квартал (полугодие, год), выдается диплом  и денежная премия в размере  должностного оклада.

 Таможенник, признанный  лучшим по итогам года или  неоднократно в течение двух  лет, представляется к награждению  знаком «Отличник таможенной службы Украины».

 Многофункциональность, специфика деятельности подразделений  и сотрудников таможни обуславливают  определенную сложность в выборе  «лучшего таможенника». Поэтому  эту работу целесообразно проводить  в 2-3 этапа, используя независимые  характеристики и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни.

 Конечно, было бы желательно, чтобы лучшим таможенником был  представитель подразделений, непосредственно  занимающихся организацией таможенного  дела, таможенным оформлением и  контролем на постах и пунктах  пропуска и олицетворял таможенника на границе.

 Не исключено, что таким  сотрудником будет представитель  любого блока подразделений или  отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших показателей  в своей деятельности или совершивший  героический поступок, а также  пользующийся особым уважением  и авторитетом среди всех таможенников.

 Аналогичным образом  проводится работа по определению лучшего поста и отдела.

 Лучшим таможенным  постом (отделом) по итогам работы  за квартал (полугодие, год) признается  коллектив, личный состав которого  имеет высокую профессиональную  подготовку, показывает лучшие практические  результаты деятельности и уровень  дисциплины, проявляет разумную  инициативу, настойчивость в устранении недостатков.

 Коллективу поста или  отдела, признанному лучшим, выдается  диплом и денежная премия в  размере 1/2 месячного фонда оплаты  труда согласно штатному расписанию  подразделения, которая распределяется  решением общего собрания среди  сотрудников этого подразделения.

 Для сравнения результатов  могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни. Среди них:

- количество обслуженных  участников внешнеэкономической  деятельности, принятых и оформленных  грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через  границу товаров, транспортных средств, пассажиров;

- количество выявленных нарушений таможенных правил;

- количество и качество  проводимых с сотрудниками подразделений  занятий по специальной и боевой  подготовке, контрольных и внезапных  проверок несения службы, выполнения должностных обязанностей;

- количество и качество  отчетов и аналитического материала, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;

- степень самостоятельности  в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;

- соблюдение законности  в работе, уровень морально-психологического климата.

 Таким образом, в процессе  выбора «лучших» используются  научно разработанные критерии  количества и качества труда, сравнимости результатов, участие  в нем все сотрудников. Эта  работа формирует соревновательный  дух, стимулирует достижение высококачественных  показателей в повседневной служебной  деятельности и оптимизм. Подобные  мероприятия требуют времени  и затрат, но они оправданы, поскольку  обеспечивают положительный настрой  у сотрудников таможни: достичь  передовых позиций, стать лучше.

 В настоящее время  у таможенной службы Украины  есть для этого все возможности. Первейшая задача − научить  каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное  − изменить имидж украинского  таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности  каждого сотрудника ставить уровень  его профессионализма и культуры  в работе и в общении с  клиентами.

 Именно в этих целях  руководством Государственного  таможенного комитета развернута  работа по комплектованию кадрового  блока таможен, в процессе которой  в штатные расписания были  введены заместители начальников  таможен по работе с личным  составом, созданы отделы подготовки  кадров, инспекции по работе с  личным составом и введены  должности психологов. Несмотря  на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не  превратились в службы управления  персоналом. Они по-прежнему остаются  малочисленными, слабо оснащенными  технически, профессиональная подготовка  их сотрудников в ряде случаев  не высока.

 Сложившаяся в таможенных  органах система управления кадрами  не отвечает и концепции маркетинга  персонала. Новые социально-экономические  проблемы в наше время требуют  и нового отношения к управлению  персоналом организаций. И сегодня  управление персоналом − это  уже не просто вопросы организации  труда, а экономический рычаг  развития организации и повышения  эффективности производства. У каждой  организации должен быть свой  выбор путей реформирования кадровых  служб. Один из путей − объединение  всех служб организации, связанных  с формированием кадрового состава, с планированием и организацией  труда, его оплатой и стимулированием. Эта новая служба (или объединение  служб) должно иметь компьютерную  технику. В ее составе, кроме инспекторов  по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социологи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

 За основу можно  взять отдел маркетинга персонала, на который возложена задача  двоякого рода: во-первых, он служит  совещательным и исполнительным  органом в системе управления  персоналом в организации, обеспечивает  выработку научно обоснованных  рекомендаций и методов решения  проблем кадрового маркетинга; во-вторых, является связующим звеном в  системе регионального маркетинга  рабочей силы, участвует в исследованиях  данной области деятельности, добивается  учета их результатов при при­нятии решений.

 Особое место в реформировании  кадровых служб должно отводиться  ее руководителю, который помимо  высшего образования и специальной  психолого-педагогической подготовки  должен обладать опытом кадровой  и руководящей работы, должен  иметь развитые организаторские, коммуникационные и познавательные  способности. Руководителю службы  по управлению персоналом необходимо  владеть техникой управления  кадрами, методами оценки личностных, деловых качеств работников и  результатов коллективной работы, вопросами практического применения  основ законодательства в работе  с кадрами, способами воздействия  на коллектив, методами и техникой  публичных выступлений, ведения  переговоров при возникновении трудовых споров.

 Совершенствованию работы  с персоналом в таможенных  органах способствует развитие  психологических служб в таможнях. Психология таможенного коллектива  − это сложная совокупность  внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологические явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

 Направлений в деятельности  психологической службы в таможни  очень много. Во-первых, это участие  в работе по профессиональному  отбору кандидатов на службу  в таможню. Во-вторых, создание банка  психологических данных сотрудников  таможни, проведение индивидуально-психологической  работы с лицами, имеющими признаки  затрудненной адаптации. В-третьих, оказание помощи руководящему  составу и подразделениям таможни  в создании здорового морально-психологического  климата. В-четвертых, проведение психологического  консультирования и оказание  психологической помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

 Очень полезной и  результативной может оказаться  работа психолога с резервом  кадров на выдвижение. Возможности здесь следующие: