Рынок труда и его особенности в современной России

 

       По результатам исследования  таблицы делаем вывод, что в 2012 году работников со стажем работы от 10 до 15 и свыше 15 лет стало больше. Работников со стажем от 5 до 10 лет стало меньше по сравнению с 2010 годом. Количество работников со стажем от 1 до 5 лет не изменилось.

       Переходим к анализу персонала  по уровню образования.

 

 

 

 

Таблица 5

Состав персонала  ООО «ПрофИнвест» по уровню образования

Уровень образования	2010	2011	% к 2010	2012	% к 2011
Среднее	0	0	0	1	0
Начальное профессиональное	1	1	100	1	100
Среднее специальное	6	6	100	7	116,7
Незаконченное высшее	0	0	0	0	0
Высшее	8	9	112,5	10	111,1
Итого	15	16	106,7	19	118,8

 

       По результатам исследования  таблицы делаем вывод, что состав  персонала с высшим образованием в 2011 и 2012 годах увеличивался на 1 человека в сравнении с 2010 годом. Количество человек со средним специальным образованием  увеличилось. Состав персонала с начальным профессиональным образованием не изменился.

 

 

2.3 Анализ  движения кадров на предприятии  ООО «ПрофИнвест»

 

       Движение кадров на предприятии,  представляет собой не хаотичное  перемещение персонала из одного  структурного подразделения в  другое, а напротив, носит четко-упорядоченную  и законно-регламентированную динамику, управление которой, является  одной из наиболее важных функций  менеджмента в организации. Поэтому,  каждый управляющий (а в частности,  для функционального менеджера  это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять  себе этот процесс, но и стараться  как-либо, усовершенствовать, улучшить  его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством  норм).

       Под движением кадров обычно  понимают:

- прием на  работу,

- перевод  на другую работу,

- увольнение,

- предоставление  отпусков,

- командирование.

         Внутриорганизационное движение  – движение, связанное с трудовыми  перемещениями внутри организации.

Таблица 6

Данные о  движении персонала на ООО «ПрофИнвест»

	2010	2011	% к 2010	2012	% к 2011
Принято	15	1	6,7	6	600
Уволено	0	0	0	3	0
Средняя численность	1,25	1,3	104	1,6	123,1

 

       Для анализа  движения кадров рассчитаем следующие  показатели:

А) Коэффициент общего оборота

Ко = Чп+Чу  * 100                            (1)

             Чс

Б) Коэффициент оборота по приему

Коп= Чп/Чс * 100                             (2)

В) Коэффициент оборота по увольнению

Коу=Чу/Чс * 100                               (3)

Г) Коэффициент сменяемости кадров, равный отношению наименьшего значения Чп или Чу к среднесписочной численности.

Д) Коэффициент текучести кадров, равный отношению суммы уволенных  работников по собственному желанию  и за нарушения к среднесписочной  численности

Е) Коэффициент  стабильности кадров, который составляет долю лиц, проработавших 5 лет и более  на данном предприятии в среднесписочной  численности персонала.

 

 

 

       Таблица 7

Коэффициенты  движения кадров ООО «ПрофИнвест»

Показатели	2010	2011	Отклонение от 2010	2012	Отклонение от 2011
Коэффициент общего оборота	1200	76,9	-1123,1	562,5	+485,6
Коэффициент оборота по приему	1200	76,9	-1123,1	375	+298,1
Коэффициент оборота по увольнению	0	0	0	187,5	+187,5
Коэффициент сменяемости кадров	0	0	0	117,9	+117,9
Коэффициент текучести кадров	0	0	0	187,5	+187,5
Коэффициент стабильности кадров	72,4	82,8	+10,4	85,7	+2,9

      

         По данным таблицы видно, что в 2012 году было принято на работу больше сотрудников, чем в 2011 году. Это связано с расширением деятельности организации.

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование внутрифирменного рынка труда

 

3.1 Выводы  и предложения по проведенному  исследованию

 

       Обобщим выводы по проведенному  исследованию. С каждым годом  работников на ООО «ПрофИнвест»  становится больше. Это связано  с расширением деятельности организации,  освоением новых методов выпуска  продукции. В 2011 году увеличилось только количество мужчин, а в 2012 году увеличилось количество как мужчин, так и женщин. Работников в возрасте от 21 до 30 лет в 2012 году стало больше, как и работников в возрасте от 31 до 40 лет. Количество работников в возрасте от 41 до 50 лет осталось неизменным. В 2012 году работников со стажем работы от 10 до 15 и свыше 15 лет стало больше. Работников со стажем от 5 до 10 лет стало меньше по сравнению с 2010 годом. Количество работников со стажем от 1 до 5 лет не изменилось. Состав персонала с высшим образованием в 2011 и 2012 годах увеличивался на 1 человека в сравнении с 2010 годом. Количество человек со средним специальным образованием  увеличилось. Состав персонала с начальным профессиональным образованием не изменился. Избыточной текучести кадров не наблюдается.

 

 

3.2 Мероприятия  по регулированию внутрифирменного  рынка труда

    

       Регулирование соотношения спроса  и предложения рабочей силы  на внутреннем рынке труда  осуществляется чаще всего целенаправленно,  а отнюдь не с помощью свободной  конкуренции. Управлению подвергаются  как спрос, так и предложение  труда со стороны собственной  рабочей силы.                        На расширение предложения оказывают  влияние такие действия администрации,  как:

- заполнение  вакантных рабочих мест путем  перемещения собственных работников;

- поощрение  освоения работниками других  профессий;

- учет личных  интересов работников, поощрение  администрацией, конечно в разумных  пределах, внутризаводской текучести  (смена рабочих мест и структурных  подразделений предприятия по  инициативе самих работников).

На предприятии  может быть задействован плановый механизм движения кадров. Например, старшие  по должности вакансии могут заполняться  собственными работниками путем  должностного продвижения в порядке  планирования карьеры.

          В качестве средств, используемых для регулирования факторов, влияющих на спрос и предложение, выступают правила, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки кадров, степени ориентированности ее на особенности рабочих мест, свои правила продвижения и квалификационного роста. Кроме посчитает нужным, до объявления открытого конкурса для всех желающих занять данное рабочее место с последующим отбором лучшего.

       Переливы собственной рабочей  силы из одного подразделения  в другое часто связаны не  только с собственной инициативой  работников, но и с состязательностью  руководителей различных подразделений  за квалифицированную рабочую  силу. Естественно, этот процесс  должен контролироваться со стороны  руководства предприятия самого  высокого ранга.

        Воздействие на работника с  целью приспособления его к  потребностям производства и  обеспечения его эффективного  функционирования осуществляется  через требования к качеству  рабочей силы, к ее квалификации, через мотивацию к труду, активное  подключение работника к профессиональной  мобильности и т.д.

       Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей  силы обеспечивает полное использование  трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, в его личных качествах.

         Кроме того, на предприятии могут действовать свои обычаи, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль. Оказывает влияние и стиль управления, который варьирует от жесткого административно-командного до высокодемократичного, особенно в части подбора кадров руководителей. Поэтому при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться в широком диапазоне.

Таблица 8

Мероприятия по совершенствованию организации  труда

Мероприятия	Ответственный за исполнение	Срок исполнения	Затраты ( в руб.)
Организация семинаров и курсов по повышению квалификации	Экономист отдела кадров	01 июля 2013г.	8 000 руб.
Закупка нового оборудования	Заместитель главного директора	01 сентября 2013г.	300 000 руб.
Повышение заработной платы и выплата  премий	Бухгалтер	15 июля 2013г.	150 000 руб.

      

Рассчитаем экономическую эффективность  мероприятий.

Эч=Чисх-Чисх/Jпт

Э=Эч*СЗПг*Котч

Ээф=Э-З*Ен

Эч=19 – 19/1,1 = 2 чел.

Э= 2*15000*12*1,3= 468000 руб.

Ээф= 468000- 458000= 10000 руб.

         Таким образом, экономический  эффект от внедрения мероприятий  составит 10000 рублей.

 

 

 

Заключение

 

       В данной работе мы попытались  дать анализ как научно-теоретического, так и практического аспекта  деятельности такого составного  элемента рыночной экономики,  как рынок труда. 

       Итак, теперь можно уже с уверенностью  говорить о том, что рынок  труда это не только отношения  между наемными работниками как  субъектами предложения труда  и предпринимателями как субъектами  спроса, возникающие по поводу  купли-продажи этого труда. Ведь  рынок труда испытывает колоссальное  влияние со стороны различных  субъектов трудовых отношений:  это и профсоюзы, отстаивающие  интересы наемных работников, и  государство, поддерживающее интересы  как работников, так и работодателей  посредством специализированных  организаций и законодательного  регулирования трудовых отношений,  и предпринимательские объединения,  создающиеся в противовес профсоюзам.

       Также нельзя замыкаться на  каком-либо отдельном сегменте  рынка труда, считая ситуацию  на нем общей для рынка труда  в целом. Ведь политика государства  на рынке труда в целом только  тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно  для каждого из его сегментов.  Примером может быть необходимость  коренного преобразования существующей  системы подготовки и переподготовки  кадров, которая, по сути, входит  в состав потенциального рынка  труда. Целенаправленное государственное  регулирование в этой области  в совокупности с другими мерами  на остальных сегментах может  быть по-настоящему эффективной.

       В работе был также поставлен  вопрос о необходимой степени  вмешательства государства в  рыночную экономику, и конкретно  в сферу трудовых отношений 

       В нашей экономике с присущим  ей крупным государственным сектором  и активным вмешательством в  рыночные процессы говорить о  построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой» сектор. Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.