Социально-психологические методы управления персоналом: социологическое обеспечение эффективности применения

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Кафедра экономической социологии

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Методология и методы социологического исследования

на тему: Социально-психологические методы управления персоналом: социологическое обеспечение эффективности применения

 

 

 

 

 

Студент                                                                                                        

ИСГО, 2-й курс, ДИС-1                                                                  Д.И. Васько

 

 

 

Руководитель

кандидат

социологических наук,                         

доцент                                                                                                Н.В. Цыбульская

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 28 с., 28 источников

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ, ОПРОСНЫЕ МЕТОДЫ СБОРА СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ, МЕТОД СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО НАБЛЮДЕНИЯ

 

Объект исследования: процесс управления персоналом

Предмет исследования: методы обеспечения эффективности процесса управления персоналом.

Цель работы: выявить степень эффективности применения социально-психологических методов для совершенствования процесса управления персоналом.

Задачи:

1) раскрыть  структуру процесса управления  персоналом;

2) описать  систему методов управления персоналом;

3) выявить роль социально-психологических методов управления персоналом;

4) выявить особенности опросных методов в процессе управления персоналом;

5) выявить особенности применения социологического метода наблюдения в управлении персоналом.

Методы исследования: обобщения, сравнительного анализа, описания и анализа вторичных данных.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

                                                             Подпись студента_________________

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями рассматривать менеджмента, как процесса управления людьми, а также взгляд на человека, как на объект управления, а не часть механизма.

Управление – это работа группы людей, прикладывающих максимум усилий для достижения целей организации. Именно управляющий должен обладать знаниями и принимать решения по следующим вопросам: какие действия необходимо предпринять, чтобы сформировать эффективную команду; что способствует формированию квалифицированной команды исполнителей; как организовать работу команды или даже нескольких команд, если это касается большой по масштабу организации.

Управление человеческими ресурсами представляет собой функцию управления, направленную на обеспечение эффективного использования сотрудников, принимающих участие в реализации проекта.

На современном этапе развития экономик большинства стран мира одной из главных проблем является работа с персоналом. Существует множество подходов к рассмотрению этой проблемы, но наиболее общие тенденции заключаются в:

– формализации методов и процедур отбора кадров;

– разработке научных критериев их оценки;

– научном подходе к анализу потребностей персонала;

– выдвижении перспективных работников;

– повышении обоснованности кадровых решений;

– расширении их гласности, системной увязке хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Ключевой фигурой в управлении человеческими ресурсами проекта является менеджер по персоналу, который входит в команду организации. Этот человек должен быть не только отличным управляющим, но и профессиональным психологом, так как приоритет в управлении человеческими ресурсами отдается как экономическим факторам, так и в большинстве своем психологическим. Исследователи считают, что с развитием научно – технического прогресса содержание и условия труда приобретут большую значимость, чем материальная заинтересованность [1, с. 205].

Главной задачей в области управления персоналом является способность менеджера создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Именно для этого и служат методы управления персоналом (т.е. совокупность приемов и способов воздействия на людей для достижения поставленных целей). И одним из важных методов управления персоналом являются социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления персоналом представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и на отдельных работников было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, критика и самокритика и т.д.) [10, с. 40].

Объект исследования: процесс управления персоналом

Предмет исследования: методы обеспечения эффективности процесса управления персоналом.

Цель работы: выявить степень эффективности применения социально-психологических методов для совершенствования процесса управления персоналом.

Задачи:

1) раскрыть  структуру процесса управления  персоналом;

2) описать  систему методов управления персоналом;

3) выявить роль социально-психологических методов управления персоналом;

4) выявить особенности опросных методов в процессе управления персоналом;

5) выявить особенности применения социологического метода наблюдения в управлении персоналом.

 

1 Социально-психологические методы управления персоналом: типология

• 1.1 Структура процесса управления  персоналом

Управление является неотъемлемой частью любой коллективной деятельности в любой организации в любой период истории развития общества.

Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (руководителей, управленцев разного уровня) на социальный объект, в качестве которого может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия и т.п.), чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели.

Главная задача и основное предназначение управленческой деятельности – обеспечить совместную, хорошо организованную и эффективную работу людей, создавая возможности для развития предприимчивости, инициативы и ответственности каждого работника. Именно к этому сводится основная задача любой социальной организации, любого социального института, будь это государство, культура, наука или система образования.

Сущность процесса управления персоналом – эффективное решение проблем, связанных с управлением людьми [1, с. 204].

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели. Основными задачами являются следующие:

1) социально-психологическая диагностика состояния персонала организации;

2) анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации;

3) изучение особенностей отношения руководства и подчинения, взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации;

4) управление  занятостью;

5) оценка  и подбор кандидатов на вакантные  должности;

6) анализ  кадрового потенциала и потребностей  в кадрах;

7) профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

8) психофизиология, экономика, социология и эстетика  труда;

9) управление  трудовой мотивацией;

10) планирование  и контроль деловой карьеры;

11) правовые  вопросы трудовых отношений;

12) информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления [2, с. 198].

Обширное количество управленческих задач в области работы с персоналом говорит о том, что процесс управления персоналом включает в себя ряд этапов. Наиболее существенные из них заключаются в следующем:

1) планировании ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;

2) наборе персонала, ориентирован на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3) отборе кадров, включающие в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного в ходе набора;

4) управлении трудовой мотивацией, включающее в себя в качестве важнейшего направления установление заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала организации;

5) профориентации и адаптации работников, ориентированная на развитие у каждого работника понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в данной организации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней получает более высокую оценку;

6) оценке работников, включающая овладение знаниями, умениями, навыками, требующимися для успешного выполнения работы;

7) оценке трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведение их до всех работников организации;

8) повышении, понижении, перемещении работников по должностным позициям, включающее в себя разработку программ, ориентированных на развитие способностей, совершенствование умений и навыков, повышение знаний, повышение уровня эффективности труда управленческих работников [2, с. 199].

Для правильного определение задач, функций и этапов управленческой работы с кадрами принципиальное значение имеет разработка концепции управления персоналом. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а так же социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования организации [4, с.162]. Социальная система включает в себя совокупность факторов и процедур управленческой деятельности с кадрами:

1) технико-технологические факторы производства – изменение структуры и форм занятости, пересмотр организации труда;

2) административно-управленческие факторы – предполагает возможность административно-должностного давления на подчиненных сверху с помощью приказа, принуждения либо контроля;

3) социально-экономические факторы – создание новых, экономически эффективных форм сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации;

4) личностные  факторы – создание системы  непрерывного образования кадров, новаторство, поддержку экономической  активности работников, привлечение  их к разработке и реализации  управленческих решений;

5) социально-культурные факторы – решающая роль принадлежит выработанной обществом или данной организацией совокупности социальных ценностей, норм, установок, которые регламентируют действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом;

6) факторы  динамики рабочей силы, товар  и услуг – сеть изменений  в отношениях, основанных на купле-продаже  способностей к труду, отношениях  собственности, равноправии интересов  продавца и покупателя [4, с. 52].