Тенденции формирования кадрового потенциала в таможенном органе и их особенности

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………….………..3

1. Теоритические вопросы  использования кадрового потенциала таможенного органа……….………………………………………………….…..5

2. Тенденции формирования кадрового потенциала в таможенном органе и их особенности……………………………………………………………...…10

3. Направление совершенствования кадрового потенциала таможенных органов……………………………………………………………………….…...17

Заключение…………………………………………………………..……..24

Список использованных источников………………………….……...…..26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность работы таможенных органов в первую очередь определяется уровнем образования и квалификацией таможенных работников, их отношением к работе и непосредственно связана с научно обоснованной единой государственной политикой в области подготовки государственных служащих вообще, и государственных таможенных служащих, в частности. Фактически кадровый потенциал таможенных органов обеспечивает успешность любых организационно-технических и экономических преобразований в таможенном деле, способствует его динамичном и поступательному развитию.

Современные условия предъявляют принципиально новые требования к знаниям и практическим навыкам специалистов по таможенному делу. Возникли новые проблемы в организации и развитии таможенного дела, требующие глубокого осмысления и практического решения в плане увязки их с новыми тенденциями хозяйственного механизма и регулирования рыночной экономики. Не нашли системного обобщения ряд крупных изменений в области экономического, законодательного, информационно-технического, организационного обеспечения деятельности таможенных органов, взаимоотношений таможенных органов с органами местного самоуправления и федеральными органами, не раскрыты специфические особенности развития кадрового потенциала региональных таможенных управлений.

Сущность развития кадрового потенциала таможенных органов - это переход из данного состояния в другое, лучшее состояние по использованию потенциальных и реальных возможностей государства, таможенных органов и их сотрудников, органов муниципального управления на местах с целью повышения экономической эффективности внешнеэкономической деятельности хозяйствующих субъектов Российской Федерации.

Кадровый потенциал таможенной организации - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников таможенного органа, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации.

В задачи развития кадрового потенциала таможенных органов входит, прежде всего, создание таких политических, экономических, организационно-технических, информационных, социальных условий, в которых эти возможности реализовались бы наиболее оперативно и эффективно.

С другой стороны, в условиях развития рыночных преобразований, происходящих в нашей стране, наблюдаются и существенные изменения в сфере услуг: значительно возрастает объем услуг, специфически присущих рыночной экономике (банковских, финансовых, страховых, риэлтерских, юридических); увеличился спектр услуг, связанных с управлением и содержанием органов государственной власти, а также правоохранительных и таможенных органов.

Государство посредством таможенных органов предоставляет физическим и юридическим лицам, участвующим во внешнеэкономической деятельности страны, ряд таможенных услуг и процедур (таможенный контроль, оформление, хранение, сопровождение товаров, выдача лицензий, оформление и взимание таможенных пошлин, льгот и другие).

Особенности характера, назначения, форм и методов предоставления таможенных услуг определяют специфику организационно-экономического аспекта деятельности таможенных органов, которая проявляется в следующих положениях:

1) обусловленность экономического аспекта;

2) экономическая основная  деятельность таможенных органов;

3) экономический интерес  в сфере деятельности таможенных органов;

4) наличие экономической  службы (отдела) в структуре российской  таможни является необходимым в условиях рыночной экономики.

Решающим фактором эффективного развития таможенных органов является обеспечение высокого уровня качества кадрового потенциала, достижение которого возможно только при наличии соответствующей кадровой политики. Для эффективного функционирования таможенной службы в условиях рыночной экономики необходима рациональная (активная) кадровая политика, когда руководство таможни располагает качественным диагнозом и обоснованным прогнозом развития ситуации, а также имеет средства для влияния на нее.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТАМОЖЕННОГО ОРГАНА

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность средств, необходимых для чего-нибудь. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени». Ресурсы, в свою очередь, представляют собой средства, расходуемые на производство товаров, работ и услуг.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

А.Н. Азрилиян рассматривает трудовой потенциал как возможное количество и качество труда, которым располагает общество при данном уровне развития науки и техники. И относит данную категорию к части производственного потенциала.

С.Э. Саркисов отмечает, что трудовой потенциал, это совокупная общественная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда. По его мнению трудовой потенциал имеет количественную и качественную стороны. Количественная сторона трудового потенциала образуется: численностью трудоспособного населения, т.е. трудовыми ресурсами; количеством рабочего времени, отрабатываемом трудоспособным населением при данном уровне интенсивности труда. Качественная сторона трудового потенциала включает: степень состояния здоровья, развития и физической дееспособности трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровни, уровень нравственного состояния трудоспособного населения.

Трудовой потенциал - это органическая составная часть экономического потенциала общества, т.е. совокупная способность народного хозяйства производить материальный продукт и услуги определенного объема, структуры и ассортимента.

Количественно трудовой потенциал равен произведению численности трудоспособного населения и законодательно установленной продолжительности рабочего времени (в день, неделю, месяц и год). В этом отношении трудовой потенциал совпадает с величиной трудовых ресурсов.

Качественно трудовой потенциал характеризуют следующие черты: физическое развитие и здоровье; социально-демографический состав населения; его интеллектуально-культурный уровень; личностные качества человека.

Следует отметить, что в понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» в широком смысле слова идентичны. Категория «трудовой потенциал» применяется на макроуровне, а «кадровый потенциал» - на микро-, по отношению к предприятию или организации. Поскольку «кадры» от французского «cadre» - личный состав, т.е. основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности, способный производить тот самый материальный продукт и услуги в определенном объеме, структуре и ассортименте.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает субъективно, задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально- производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.

По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...».

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элемента человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

Близким к трудовому потенциалу понятием является человеческий капитал. Под ним понимают накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, умений, мотиваций, устремлений и других производительных качеств, используемых в создании жизненных благ. Иначе говоря, это совокупность приобретенных людьми производительных способностей, которые:

1) характеризуются как  результат инвестиций в человека;

2) определяют производительность труда;

3) служат источником дохода.

Их естественной основой и предпосылкой являются природные способности человека.

В условиях рыночной экономики понятия «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» по существу синонимы. Последний, по нашему мнению, - это характеристика трудового потенциала, соответствующая рыночной системе. В историческом и логическом плане категория «трудовой потенциал» более общая, чем «человеческий капитал», ибо она присуща любой общественной форме производства: и натуральной, и товарной, и капиталистической, и пострыночной (посткапиталистической), и социалистической.

Основными сферами накопления человеческого капитала являются образование, здравоохранение и наука. Установлено, что инвестиции в человека обеспечивают высокую эффективность. Следует различать две важнейшие формы накопления человеческого капитала: подготовку квалифицированной рабочей силы и развитие предпринимательских способностей.