Рынок труда и его особенности в современной России

       Возможности федерального центра  в улучшении территориального  размещения производства ограничены. Основное значение для этого  имеют перелив капитала, взаимодействие  финансового и промышленного  капитала, деятельность финансово-промышленных  групп и других объединений.

       Очень важно избежать такого  положения, при котором возобновление  экономического роста будет происходить  при высокой и застойной безработице.  Обострение проблемы занятости  в этом случае просто неизбежно.  Во-первых, может увеличиться высвобождение  рабочей силы на предприятиях. Для решения этих проблем понадобится  коренной перелом в динамике  инвестиций, активизация работы  по переподготовке кадров, стимулирование частного предпринимательства, расширение помощи безработным. Вместе с тем по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет увеличиваться инвестиционный потенциал, стабилизироваться экономический рост, расширяться потребность народного хозяйства в рабочей силе.

       Для обеспечения занятости населения  велико значение сферы услуг.  Однако до сих пор развивается  преимущественно одно посредничество, а не производственные услуги. Происходит это из-за отсутствия  действенной системы поддержки  малого бизнеса, падения платежеспособного  спроса населения, отсутствия  необходимых навыков, ограниченности  возможностей получения соответствующей  профессии.

       Значительно снижают трудовую  мотивацию работников уравнительные  тенденции, проявляющиеся как  в старых, так и в новых формах. Этому способствуют компенсационные  надбавки, натурализованная оплата. Резко возросли различия между  оплатой труда руководящего состава  и рядовых работников. Появилась  необходимость гарантировать выплату  заработка, формировать применительно  к новым условиям цену рабочей  силы, эквивалентно оплачивать повышенные  затраты труда, стимулировать  рост его качества. Особой проблемой  является целесообразность увязки  заработка различных категорий  работников с рентабельностью  производства.

       Таким образом, необходима реформа  трудовых отношений, призванная  ликвидировать разрыв между реалиями  рынка труда и иллюзиями сохраняющегося  и поныне трудового законодательства  как яркого проявления виртуальности  нашего “социального государства”. Цель реформирования этой сферы  – повысить гибкость рынка  труда и мобильность рабочей  силы, одновременно обеспечив реальную  защиту прав наемных работников  и расширение свободы маневра  для работодателей и сократив  латентные процессы на рынке  труда. Для этого целесообразно  провести следующие меры:

- повысить  роль индивидуальных трудовых  договоров (законодательно и на  практике), упростить процедуры их  расторжения по инициативе работодателя  при условии необходимой защиты  прав и интересов работника; 

- на уровне  предприятий и организаций изменить  содержание и роль коллективных  трудовых соглашений с участием  профсоюзов;

- реформа  трудовых отношений должна проводиться  поэтапно с учетом радикального  характера и многообразия требующихся  изменений в трудовом законодательстве;

- принять  более реалистичные процедуры  массовых увольнений.

       Условием решения этих задач  является не только увеличение  ресурсного обеспечения на основе  экономического роста, но и  развитие законодательства, и соответственное  изменение общественного отношения  к данным проблемам. 

       На сегодняшний день главной  проблемой занятости остается  не безработица, а неэффективное  использование трудоустроенной  рабочей силы, в первую очередь  находящейся в вынужденном простое.  В связи с этим значительную  часть населения беспокоит потеря  работы.

       В настоящее время ситуация  на рынке труда приобретает  новые черты. Во-первых, многолетняя  скрытая безработица, которой  сопутствует ею же обусловленный  дефицит рабочей силы, продолжается. Падение производства, с одной  стороны, и низкая эффективность  организации производства и труда  с другой.

       Во-вторых возникли существенные  сбои в воспроизводстве профессионально-квалификационной  структуры занятых. Не восполняется  естественное выбытие рабочих  старших возрастов по многим  профессионально-квалификационным  группам. Тем самым ставится  под угрозу развитие ведущих  отраслей народного хозяйства  прежде всего машиностроения. В  целом масштабы и уровень профессиональной  подготовки рабочих массовых  профессий не соответствует перспективным  требованиям. Перераспределение  занятых по отраслям (прежде всего  возрастание удельного веса непроизводственной сферы), в целом необходимое и прогрессивное, не только превышает нынешние возможности народного хозяйства, но и нередко осуществляется нерационально.

       Несмотря на кризис, в экономике  все больше ощущается рост  потребности в повышении общеобразовательного  уровня работников, увеличивается  спрос на профессиональное образование.  Если существующие в настоящее  время тенденции в воспроизводстве  квалифицированных кадров не  изменятся, то в ближайшей перспективе  можно ожидать роста безработицы  среди неквалифицированного населения,  и прежде всего молодых людей,  которые не продолжают дальнейшего  образования, не имеющих профессии  или должной квалификации. Поэтому  необходима рациональная организация  профессионального образования  молодежи, согласованного как с  развитием отечественной экономики,  так и с тенденциями на мировом  рынке труда. В последнее время  все большее число молодых  людей считает получение полноценного  образования необходимым условием  достижения желаемого социального  статуса и более высокого материального  положения.

       Таким образом, по мере развития  рыночных отношений и конкуренции,  ускорения перестройки отраслевой  структуры занятости ценность  профессиональной подготовки работника  неизбежно возрастет. Это будет  способствовать увеличению занятости  молодежи на учебе. Мировой  и отечественный опыт подтверждают  тенденцию роста продолжительности  обучения молодежи и более  позднего ее вступления в активную  трудовую деятельность. Одновременно  и изменяются требования нанимателей  к рабочей силе. От тактики  получения сиюминутной прибыли  предприниматель переходит к  долговременной стратегии получения  устойчивых доходов в условиях  конкуренции, поэтому в последствие  у них появится необходимость  в увеличении найма молодой  рабочей силы.

 

 

Глава 2. Характеристика внутрифирменного рынка труда в  ООО «ПрофИнвест»

 

2.1 Краткая  характеристика предприятия ООО  «Профинвест»

 

       Компания "Профинвест"-  динамично  развивающаяся компания, ставящая  своей целью в основу нашей  работы  следующие принципы: профессионализм  и компетентность, полноценное выполнение  принятых обязательств, честность  и порядочность. Образована компания  в 2006году.  Компании придерживается  стратегии эволюционного, устойчивого  роста, расширения масштабов бизнеса,  увеличения объёмов, способствующих  стабильному развитию деятельности  предприятия на российском рынке.

       Ежедневно изучая потребности  заказчиков, а также, используя  гибкую ценовую политику, компания "Профинвест" предлагает своим  клиентам широкий ассортимент:

-  Металлопроката  различных производителей, как отечественных,  так и импортных и при этом  наиболее оптимальное соотношение  "цена / качество";

- Локально-очистные  сооружения (для устройства канализации  для очистки бытовых сточных  вод в условиях отсутствия  централизованных канализационных  сетей).

       Основной деятельностью компании "Профинвест" является производство  и продажа: профнастил, сталь листовая, штрипс, рулонная сталь.

       Организация имеет собственное  производство, закупая сталь у  лидирующих предприятий России  и ближнего зарубежья.

 

 

 

 

 

2.2 Анализ  количественного и качественного  состава персонала ООО «Профинвест»

 

       Проанализируем состав персонала  ООО «Профинвест» по полу, возрасту. Категории персонала: руководители, служащие, рабочие.

        К руководителям относятся начальники  производств, генеральный директор, заместитель генерального директора;  к специалистам - инженеры-технологи,  экономисты, бухгалтера, юристы, менеджеры  по продажам; к рабочим- резчики  метала, операторы постов управления, машинисты кранов.

Таблица 1

Состав персонала  ООО «ПрофИнвест» по категориям

Категории персонала	2010	2011	% к 2010	2012	% к 2011
Руководители	2	3	150	3	100
Специалисты	6	6	100	8	133,3
Рабочие	7	7	100	8	114,3
Итого	15	16	106,7	19	118,8

 

       По результатам исследования  таблицы делаем вывод, что с  каждым годом работников на  ООО «ПрофИнвест» становится  больше.

       Далее проанализируем  состав персонала ООО «ПрофИнвест»  по полу.

Таблица 2

Состав персонала  ООО «ПрофИнвест» по полу

Пол	2010	2011	% к 2010	2012	% к 2011
Мужчины	9	10	111,1	12	120
Женщины	6	6	100	7	116,7
Итого	15	16	106,7	19	118,8

       

       По результатам исследования  таблицы делаем вывод, что в 2011 году увеличилось только количество мужчин, а в 2012 году увеличилось количество как мужчин, так и женщин.

       Переходим к составу персонала ООО «ПрофИнвест» по возрасту.

 

 

Таблица 3

Состав персонала  ООО «ПрофИнвест» по возрасту

Возраст	2010	2011	% к 2010	2012	% к 2011
До 18 лет	0	0	0	0	0
19-20	0	0	0	0	0
21-30	6	5	83,3	7	140
31-40	5	7	140	8	114,3
41-50	4	4	100	4	100
Свыше 51 года	0	0	0	0	0
Итого	15	16	106,7	19	118,8

 

       По результатам исследования  таблицы делаем вывод, что работников  в возрасте от 21 до 30 лет в 2012 году стало больше, как и работников в возрасте от 31 до 40 лет. Количество работников в возрасте от 41 до 50 лет осталось неизменным.

       Далее анализируем  структуру персонала по стажу  работы.

Таблица 4

Состав персонала  ООО «ПрофИнвест» по стажу работы

Стаж	2010	2011	% к 2010	2012	% к 2011
До 1 года	1	0	0	0	0
1-5	2	2	100	2	100
5-10	5	4	80	4	100
10-15	3	5	166,7	7	140
Свыше 15 лет	4	5	125	6	120
Итого	15	16	106,7	19	118,8