Статистический анализ текучести кадров на предприятии

Министерство  образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Российский экономический  университет имени Г.В. Плеханова»

 

Факультет маркетинга

 

Базовая кафедра: «Экономика труда и управления персоналом»

          Кафедра: «Статистика»

 

 

Курсовая  работа

 

по дисциплинам «Экономика труда»

«Статистика»

 

 

на тему «Статистический анализ текучести кадров на предприятии»

 

 

Выполнила

студентка группы №1209

очной формы обучения

факультета маркетинга

Стороженко Анна Юрьевна

Научный руководитель:

д. э. н., доцент кафедры «Статистика»

Хохлова О. А.

Научный руководитель:

к. э. н., доцент кафедры «Экономика      

труда» Ламскова О. М.

 

 

 

 

 

Москва – 2013

 

 

Оглавление

 

Введение 2

Глава 1. Понятие  и содержание текучести кадров 4

1.1. Понятие  и виды текучести кадров 4

1.2. Причины  текучести кадров в организации 8

1.3. Анализ  и регулирование текучести кадров 12

Глава 2. Анализ текучести кадров на примере ЗАО  «ПК СтройТехноХолдинг» 17

2.1. Социально-экономическая  характеристика предприятия ЗАО  «ПК СтройТехноХолдинг» 17

2.2. Анализ  движения и текучести кадров  на ЗАО «ПК СтройТехноХолдинг» 23

Заключение 30

Список использованных источников 33

 

 

 

 

   

 Введение

 

 

  Тема курсового проекта: «Статистический анализ текучести кадров на предприятии». Данная тема является сегодня достаточно актуальной в условиях дефицита профессионалов на динамично развивающемся рынке труда. Согласно проведенным исследованиям многие работники сегодня готовы сменить место работы по тем или иным причинам, но многие так же не готовы увольняться. Из-за кадровой нестабильности и потери специалистов организации, как правило, несут крупные финансовые потери.   

     На сегодняшний  день многие, особенно крупные,  предприятия озабочены развитием  лояльности своих сотрудников  в их фирме, ставя перед собой  цель повысить уровень стабильности в организации, в частности, в коллективе.

     Следует заметить, что большая часть компаний  старается решить проблему текучести  сотрудников применением какой-либо  единственной меры, к примеру,  повышения зарплаты увольняющимся  специалистам или предоставления  им различных социальных льгот  и компенсаций, не осуществляя  глубокого разностороннего анализа  причин сложившейся ситуации.

    Авторы различных исследований расценивают текучесть кадров как большую проблему для большинства отечественных компаний, постепенно ведущую к снижению успешности функционирования компании на своем рынке.

     Цель данного  курсового проекта состоит в  том, чтобы с помощью статистических, управленческих и экономических методов и инструментов провести анализ такого явления, как текучесть кадров, дать объяснение тому, как оно влияет на эффективность деятельности организации.

     Цель данного  исследования будет достигнута  путем решения следующих задач:

• дать развернутое понятие текучести кадров;
• указать её отрицательное и положительное влияние на организацию;
• отметить причины текучести кадров;
• перечислить меры борьбы с текучестью кадров и другие не менее важные аспекты данной темы.

     Объектом исследования  является текучесть кадров на  предприятии; предмет исследования  представляет собой анализ причин, свойств, способов изучения текучести  кадров.

     Изучением данной проблемы занимались и занимаются многие зарубежные ученые и писатели, такие как Р. Кристенсен, Д. Джой-Меттьюз, Г. Мартин, С. Хетрик, М. Армстронг и другие. Так же данная тема была затронута в различных пособиях по управлению персоналом русских авторов: Л. Ильина, Т. Зайцева, В. Кафидов, Л. Деребизова,  Н. Пластинина и так далее.

     Рассматриваемые далее аспекты и проблемы, составляющие такое понятие как текучесть кадров, помогут провести грамотный анализ данной темы и разобраться в положительных и отрицательных сторонах текучести кадров на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие и содержание текучести кадров

1.1. Понятие и виды текучести кадров

 

     Текучесть кадров – это движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью работника его рабочим местом или неудовлетворенностью организации тем или иным работником.

     Виды текучести кадров:

• Внутриорганизационная (связанная с трудовыми перемещениями внутри организации);
• Внешняя  (между отраслями, организациями и сферами экономики).

     Различают также излишнюю и естественную текучесть кадров. Чтобы понять, естественная или излишняя текучесть персонала существует на предприятии, применяют определенные понятия и формулы.

     Текучесть персонала можно рассчитать по формулам:

• Для планового периода: F= число увольнений в плановый период * 100 / среднее число сотрудников в плановый период.
• Для среднего периода: F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.¹

     Коэффициент текучести кадров – отношение количества уволенных работников, которые выбыли за данный период по причинам текучести (за прогулы, по собственному желанию, самовольный уход, за нарушение техники безопасности и подобным причинам, не обусловленным общегосударственной или производственной потребностью) к среднесписочной численности за этот же период.

     Естественная текучесть (от 3% до 5% в год)² способствует своевременному обновлению коллектива и не нуждается в принятии особых мер со стороны кадровой службы и руководства.

     Излишняя текучесть способна вызвать значительные экономические убытки, а также создать кадровые, организационные, психологические, технологические трудности.

     Излишняя текучесть кадров, согласно западным психологическим исследованиям, негативно сказывается на моральном состоянии работников, на их трудовой мотивации и лояльности к организации. С увольнением сотрудников рушатся выработавшиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести масштабный характер.

     Текучесть кадров – один из тех показателей, которые связаны с увольнением и влияют на эффективность деятельности организации. Даже если на первый взгляд этот фактор соответствует ожиданиям руководства, то увольнение из организации каждого конкретного работника может оказаться, по крайней мере, опасным.                 Таковым является увольнение профессионала с высокого поста к конкуренту.    Ввиду этого крупные компании могут предложить особенно ценным сотрудникам денежную компенсацию за то, что они в течение определенного времени не будут работать на конкурента. Негативно может сказаться на работе предприятия ситуация, при которой уходит лидер, а его место занимает руководитель с иным стилем работы. В подобном случае коллективу будет необходимо время и существенные усилия для того, чтобы сработаться с новым руководителем.

     Однако кроме прямых угроз для предприятия текучесть персонала таит в себе и скрытые опасности. Основная из них – это удручающее воздействие ухода одного из сотрудников на коллектив. Увольнение может нести в себе опасные для компании последствия, особенно если подойти к самому процессу увольнения неправильно. В случае ухода сотрудника по инициативе работодателя эти последствия иногда проявляются в несоблюдении руководителем стандартов деловой этики. Если руководитель проявляет нетерпимость, срывается, применяет жесткие меры – это может губительно сказаться на внутренней атмосфере компании, так как ее кадры являются прямым проводником информации о ней. Расставаясь, обеим сторонам необходимо достичь обоюдного согласия и взаимопонимания. Трудно предусмотреть, какой будет дальнейшая профессиональная судьба увольняющегося сотрудника – может быть, он окажется клиентом или партнером организации, в которой раньше работал.

     Не менее разрушительным для внутреннего климата организации может оказаться и увольнение при затяжном конфликте или беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение. В подобной ситуации руководству необходимо демонстрировать открытость и честность, а также готовность объяснить причины тех или иных решений.

     В случае, если сотрудника увольняют за ненадлежащее качество работы, проблему открытости наиболее успешно помогает решить система аттестации. Когда в ее разработку вовлечен весь коллектив, то ему ясен принцип анализа результатов деятельности их коллег. Тогда увольнение работника даже без открытого объявления причин едва ли станет неожиданным событием для других сотрудников. Естественно, они не будут проинформированы руководством о результатах аттестации своего коллеги, но они узнают об этих результатах по косвенным признакам. Система критериев оценки и постоянной проверки эффективности работы сотрудника как бы "выталкивает" из коллектива тех, кто не хочет работать с необходимой отдачей. В данном случае желание расстаться не станет открытием и для увольняемого работника.

     Также не менее серьезным может стать влияние на коллектив увольнение по собственному желанию. В результате добровольного ухода отсутствие мотивации персонала может стать ответом не только на конфликтное увольнение, но также и на причины этого поступка. Если уход связан с поиском работы, который вызван, в свою очередь, с глубоко лежащими проблемами на предприятии, то это может иметь достаточно неприятные последствия. Те сотрудники, которые остаются, видят то, как решают накопившиеся проблемы их коллеги. И подобный пример может оказаться заразительным – сотрудники начнут спешно искать новое место работы. Важно то, что коллектив требует беспрестанного внимания со стороны начальства. Зарождающиеся проблемы требуют незамедлительного решения, пока они не привели к неотвратимым последствиям.

     Можно сделать выводы о том, что:

1. Текучесть кадров обязательно сказывается на эффективности труда не только тех работников, которые увольняются, но и тех, которые остаются на предприятии, то есть на деятельности всей организации;
2. Текучесть кадров не позволяет создавать эффективно работающую команду, негативно влияет на корпоративную культуру и климат организации.

Несмотря на актуальность данной проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» к сожалению, пока являются редкостью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

1.2. Причины текучести кадров в  организации

 

 Существует множество причин текучести кадров, и далее на графике 1 представлены некоторые из них.

График 1. Причины текучести  кадров

Неконкурентоспособная оплата

Несправедливая структура оплаты

 

Нестабильный заработок

Жесткие меры по работе с  кадрами

 

Отсутствие контроля над  адаптацией

Причины текучести кадров

Некомфортные часы работы

 

Неэффективная процедура  отбора

 Скверные условия труда

Отсутствие надобности в  работе

Деспотичное руководство

 

Отсутствие возможностей

Трудности с проездом

 

 

      С причинами текучести кадров необходимо работать, можно снизить их влияние или устранить их. Далее будут подробно рассмотрены причины текучести персонала:

•     Неконкурентоспособная оплата:

     Для профилактики текучести необходимо провести или заказать исследование заработных плат, сравнить полученные данные с данными предприятия. Следует пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они выше, так как переплата в равной степени, как и недоплата, грозит экономическими потерями.

     Можно так же провести или заказать аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и тому подобным).

•     Несправедливая структура оплаты.

    Следует пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно за счет оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Необходимо проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их в случае необходимости.

     Если заметны значительные колебания в оплате в результате системы премирования или системы участия в прибылях, стоит проверить эти системы и пересмотреть их.

•     Нестабильный заработок.

    Требуется провести анализ причин нестабильности заработков. Их существует множество: от неэффективной бизнес-стратегии, до недостаточной квалификации работников предприятия.

•     Скверные условия труда.