Трудовые конфликты

Наиболее часто трудовой конфликт возникает между руководителями разного звена и подчиненными. Причинами такого рода конфликтов могут быть:

- личностные взаимоотношения между руководителем и подчиненным, связанные с симпатией или антипатией друг к другу;

- не всегда обоснованные, справедливые замечания руководителя подчиненному;

- не всегда ответственное поведение руководителя, связанное с неумением налаживать общение с подчиненными, неумением управлять своими эмоциями (данное поведение проявляется в тех случаях, когда руководитель не прислушивается и не считается с мнением своих подчиненных, то есть остается «глухим» к чужому мнению и проблемам, не сочувствует и не помогает их решать;

- нарушение трудовой дисциплины работниками, что тормозит работу руководителя и отрицательно сказывается на деятельности группы, коллектива в целом;

- руководитель чаще наказывает, чем поощряет;

- традиционность мышления и инертность руководителя в различных трудовых ситуациях, отсутствие у него авторитета и т.д.

Разрешение трудового конфликта – это целенаправленная деятельность, снимающая существующие противоречия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда возможно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких категорий, как: сложность, модель, тип, форма, способ и дисфункция поведения. Разрешимость такого конфликта зависит от степени его сложности. На практике последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Часто незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а значимые иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта:

1. Масштаб конфликта.

Он определяется:

- общим количеством участвующих в конфликте или затронутых конфликтом индивидов;

- количеством сторон и позиций в конфликте.

В процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться новые конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что затрудняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность и поэтому стремиться к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом выступает то, что здесь процесс обсуждения происходит проще; он может осуществляться оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме). Но в этом случае слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации.

Разрешимость конфликта на ранней стадии может быть более проста, чем на поздней. Это объясняется следующим:

- конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);

- еще невелики разрушительные последствия конфликта;

- не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.

Все это показывает, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше.

Вместе с тем поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку:

- причина конфликта стала для всех понятна;

- все устали от конфликта и хотят его урегулировать;

- мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта.

Если трудовой конфликт повторяется, то он проходит в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, видят пути решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта.

Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, поскольку здесь требуются организационно-трудовые изменения. Осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники относятся к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Они ожидают от разрешения конфликта соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон.

Участники конфликта, обладая опытом, культурой, определенным уровнем образования, способны быстрее найти решение проблемы, определить формы и методы своего поведения в конфликте. Острые конфликты возможны как на уровне рабочих, так и среди специалистов, администраторов и в производственных трудовых группах, и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры часто, наоборот, способствует возникновению конфликтов (это объясняется более принципиальным отношением людей к делу).

А. В. Дорин выделяет следующие конкретные методы разрешения трудового конфликта.

1. Если конфликтующие стороны  не видят способа согласования  имеющихся противоречий, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон  отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, менее справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт – как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят  вариант компромисса, жертвуя частью  своих притязаний и создавая, таким образом, возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать  свои притязания; это возможно  в случае, если находятся «новые  ресурсы», если проблема конфликта  «переводится» на какую-то третью  сторону, то есть решается за счет последней.

Существуют следующие типы разрешения конфликта:

- автономный – конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;

- общеорганизационный – трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;

- самостоятельный – конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

- публичный – в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

- административный – урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Методов разрешения трудовых конфликтов множество, среди них:

- внутриличностные – умение правильно организовать свое собственное поведение, высказывать свою точку зрения и т.д.;

- структурные – воздействие на организационные конфликты, связанные с производственной деятельностью (организация труда, распределение полномочий, система стимулирования и т.д.);

- межличностные методы – выбор формы, стиля своего дальнейшего поведения, с тем чтобы конфликт в наименьшей степени отразился на интересах и т.д.

Например, А.В. Дорин в учебном пособии «Экономическая социология» предлагает следующие формы и методы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, то есть социально-психологическая  регуляция, направленная на перестройку  образа ситуации в сознании  конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация – перевод конфликта  из состояния бесполезной вражды  в состояние переговоров, иначе  говоря, в другую плоскость.

4. Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование – исключение  конфликтующих сторон из общих  организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.

6. Игнорирование – умышленное  невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по  себе или чтобы акцентирование  внимания на конфликте не способствовало  его обострению.

7. Подавление – ситуация, при  которой причины конфликта не  снимаются, но всякое конфликтное  поведение запрещается под угрозой  административных санкций для  одной или более сторон.

8. Конформное предпочтение –  решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в соответствующих условиях. Укажем на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

- драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

- установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;

- эксплуатация конфликта – заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

- персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

4 Трудовые конфликты в современном российском обществе

 

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам между ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении, как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

Причиной трудовых конфликтов довольно часто становятся различные представления сотрудников и руководства о ценностях, целях предприятия, о возможностях самореализации персонала. Но в последнее время, как и в период перестройки, на первый план выходят проблемы сокращения зарплат, увольнения, недостойных условий труда и отсутствия каких-либо гарантий защиты прав работников.

В 2008 г. количество забастовок по всей России росло серьезными темпами, и такие протесты имели наступательный характер. В период кризиса активность протестов понизилась по причине роста количества безработных по всей стране. А возможно, причиной стало осознание неэффективности таких действий.

Власти в России в большинстве случаев помогают бизнес-структурам справляться с кризисом, не исключая меры экономии за счет наемных работников. В случае экономических трудностей на предприятии, что влечет за собой задержку зарплаты трудящимся, на поддержку крупных предприятий выделяются средства из федерального бюджета. А значит, урезаются расходы на социальные нужды и индексацию зарплат.

Защитой прав трудящихся заниматься некому, профсоюзные организации оказываются под четким контролем работодателя, и дополняется проблема правовой неосведомленностью граждан и отсутствием бдительности. Таким образом, возможности добиться справедливости по отношению к сотрудникам внутри предприятия практически не остается, средств для выплаты задолженностей у предприятия нет, а такие публичные протесты, как, например, перекрытие транспортных магистралей, теперь запрещены Правительством.

В связи с напряженной посткризисной обстановкой в области социально-трудовых отношений работники сегодня самостоятельно пытаются организоваться, чтобы сохранить свои права. Появляются новые профсоюзы, причем даже в таких сферах, как питание, торговля и СМИ.

Собственники всегда не доверяли профсоюзной активности, но в последние годы недовольство собственников работой независимых профсоюзов нарастает. А правоохранительные органы не поддерживают профсоюзных лидеров, а иногда возбуждают дела по поводу несанкционированной акции протеста или по поводу уголовного правонарушения, которого не было.