Управление трудовыми ресурсами

Нижегородский Государственный Технический  Университет им.Алексеева

 

 

 

Кафедра «Менеджмент»

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: Управление трудовыми ресурсами

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:  студент гр.08 МЕНз

Лепехова  О.Д.

Проверил: Вопилин  В.В.

 

 

г. Нижний Новгород

2012г

СОДЕРЖАНИЕ.

Введение..........................................................................................................2

 

Глава I. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами:

1.1. Сущность управления трудовыми  ресурсами.......................................3

1.2. Особенности управления трудовыми  ресурсами в сервисных организациях...................................................................................................4

 

Глава II. Анализ управления трудовыми  ресурсами в гостинице «Oкa»:

2.1. Общая характеристика гостиницы «Oкa»................................................6

2.2. Изучение управления трудовыми ресурсами в гостинице «Oкa».........7

 

Глава III. Усовершенствование системы  управления трудовыми ресурсами:

3.1. Основные условия для эффективного  функционирования системы управления  трудовыми ресурсами..................................................................8

3.2. Основные рекомендации по  усовершенствованию системы управления  трудовыми ресурсами.......................................................................................9

 

Заключение.......................................................................................................10

 

Список использованной литературы...............................................................11

 

 

 

 

Введение.

Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной  производительной силе общества человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в  полной мере относится и к нашей  стране.

При планировании и организации  работы ее руководитель определяет, что  конкретно необходимо выполнить, каких  целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников, с  помощью доступного ему спектра  средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность.

Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования сервисной  организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и  «выключить», когда необходимость  в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и  учету, не требующую творческого  подхода, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого  результата.

Путь к эффективному управлению персоналом в сервисной организации, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности  лежит через понимание мотивации  людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

В контрольной работе рассматриваются теоретические и практические аспекты управления персоналом в сервисной организации, а именно раскрывается структура понятия управления трудовыми ресурсами, приводятся методы, способы и механизмы, с помощью которых осуществляется активизация трудовой деятельности, достигается максимально возможное использование трудового потенциала.

Главная цель работы состоит в том, чтобы проанализировать состояние системы управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях, и указать направления ее совершенствования.

Объектом исследования в данной работе являются непосредственно трудовые ресурсы, которым принадлежит очень  важная роль в сервисных организациях.

Предметом исследования в работе является процесс управления трудовыми ресурсами.

 

Глава I. Теоретические  основы управления трудовыми ресурсами.

 

1.1. Сущность управления трудовыми  ресурсами.

Персонал - коллектив работников с  определенной структурой, соответствующей  научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным  нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность .

Обеспечение гарантий занятости для  персонала делает любую фирму  более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в  качестве средства для повышения  гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного  взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

 

 

 

 

1.2. Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях.

 Управление трудовыми ресурсами  признается одной из наиболее  важных сфер жизни предприятия,  способного многократно повысить  ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне:  от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления персоналом, включая  наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна гостиница не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия.

Целями управления персоналом предприятия  индустрии гостеприимства являются:

-повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

-повышение эффективности производства  и труда, в частности, достижение  максимальной прибыли;

-обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

 

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

-обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

-достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

-полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

-обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки  к взаимодействию и сотрудничеству;

-закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

-обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  должностного продвижения и т.п.;

-согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

-повышение эффективности управления  трудовыми ресурсами, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

 

Управление трудовыми ресурсами  включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе  набора.

4. Определение заработной платы  и льгот: Разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника.

8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда  руководящих кадров.

 

 

Глава II. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице  «Oкa».

2.1. Общая характеристика гостиницы «Oкa».

Гостиница  «Oкa» располагает 114 номерами (среди которых 5 апартаментов, 14 люксов, 21 полулюкс), которые могут разместить более 200 гостей. Дизайн, интерьер, оборудование номеров полностью соответствует международным стандартам. В каждом номере: система автоматического кондиционирования (отопления), электронная система безопасности, система автоматического включения / выключения света, прямой доступ к международной телефонной сети, системы шумо- и пылезащиты, мини-сейф, системы интерактивного TV, мини-бар, косметические зеркала, халаты и фены. Кровати евростандарта (постельное бельё изготовлено из самых современных антиаллергических материалов). Ванные комнаты оснащены полом с подогревом и кнопкой экстренного вызова персонала.

 Имея, практически, вековой опыт  приема VIP гостей, персонал отеля  работает по системе абсолютного  удобства.

2.2. Изучение управления трудовыми  ресурсами в гостинице  «Oкa».

При определении целей своей  гостиницы руководство должно также  определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей  упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется  вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется  ненадлежащим образом или же ему  не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

В наибольшей степени руководство гостиницы «Oкa» предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к гостинице. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных  отношений, а также совместимость  кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный  отбор кадров представляет собой  одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым  методам сбора информации, требующейся  для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования  и центры оценки.

Первым шагом к тому, чтобы  сделать труд работника как можно  более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Руководство гостиницы выделяет значительные средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается  на прибыли отеля. Обучение может  происходить на рабочем месте, где  опытный рабочий помогает новичку  освоить трудовые операции, или в учебной аудитории, где специалист читает лекции группе сотрудников. Методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах отеля может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других гостиницах или учебных заведениях.

Одна из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами в гостинице «Oкa» связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Работа должна быть интересной, надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость, рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу, получать справедливое вознаграждение и признание своего труда и т.д.

 

 

Глава III. Усовершенствование системы управления трудовыми  ресурсами.

 

3.1. Основные условия для эффективного  функционирования  системы управления трудовыми ресурсами.