Социально-психологические методы управления персоналом: социологическое обеспечение эффективности применения

Таким образом, одним из важнейших этапов процесса управления персоналом является обеспечение развития трудовых ресурсов.

• 1.2 Общая характеристика методов  управления

Методы управления персоналом – это способы осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника. Методы управления отличаются друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой. Все методы можно разделить на  три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Любой человек, вступая в производственный коллектив, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и ответственность за результаты работы коллектив в целом, с помощью которых определяются: место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления; их права, обязанности и мера ответственности; способы координации их действий в процессе производства и управления [6].

Такими методами являются административные методы управления, которые являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Выделяются 5 основных способов административного воздействия:

1) организационные воздействия – основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся:

– устав организации;

– коллективный договор;

– организационная структура управления;

– штатное расписание;

– должностные инструкции;

– организация рабочего места [9, с. 86].

 В организациях, где имеет место высокий уровень  организационных воздействий, высокая  трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность  в применении распорядительных  воздействий. Те организации, которые  не довели до стандартов и  регламентов, нуждаются в постоянном  оперативном распорядительном воздействии. Использование организационного  воздействия эффективно с параллельным  применением социально-психологических  методов и воспитанием корпоративной  культуры.

2) распорядительные воздействия – направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов. К ним относятся:

– целевое планирование,

– координация работ,

– контроль исполнения,

– указания и инструктирование,

– наставления (руководитель объясняет целесообразность трудового задания) [9, с. 87].

3) материальная ответственность и взыскания с работников выражаются в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием предприятию.

К ним относятся ответственность за задержку трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба предприятию, полная материальная ответственность.

4) дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение трудовых обязанностей работника.

К ним относятся: замечания, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнении.

5) административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях.

К ним относятся: предупреждение, штраф, административный арест, исправительные работы.

 Экономические методы управления персоналом имеют косвенный характер управленческого воздействия, т.е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. Они начали внедряться в начале ХХ века. Это произошло благодаря одному из основоположников научного менеджмента Ф. Тейлору [4, с. 218].

К экономическим методам относятся:

– технико-экономический анализ и обследование;

– планирование;

– материальное стимулирование;

– кредитование;

– налогообложение;

– страхование;

– установление материальных санкций и дотаций.

Данные методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, где основными требованиями являются:

1) индивидуализированность, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам своего труда;

2) наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации. 

Основой экономических методов управления персоналом является заработная плата, которая является денежным исполнением обязательств предприятия  по отношению к работнику за результат его труда. Заработная плата имеет для работника и работодателя большое значение. Измерение выполненной работы всегда индивидуально, и поэтому её оценка, в денежном выражении очень проблематична и не обходится без производственных и общественных конфликтов [8, с. 97].

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При правильном использовании  методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли, а неправильное использование ведет к низким или негативным результатам (убыткам, неплатежам и т.д.).

Социально-психологические методы – это  способы  реализации  управленческого  воздействия  на персонал,  которые  основываются  на  использовании  закономерностей  социологии  и  психологии. 

Сущность этих  методов  сводится  к  воздействию  на  личность  и  коллектив  с  целью  формирования  у  них  установок относительно  их  трудовой  деятельности  и  творческой  активности.  Эти  методы  направлены  также  на реализацию социальных и психологических запросов организаций и их персонала: роль и статус личности, рабочие группы, психологический климат, этика поведения и общения.

Социально-психологические методы управления включают социальные методы, которые направлены на группы людей  и  их  взаимодействие  в  процессе  труда,  и  психологические  методы управления, которые направлены на личность конкретного работника [3, с. 443].

Социальные методы управления. Эта группа методов управления представляет собой систему способов влияния на социально-психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность персонала. Методы социального управления направлены:

1) на  повышение  социально-производственной  активности: копирование поведения лидеров, установление стандартов образцового поведения;

2) на поддержание социальной преемственности:  конкурсы мастерства, присвоение квалификационных отличий, празднование начала и завершения крупных проектов и задач;

3) на моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное).

Механизм  использования  социальных  методов  управления  включает:  социальное прогнозирование, социальное планирование, социальное нормирование и социальное регулирование.

Социальное  прогнозирование  используется  для  создания  информационной  базы  разработки  планов социального  развития  и  применения  методов  социального  влияния  в  коллективе. 

Социальное  планирование –  это  планирование  решения  социальных  проблем  персонала  организаций: улучшение  условий  труда,  быта,  отдыха,  духовного  и  физического  развития.

Социальное  нормирование  состоит  в  наличии  таких  социальных  норм,  которые  устанавливают  порядок поведения  отдельных  работников  или  групп  в  коллективе. 

Социальное  регулирование – мероприятия  по  соблюдению  социальной  справедливости  в  коллективе  и совершенствованию  социальных  отношений  между работниками. Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной и личной инициативы и интереса к труду [2, с. 102].

Психологические  методы  управления.  Эта  группа  методов  управления  используется  в  целях гармонизации  взаимоотношений  персонала  и  установления  наиболее  благоприятного  психологического климата. Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру человека.

К психологическим методам относятся:

1) формирование  корпоративной  культуры  на  основе  норм  и  правил  поведения  лучших  работников организации;

2) гуманизация  труда: ликвидация  монотонности, цветовая гамма окраски  помещений  и  оборудования, использование специально подобранной музыки;

3) формирование личной мотивации работников, исходя из философии предприятия;

4) психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества, инициативы и самостоятельности;

5) удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение творческого содержания труда;

6) планирование служебной карьеры работника на основе его психологической ориентации;

7) отбор  целей  деятельности  по  психологическим  характеристикам  и  развитие  необходимых психологических качеств;

8) комплектование  малых  рабочих  групп (звеньев, бригад), исходя  из  критерия  психологической совместимости работников;

9) формирование комфортного психологического климата в трудовом коллективе;

10) установление нормальных деловых отношений между руководителями и подчиненными [15, с. 12].

Психологические  методы  управления  персоналом  базируются  на  знании,  грамотном  и  умелом использовании психологических качеств конкретного работника. Поэтому ведущие компании и организации создают  собственные  профессиональные  психологические  службы,  укомплектованные  социальными психологами.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что использование каждого из названных методов, а так же их определенной комбинации, соответствующей конкретным условиям функционирования организации, существенно повышает уровень управляемости, эффективность деятельности персонала данной организации.

• 1.3 Социально-психологические методы  управления персоналом

Значительная роль в управлении персоналом принадлежит социально-психологическим методам воздействия. Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения, и связи, возникающие в трудовых коллективах [2, с. 357].

Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач:

– оптимального подбора и расстановки кадров;

– наиболее рационального формирования персонала;

– регулирования межличностных отношений в коллективе;

– повышение эффективности воспитательной работы в коллективе;

– укрепление дисциплины;

– рационализации трудовых процессов [10, с. 187].

К тщательному изучению социальных и психологических аспектов менеджмента управленцев обязывает постоянное обогащение межчеловеческих отношений в результате роста общеобразовательного и квалифицированного уровня работников. Область применения социальных и психологических аспектов менеджмента в организации очень широка: управление людьми; регулирование межличностных, межгрупповых и групповых отношений; управление отдельными явлениями и сторонами жизни коллектива.

Социальные аспекты управления – это аспекты, которые основаны на взаимоотношениях между людьми в обществе, коллективах и направлены на укрепление отношений в обществе и повышение результативности труда.

Психологические аспекты управления регулируют отношения между людьми в трудовом коллективе, используют индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, темперамента).

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат, который представляется как совокупность оценок и чувств членов коллектива по отношению к работе, менеджерам, внутренней и внешней среде организации, т.е. чувства, эмоции, мнения и настроения людей. Социально-психологический климат  способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный – резко снижает трудовую мотивацию. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может примерно в 1,5 раза увеличиться или в несколько раз уменьшиться [21, с. 104].