Лекции по "Социологии"

Это требует  пересмотра и уточнения сложившегося у нас типа разделения властей, разделения государственной власти и государственного управления на федеральном, региональном и местном уровнях, разделения функций владения собственностью и функцией управления в корпорациях, фирмах и учреждениях, управления и самоуправления во всех формах общественной самоорганизации. В социальном управлении (по всем фазам управленческого цикла) должны быть институционализированы де-юре и де-факто современные технологии социального участия граждан в разработке, принятии и реализации управленческих решений и программ. Должна быть актуализирована работа по научной организации

 

3. Социологический  аспект реформы государственной  службы в России.

 

Гражданская государственная  служба  рассматривается как один из необходимых социальных институтов современного общества.

Институциональный и связанный с ним структурно-функциональный анализ позволяет адекватно оценить роль социального института в обществе и его влияние на социальное развитие в целом, а также обозначить присущие ему болевые точки (дисфункции).

Логика институционального анализа государственной службы требует ответа на следующие вопросы:

• Какие цели поставлены перед государственной службой обществом и государством?
• Какие социальные роли, функции предусмотрены в институте государственной службы для реализации этих целей?
• Какими средствами снабдило для этого государственную службу общество, каков ее авторитет в обществе и оценка ее деятельности населением?
• Каков набор норм и санкций, имеющихся в распоряжении государственной службы для регуляции взаимодействия и обеспечения желательного поведения государственных служащих?
• Каков характер взаимодействия государственной службы с другими социальными институтами и уровень ее функциональности /дисфункциональности ?

 

Социальная  деятельность персонала органов государственной службы, его социально-профессиональные роли в первую очередь определяются должностями государственной службы. Совокупность должностей государственной службы как система институциональных ролей в первом приближении образует каркас, несущую основу государственной службы как социальной организации.

Под конкретные должности устанавливаются квалификационные требования, выделяются материально-технические ресурсы для функционирования и финансовое обеспечение для лиц, замещающих должности государственной службы.

Должности государственной службы распределяются по категориям и группам. Каждой группе должностей поставлены в соответствие классные чины и квалификационные требования.

 

Для поощрения  желательного поведения и сдерживания  отклоняющегося поведения участников социального института государственной гражданской службы предусмотрены поощрения и дисциплинарные взыскания.

Статус является интегративным показателем положения  государственного служащего в системе государственной службы с одной стороны, и социально-правового положения государственного служащего, как гражданина, занимающегося различными аспектами государственного управления, с другой.

 

.

Престиж является неформальной, социокультурной характеристикой статуса.

На основании анализа материалов социологических опросов населения можно выделить три основные группы недостатков, которые присущи российским госслужащим и свидетельствуют о дисфункциональности государственной службы. Они снижают ее престиж, социальный статус государственных служащих и уважение к ним в обществе²:

1. Профессионально-деятельностные отклонения — бюрократизм, коррумпированность и взяточничество, стремление использовать свою работу в корыстных целях, пренебрежение к законам;
2. Профессионально-нравственные отклонения — безразличие, неуважительное отношение к людям, непорядочность, нечестность, отсутствие принципиальности;
3. Профессионально-функциональные отклонения — имитация бурной деятельности, безответственное отношение к своим служебным обязанностям.

В практике очень сложно разделить правовой статус и социальный статус государственного служащего, поэтому чаще говорят о социально-правовом статусе. Для целей анализа ряд авторов рассматривают также моральный, экономический, социально-психологический, другие виды статусов.

В широком смысле любые организованные человеческие сообщества или совокупность взаимосвязанных социальных групп в социологии рассматриваются как социальная организация.

В классическом менеджменте  под организацией также понимают группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей².

И в социологическом, и в управленческом смысле организации, осуществляющие государственную власть (синонимы — государственные органы, органы государственной власти, государственные властные структуры, как частный случай, — органы государственной службы), можно рассматривать и анализировать под углом зрения социологии организаций.

Социология организаций  — одно из важнейших направлений  в теории организаций, возникшее  на стыке социологии и управленческих наук. Предмет социологии организаций — природа, закономерности функционирования и логики развития организаций как специфических социальных систем на основе знаний и положений, выработанных в рамках социологической науки³.

 

Орган государственной  службы как организация — это, прежде всего, коллективный социальный субъект деятельности, социальная система, объединяющая, координирующая, интегрирующая и направляющая поведение людей в процессе совместной профессиональной деятельности. Этот коллективный субъект деятельности имеет ряд специфических черт:

• наличие четко определенных и устойчивых институциональных целей;
• жесткое иерархическое строение;
• четкая регламентация активности социальных элементов и форм ее проявления;
• социальные акторы, подлежащие организационному воздействию, способны оказывать встречные воздействия в ответ на управленческие;
• распределение сфер компетенций и властных полномочий фиксируется в нормативных документах.

 

Разговоры о роли «правильной  структуры» аппарата в функционировании государства сегодня весьма популярны как среди академических ученых, политиков, реформаторов, так и в широком гражданском сообществе. Как определить, какая организационная форма государственного органа «правильная» или эффективная? С какими критериями следует подходить к оценке организационных структур государственных органов? Имеет ли вообще смысл такое понятие как «правильная» организационная структура органов государственной власти федерального и регионального уровней?

В ходе административной реформы основным подразделением организационной структуры федерального министерства определен Департамент (штатная численность не менее 35 единиц), а для федеральных служб и агентств - Управление (штатная численность не менее 20 единиц).

В новейшей истории государственных органов  Российской Федерации число структурных  подразделений министерств и  ведомств имеет постоянную тенденцию  к росту. При этом с каждой реорганизацией государственного аппарата выдерживается закон бюрократических реорганизаций: число руководящих должностей увеличивается, а число рядовых государственных служащих — уменьшается.

Государственными  органами при помощи локальных актов  устанавливается служебный распорядок, регламентирующий режим службы (работы) и отдыха, а также структура и штатное расписание, сферы деятельности и компетенция структурных подразделений.

 

Социологические характеристики государственных органов рассматривают государственных служащих, организационно объединенных в государственных органах, как представителей особого социального слоя с соответствующими профессиональными характеристиками.

Кадры государственной  службы можно рассматривать, например, с точки зрения статусных групп, с позиции теории социальной стратификации, в связи с процессами профессионализации или профессиональной мобильности в обществе, в связи с явлениями социализации и тендерной асимметрии в государственных органах и т. д.

В органах  государственной власти государство  является единственным субъектом, формирующим кадровую политику. Только государство призвано нести ответственность за развитие кадрового корпуса государственных органов.

В повестку дня встал  вопрос о качестве кадров государственных органов и политике, позволяющей поддерживать это качество на необходимом уровне.

Кадровую  политику в органах государственного управление следует изучать и  рассматривать как социальное явление. В центра кадровой политики стоит человек как носитель профессиональных знаний, опыта и квалификации, его интересы и потребности в сфере реализации профессиональных возможностей. Кадровая политика социальна по природе, содержанию и проявляется через кадровые процессы и кадровые отношения.

Д. и. н., профессор В. А. Сулемов в  монографии «Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии»⁴ отмечает два подхода к выработке принципиальной позиции к определению кадровой политики:

«1) деятелъностный, когда кадровая политика понимается как непосредственно система действий и отношений по профессиональной реализации трудоспособности людей. При таком подходе в ее содержании превалируют правила, программы и планы неотложных мер и действий, преобладает реализация текущих прагматических задач...

2)   политико-административный, когда кадровая политика рассматривается не только как социальное явление, но и как часть социальной политики... как инструмент управления». Эти два подхода не противоречат друг другу, дополняют друг друга, характеризуют кадровую политику с разных сторон.

Под кадровой политикой государственного органа следует понимать систему основных направлений деятельности субъектов управления по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственной службы и государственного управления.

Кадровая  политика направлена на создание главного ресурса государственного управления — профессионального, работоспособного, высоконравственного, интеллектуального, действующего на правовой основе государственного аппарата России.

Она реализуется  путем применения современных кадровых технологий при возрастании роли и ответственности кадровых служб.

Под кадрами  государственных органов понимают часть персонала органов государственной власти и управления, как федерального уровня, так и уровня субъектов Российской Федерации. Для этой категории занятых характерно наличие двух признаков:

1. статус в государственных органах официально закреплен;
2. наличие профессиональных знаний, умений, навыков, необходимых для осуществления полномочий на государственных должностях, должностях государственной службы, иных должностях, образованных для реализации функций государственных органов.

Для кадровой политики характерны свойства многосубъектности и многообъектности.

Среди субъектов  реализации кадровой политики государственного органа можно выделить:

• руководителя государственного органа, который несет персональную ответственность за выполнение возложенных на государственный орган функций в установленной сфере деятельности и за кадровую работу в целом;
• заместителей руководителя, наделенных соответствующим кругом полномочий в связи с распределением обязанностей;

■ руководителей структурных подразделений

■ линейных руководителей;

■ кадровую службу государственного органа. 
Объектами кадровой политики является весь персонал государственного органа, в том числе:

■ лица, замещающие государственные должности;

■ лица, замещающие должности государственной службы; 
■   иные работники, трудовая деятельность которых регулируется законодательством Российской Федерации о труде;

« граждане, включенные в  кадровый резерв для замещения должностей государственной службы.

Важное место в оценке проводимой кадровой политики в государственных органах занимает такой показатель, как общая численность занятых, и особенно динамика этой численности.

В общей численности  занятых в органах государственной власти и местного самоуправления 83,7% заняты в органах с исполнительно-распорядительными функциями; 1,7% — в органах законодательной власти и представительных органах местного самоуправления; 13,9% —- в органах судебной власти и прокуратуры.

Коренные  изменения в общественно-политическом устройстве страны в начале 90-х годов  вызывали значительную сменяемость  кадров. В 1991—1994 гг. ежегодная сменяемость  кадров на федеральном уровне достигала в среднем 20%, в субъектах Федерации — 10%. Сменяемость в 1994-1999 гг. составляла ежегодно в среднем около 6%.