Сущность и особенности оценки персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………...	3
Глава 1. Теоретическая  часть ……………………………………………..	4
1. Понятие, задачи и виды оценки персонала ……………………................	4
2. Особенности  оценки при приеме работников (методика, процедура проведения) ………...........................................................................................	5
3. Сущность аттестации  персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации  ………………………………………………………….	8
4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации ……………	11
5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ ……..	12
Глава 2. Практическая часть ……………………………………………...	13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ……………………………………………………………….	15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………….	17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее  время человеческим ресурсам уделяется  все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретическая часть

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала

 

Оценка персонала представляет собой процедуру установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала – совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальных особенностях сотрудника, его деятельности и компетенции.

Различают два основных вида оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее  место при отборе персонала и  текущая периодическая оценка сотрудников  при аттестации персонала (рис. 1):

 

 

Рис. 1. Содержание комплексной  оценки персонала

При необходимости могут  проводиться дополнительные  оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Оценка работы персонала способствует достижению пяти основных групп целей:

1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение;
2. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией

3. Предоставление  работникам обратной связи о  степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации:

4. Развитие работников
5. Совершенствование процесса управления персоналом.

Задача оценки работника  состоит в выявлении его трудового  потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

 

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

При оценке персонала  используется следующие методы:

1. биографический метод – оценка работника по биографическим данным;
2. произвольные устные или письменные характеристики – устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения);
3. оценка по результатам – устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником;
4. метод групповой дискуссии – постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника;
5. метод эталона – оценка относительного наилучшего работника, выбранного за эталон;
6. матричный метод – сравнение фактических качеств работника с набором  желательных качеств (происходит в матричной форме);
7. методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам – сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме;
8. метод суммируемых оценок – определение степени проявления у работника тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок;
9. метод заданной группировки работников – под заданную модель требований к работнику  подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди;
10. тестирование – определение знаний, умений способностей и других характеристик на основе специальных тестов;
11. ранжирование – определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов;
12. метод попарных сравнений – попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания;
13. метод заданной бальной оценки – начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения);
14. метод свободной бальной оценки – то же при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке;
15. метод графического профиля – вместо условных оценочных измерителей используется  графическая форма оценок (профиль) в виде ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет  проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников;
16. коэффициентный метод – выделяются факторы оценки и определяются нормативные  значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников;
17. метод критического инцидента – оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.);
18. метод свободного или индивидуального обсуждения – в свободной форме или по заранее  составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника;
19. метод самооценок и самоотчетов – письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности;
20. метод шкалирования – значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника;
21. метод упорядочения рангов – несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения;
22. метод альтернативных характеристик – отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества.

Оценка персонала  представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.

Подготовительный этап:

1.  Определение целей проведения  оценки персонала

Выделим основные цели текущей оценки персонала: - дифференцирование заработной платы (изменение компенсационных пакетов); планирование профессионального обучения; ротация персонала; определение степени рациональности использования кадров; формирование кадрового резерва; повышение мотивации сотрудников.

2. Выбор содержания оценки персонала

Содержание  оценки персонала включает в себя  три составляющие:  оценка деловых и личностных  качеств работника, оценка  труда и оценка результатов труда.

3. Разработка системы оцениваемых  параметров

Для разработки системы параметров необходимо провести анализ работы, позволяющий получить требования к работнику и выделить набор показателей, по которым можно судить об успешности деятельности работника на данном рабочем месте.

4. Выбор методов оценки персонала

Важное место  при выборе методов оценки должно отводиться их технологичности: простоте, степени трудоемкости, точности результатов, возможности автоматизации процедуры оценки.

5. Выбор и подготовка субъектов  оценки персонала

Субъекты оценки –  лица, осуществляющие ее проведение. Деятельность, связанная с оценкой персонала, может, как разделяться между различными субъектами, так и совмещаться в деятельности одного субъекта.

6. Подготовка персонала к процедуре оценки.

    

3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации

Деловая оценка работника чаще всего проходит в  форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется соответствующим  приказом по предприятию, что придает ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

Аттестация  является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием.

В российской практике сложились три типа  аттестации персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организации – основного звена управления.

Цели аттестации персонала квалифицируются следующим  образом:

1. административные:

• повышение – заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху;

• перевод – приобретение работником нового опыта;
• понижение – если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником  нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом;
• прекращение трудового договора – сокращение штатов;

2. информационные – информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, о совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации;

3. мотивационные – вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестация  базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его  деятельности и соответствия деловых  и личностных качеств требованиям  рабочего места.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

• На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
• На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике  осуществляет оценку  показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
• Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.
• На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочег